Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( Сущность и понятие кадровой политики ).pdf

Введение

Кадровая политика: одна из важных частей всей управленческого действия и производственной политики компании. Давно всем известно, что формирование и развитие рыночных связей обуславливается успешной работой предприятия. На сегодняшний день достигает успеха и преуспевает то предприятие, в котором персонал грамотный, четко организован, дисциплинированный, предан своему делу, а также умеющий быстро реформироваться и переучиваться. Поэтому, каждый управляющий любого предприятия, независимо от того какой у него уровень профессиональной подготовки и знаний, должен знать наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Еще 15-20 лет назад кадровым вопросам традиционно отдавалось мизерное внимание. Но за последние годы «человеческий» фактор привлек внимание руководителей многих предприятий. Они поняли, что для российского человека и современного состояния экономики России американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом сотрудниками можно использовать в российских организациях, но в несколько адаптированном виде.

Существуют вопросы, ответы на которые нацелены на создание такого коллектива, который сможет эффективно решать различные вопросы творчески. Это вопросы кадровой политики и корпоративной культуры предприятия. Также нужно обратить внимание на проблему, как субъект управления. Не стоит забывать, что именно руководитель определяет тактику и стратегию работы с кадрами. Цель кадровой политики - создать дружную, ответственную, высокоразвитую рабочую команду. С помощью кадровой политики, должны создаваться не только необходимые условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по «служебной лестнице», а также необходимую всем уверенность в завтрашнем дне. Исходя из этого, главная задача кадровой политики предприятия - обеспечение всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива заинтересованностью работе. Сложно увеличивать альтернативы предприятия, чувствовать изменяющиеся требования рынка, создавать хорошие условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем без четко налаженной кадровой системы. На сегодняшний день, работа отделов кадров состоит не только в том, чтобы вовремя заполнялись вакансии на предприятии. Их работа должна быть спланирована таким образом, чтобы сотрудников, обладающих хорошими знаниями и опытом, становилось больше. Важную роль играют существующие научно-теоретические принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры. Однако, реализация всех возможностей, заложенных в новых методиках управления, зависит от таких факторов как: люди, их знания, компетентность, квалификация и т.д. Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, требуется, чтобы каждый сотрудник обладал очень широкими знаниями в данной сфере. Сотрудники, которые придут в кампанию, должны стремиться овладеть всеми нюансами данной деятельности.

Актуальность темы заключается в том, что кадровая политика организации является основой для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Объектом исследования является Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульканский межотраслевой техникум».

Предметом исследования является кадровая политика Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульканский межотраслевой техникум».

Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульканский межотраслевой техникум»

Задачи работы:

• Изучить теоретические аспекты кадровой политики организации
• Проанализировать кадровую политику бюджетной организации Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульканский межотраслевой техникум»
• Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики исследуемого объекта
  • соответствии с задачами построена структура работы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадровой политики организаций, во второй главе проводится анализ кадровой политики бюджетной организации Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульканский межотраслевой техникум», в третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию кадровой политики исследуемого объекта.

Задачами анализа кадровой политики и формирования кадров Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульканский межотраслевой техникум» являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

Главными вопросами являются вопросы выбора и привлечения сотрудников Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульканский межотраслевой техникум», их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в работе рассматривается вопрос стимулирования персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, и мотивации к труду, как главного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Сущность и понятие кадровой политики

Эффективно развиваться, быть конкурентоспособным, может то предприятие, в котором главным звеном стоят кадры. Для достижения успеха, предприятие должно стремиться, чтобы сотрудники имели нужную квалификацию, умели подстраиваться под различные ситуации и т.д. Одной из составных частей стратегически ориентированной политики организации является кадровая политика. При ее разработке и реализации, предприятие наиболее быстрее и продуктивнее достигает своих целей. Цель кадровой политики - создание на предприятии сплоченного, ответственного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. Эта задача достигается путем объединения различных методик и форм моделей кадровой работы. Кадровая политика уточняет различные цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Если основной и главной целью кадровой политики предприятия является своевременное обеспечение предприятия персоналом в нужном количестве и необходимой квалификации, то второстепенными ее целями можно считать:

• обеспечение персонала такими условиями труда, каковы предусмотрены трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
• целесообразное использование возможностей кадров предприятия;
• формирование и поддержание плодотворной работы трудовых коллективов.

В современных условиях задачи кадровой политики ограничивается следующим:

• кадровая политика и стратегия предприятия, должны быть неразрывно связаны. Так она показывает собой кадровое обеспечение выполнение этой стратегии.
• Она должна быть гибкой. Получается, что она должна быть, не только стабильной, но и динамичной. Потому что именно со стабильностью стянуты определенные ожидания сотрудника, а с другой стороны - подстраиваться под производственную и экономическую ситуацию.

Квалифицированная рабочая сила формируется за счет издержек предприятия, поэтому от кадровой политики требуется быть экономически обоснованной. Предприятие должно исходить из действительных финансовых возможностей предприятия.

Кадровая политика должна найти индивидуальный подход к каждому своему работнику.

Управление сотрудниками направлено на создание такого порядка работы с кадрами, который ориентировался бы не только на получение экономического, но и социального результата. При этом должно соблюдаться действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решения. Реализовать кадровую политику возможно несколькими способами: быстро и решительно (поначалу это может быть не очень уважительно к сотрудникам) основываясь на формальном подходе, придерживаясь только производственных интересов, либо, наоборот, ставить в приоритет трудовой коллектив. Каждый раз задумываться о том, к каким социальным издержкам можно прийти.

Задачи кадровой политики реализуется, выполняются через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и прочего.

В кадровой работе основу составляют: система правил, традиций, процедур.

Поскольку комплектование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с выбором различных путей, то обоснована постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом факторов и обстоятельств. При выборе управленческой деятельности сотрудников, следует учитывать обстоятельства, свойственные внешней, а так же и внутренней окружению предприятия. Рассмотрим некоторые из факторов более подробно (табл. 1). Кадровая политика включает в себя процессы найма рабочей силы, мотивацию труда, повышение квалификации, подготовку и переподготовку кадров.

Таблица 1

Факторы внешней и внутренней среды организации, учитываемые

при выборе кадровой политики

Персонал предприятия – все компетентные работники предприятия.

Делится на производственный и непроизводственный персонал. Производственный персонал - это рабочие, руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал. Структура кадров также может разделяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж, квалификация. В новых условиях рынка, требуется расширение самостоятельности предприятий, самофинансирование и самоокупаемость. Только в случае умелого руководства предприятие может прийти к социально-экономическому процветанию, а в противном случае — к банкротству.

Отдел кадров должен решить: кого стоит продвигать: своих сотрудников или брать со стороны? Продвигая своих сотрудников, на планомерной основе, создается уверенность людей в завтрашнем дне. Данное решение позволяет на практике реализовать принцип социальной справедливости. Однако может случиться и так, что руководство не приветствует продвижение своих сотрудников по «служебной лестнице». В этом случае возможен застой кадров. Приглашая специалистов и руководителей со стороны, есть возможность получить новые управленческие идеи, влить в управление предприятием «свежую кровь». Однако если совершить переход за черту «критической массы» можно привести организацию потере традиций и разрушению культурных ценностей коллектива как целого.

Разработка кадровой политики состоит из трех основных этапов:

Первый этап. На данном этапе доказывают цель развития кадрового ресурс предприятия и создают состав структурных звеньев, предоставляющих достижение этой цели. От кадровой политики требуется достигать конечной цели, которая состоит в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Второй этап. На этом этапе разрабатываются различные методические рекомендации по составлению программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Третий этап. На этом этапе выбирают наилучший вариант кадровой программы с учетом исходных данных.

Главным объектом управлением кадрами предприятия является – персонал. Персоналом предприятия - основной состав работников.

В кадровой политике существуют такие представление для определения объекта руководства как: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, кадры, персонал.

В последнее время стала возрастать роль различных факторов: