Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( Сущность и понятие кадровой политики ).pdf

Противостоять конкурентной борьбе и эффективно развиваться может только организация, развившая кадровую политику с учетом требований законов социального развития и управления, правил управления персоналом, отражающих ограничения и условия функционирования организации.

К основным чертам характера, негативно влияющим на дисциплину, можно отнести: необязательность, недостаток порядочности и деловой этики в сфере бизнеса; неумение и нежелание работать без надлежащего контроля; психологическую неготовность к самостоятельности, боязнь конкуренции, экономическую безграмотность.

Отличительные черты построения кадровой политики. Кадровая политика закрепляется в фирменных документах и инструкциях, упорядочивая направления деятельности руководителей различных звеньев управленческой иерархии с различными категориями персонала. Через персонал управления доводятся ценностные ориентации до всех работников организации. В требованиях к персоналу при найме, к особенностям системы отбора кадров, оплаты и стимулирования их труда, к условиям труда, к методам регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и стратегия организации. Исследования показывают, что почти во всех средних и крупных фирмах существует множество принципов и процедур, традиций, форм поведения, определяющих положение персонала в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.

Для описания разнообразия существующих типов организации достаточно рассмотреть механистическую и органическую модели, ставшие хрестоматийными. Напомним лишь их основные положения и механизм отражения их в кадровой стратегии.

Механистическая модель строится по принципу максимально четкого разделения обязанностей между всеми членами организации. Роль каждого работника строго ограничена, ограни его местом в организации. Считается, что эффективность ее только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Такой подход предполагает экономию издержек на персонал по заработной плате и по всем направлениям кадровой работы. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства организации, прежде всего, максимального упрощения и стандартизации.

Главными недочетом механистической организации считаются: громоздкость, поскольку любые важные решения проходят через главу организации; неспособность быстро реагировать на внешние изменения, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Органическая модель означает формирование организации, которой присуще внутреннее единство ее целей и каждого ее члена, что позволяет получить эффект команды. Это открытая система, быстро улавливающая любые внешние изменения и подстраивающаяся к ним за счет открытости каналов коммуникации, усиленных горизонтальных взаимодействий, отсутствия жесткости в постановке, а так же распределении задач между членами организации.

Тяготение организации ко второму типу указывает на необходимость существенного изменения этой кадровой стратегии, причем каждый из ее элементов обычно тянет за собой целую длинную цепочку дальнейших преобразований.

Та или иная модель организации формируется условиями, в которых она существует и действует. К факторам, определяющим выбор кадровой политики, относятся и трудовое законодательство, и характер рынка труда, и преобладающие стереотипы стереотип поведения людей. Модель будет трансформироваться с развитием предприятия, и руководителю важно не пропустить момент, требующий этих изменений в организации, вовремя к нему подготовиться. На определенной стадии развития, как бы хорошо ни сработалась команда, неизбежно потребуется ввести элементы формализации. И, наконец, модель создается собственно стратегией, а также стилем управления главного руководителя. Поэтому руководителю важно вначале подумать о будущей сапер модели организации, не подгоняя ее под собственный стиль управления.

Возрастание роли кадровой политики на российских предприятиях вызвано различными изменениями социальных и экономических условий.

Выполнение данных требований способствует созданию условий для возрастания профессиональной квалификации службы управления персоналом, предполагает ее взаимодействие с руководством организации, начальниками функциональных и линейных подразделений.

Во многих крупных компаниях России формируются единые принципы и механизмы организации управления персоналом. Однако имеются и характерные проблемы кадровых служб. На сегодняшний день не имеет необходимого уровня подготовки, подавляющее большинство кадровиков. Неблагоприятная ситуация складывается и в отношении их возрастного состава. Большая часть работников по кадрам находится в пред пенсионном возрасте. Основной формой привлечения необходимых специалистов для организаций могли бы стать договоры с учебными заведениями, что позволит обеспечить службы управления персоналом высококвалифицированными кадрами.

Финансирование системы повышения квалификации в организациях осуществляется по остаточному принципу. Разработка концепций кадровой политики на предприятиях сегодня все теснее согласуется с целью эффективного использования персонала.

По общему признанию руководства большинства организаций, перечисленные выше положения должны учитываться в деятельности управления персоналом в современных условиях.

Активная кадровая политика - важный фактор формирования элиты. В настоящее время еще отсутствуют систематические исследования кадровой стороны деятельности государства, несмотря на то, что кадры высшего уровня управления — это лицо власти, основа органа макроуправления по реализации стратегического курса государства в стране и за рубежом. Кадровая политика по развитию потенциала элитных слоев является национальным достоянием и гарантом будущего процветания России. От уровня профессиональной компетентности, прогрессивной ориентации, нравственности элиты во многом зависят динамика преобразований и становление гражданского общества. В силу этого выработка государственной кадровой политики — объективная потребность общества.

В настоящее время фиксируется усиление отчуждения общества от власти, элиты и государственного аппарата от народа, борьбы различных социальных сил за влияние на властные структуры. Обоснованная государственная кадровая политика на элитном уровне может стать фактором социальной стабилизации и укрепления государственности, повышения эффективности управления экономической и хозяйственной деятельностью.

1.4 Основные аспекты кадрового планирования организации

Кадровое планирование - выявление потребности в сотрудниках для успеха организации.

Причины для планирования персонала:

1. Сотрудники с нужными знаниями и способностями не всегда есть в распоряжении предприятия;
2. Лишний персонал не может все время качественно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два фактора:

1. Построение процедур по привлечению на предприятие профессионалов необходимой квалификации;

• 1. Создание мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

В настоящее время планирование персонала можно рассматривать в трех уровнях:

• • 1. Краткосрочное, которое длится не более одного года;
    2. Среднесрочное, при котором планирование ведется от одного до пяти лет;
    3. Долгосрочное, планы на более чем пятилетний период.

При краткосрочном планировании выясняется, какой персонал нужен на сегодняшний день. При среднесрочном и долгосрочном планировании привлекается новый. Если возрастает временной период, соответственно возрастает и неопределенность планирования. Поэтому при долгосрочном планировании можно получить только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Стратегическое планирование направлено на долгосрочный период. Оно осуществляется на высшем уровне управления организацией. Тактическое планирование устанавливается реализацией стратегических планов, модифицируя их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Выполняется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.

При планировании набора персонала выделяют четыре подраздела:

1. Планирование найма персонала, когда решается способ набора: при помощи объявлений, путем переманивания сотрудников других предприятий, использования средств привлечения новых сотрудников, условия работы и оплаты.
2. Планирование выбора из претендентов, когда формируются критерии, которым должны обладать кандидаты на свободные должности.
3. Планирование приема на работу, когда обсуждаются вопросы условий и правил зачисления на работу новых сотрудников. В основном, эти условия и правила определены существующим законодательством. В России - это Кодекс законов о труде.
4. Планирование привыкания сотрудников, когда определяются способы объединения новых работников в производственные группы и в само предприятие.

Задача планирования высвобождения персонала - установление и актуальное уменьшение работников предприятия. Этот фактор планирования становится, наиболее важен, во времена экономического спада, когда на предприятии появляется лишняя рабочая сила.

В планировании увольнения персонала следует акцентировать внимание на двух видах мероприятий:

• 1. Процедуры, помогающие не уменьшать количество работников;
  2. Мероприятия, сосредоточенные на снижение количества сотрудников. При этом можно выделить реактивное и опережающее высвобождение персонала.

Планирование использования персонала можно рассматривать с двух сторон: временной и качественной.

Временная перспектива - два вида планирования использования персонала:

1. Краткосрочное. Размещение сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися ресурсами; условием для этого является наличие квалификации, требуемой к рабочему месту;
2. Долгосрочное. Находится в непосредственной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств. Его цель: перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы.

Замысел планирования развития персонала: определение процедур, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к работе в будущем. Исходными элементами этого планирования являются:

1. Знания и умения сотрудников
2. Задачи, которые сотрудники будут решать в будущем
3. Необходимость личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

Все мероприятия, проводятся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на уменьшение недостатка знаний и навыков сотрудников.

Основными затратами на персонал, которые требуется учитывать при планировании, являются:

• основная и дополнительная заработная плата;
• социальные выплаты;
• отчисления на социальное страхование;
• расходы на служебные командировки и разъезды;
• расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
• расходы, связанные с охраной труда и приобретением спецодежды.

Первоначальный этап стадия в планировании предприятия - определение необходимости в персонале. Целью определения потребностей: текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Главными факторами, влияющими на необходимость в персонале, являются:

• производственная и организационная структура предприятия
• программа выпуска товаров и оказания услуг
• роль и функции предприятия
• производственный процесс
• степень механизации и автоматизации производства.

Чтобы выявить потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав персонала. В явочный состав включаются все работники, которые явились на работу, а в списочный - все работники в целом. Списочная численность, как правило, превышает явочную на 5-10 %.

При кадровом планировании можно выделить четыре этапа:

Первый этап. Анализ стратегического плана организации. Какие цели будут у предприятия в будущем? Какие цели в сфере производительности организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два года, пять лет? При принятии важных решений в сфере человеческих ресурсов, организация в первую очередь опирается на стратегические цели, поставленные ранее.