Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

В практике отдельных предприятий применяются разные методы сбора социальной информации, в зависимости от ситуации, но в целом дающие возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. К самым распространенным относятся анкетирование, анализ документов, интервьюирование создание структурных карт, наблюдение и социальные эксперименты.

Психологические методы — это совокупность механизмов воздействия на межличностные отношения, направленных на создание оптимального психологического микроклимата. Грамотный руководитель применяет в своей деятельности систему мотивации сотрудников. Это и моральные поощрения в виде похвалы, награждения грамотой и т. д., и профессиональные, такие как повышение в должности, направление на престижные курсы и т. д., и материальные (премии, повышение оклада и т. д.). Но самой эффективной мотивацией к труду является личная заинтересованность работника в выполнении определенной работы.

Руководитель любой организации должен разбираться в факторах, влияющих на отношение работника к труду: перспективы роста, привлекательность труда, традиции, профессиональная гордость, и т. п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменить их.

1.3 Стили управления

Руководитель на всех уровнях системы управления организации выступает в качестве ведущего человека, поскольку именно он определяет направленность работы команды, кадровый состав, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководитель является лидером и организатором в системе управления.

Лидерство - способность влиять на отдельных лиц и группы, побуждая их работать для достижения целей организации.

Стиль руководства, как система методов воздействия руководителя на подчиненных, является одним из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

- директивный стиль (авторитарный);

- демократический стиль (коллегиальный);

- либеральный стиль (попустительский или анархический).

Стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы влиять на них и побуждать их к достижению целей организации.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория К. Левина (1938).

Он также, как и многие исследователи, выделяет три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [12, 15]. Авторитарный стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, единством командования, преобладанием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, акцентом на результат, игнорированием социально-психологических факторов. Демократический стиль основан на коллегиальности, доверии, информированности подчиненных, инициативе, творческом подходе, самодисциплине, сознательности, ответственности, поощрении, прозрачности, сосредоточении внимания не только на результатах, но и на том, как их достичь. И, наконец, либеральный стиль характеризуется низкими требованиями, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью лидера и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина послужило основой для поиска стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание к изучению стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководства. Его крайними позициями являются лидерство, ориентированное на работу, и лидерство, ориентированное на человека, между ними находятся все другие типы лидерского поведения [17, 19].

Согласно теории Лайкерта, существует четыре стиля лидерства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель обладает четкими автократическими характеристиками, не доверяет подчиненным, редко вовлекает их в принятие решений и сам формирует задачи. Основным стимулом является страх и угроза наказания, награды случайны, взаимодействие основано на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противостоянии.

2. Патерналистско-авторитарный: руководитель выгодно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение является реальным, и наказание является потенциальным, и оба используются для мотивации сотрудников. Неформальная организация частично противостоит формальной структуре.

3. Консультативный стиль: руководитель принимает стратегические решения и, демонстрируя доверие, передает тактические решения подчиненным. Ограниченное вовлечение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основанным на широком участии персонала в управлении организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только по вертикали, но и по горизонтали. Формальные и неформальные организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал первую модель ориентированной на задачи с жестко структурированной системой управления, а четвертую - ориентированной на отношения, которая основана на организации командной работы, коллегиальном управлении, делегировании полномочий и общем контроле. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является наиболее эффективным.

На выбор стиля управления влияют конкретные условия и обстоятельства. В связи с этим выделяют «одномерные», т.е. обусловленные каким-то одним фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или более обстоятельства при построении отношений «руководитель-подчиненный», стили руководства.

1.3.1 "Одномерные" и «Многомерные» стили управления

В 1960 году Дуглас МакГрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х гласит, что изначально любой человек не любит работать и будет всячески избегать работы поэтому его следует принуждать, контролировать и угрожать наказанием для достижения целей организации. Также утверждается что средний человек избегает ответственности и предпочитает, чтобы им руководили.

Теория Y, напротив, основана на мнении, что средний человек стремится к ответственности, а следовательно способен к самоконтролю. Что работа так же естественна, как игра для ребенка, в которой наградой служит результат, связанный с достижением цели.

Таким образом, были сформированы два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

К одномерным стилям управления относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

В таблице 1.1 приведена характеристика «одномерных» стилей управления.

Таблица 1.1 – Краткая характеристика одномерных стилей управления

По мнению Дугласа МакГрегора, чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказания. Однако, по словам МакГрегора, люди таковы не по своей природе, а из-за сложных условий жизни и работы, которые начали меняться в лучшую сторону только во второй половине 20-го века. В благоприятных условиях человек становится тем, кем он является на самом деле, а его поведение отражается в другой теории - «Y». В соответствии с ней, в таких условиях люди готовы нести ответственность за дело, более того, они даже стремятся к нему. Если вы приобщаете их к целям компании, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а также в творчество. И такое приобщение - не функция принуждения, а награда, связанная с достижением целей. Таких работников поддерживает руководитель, который исповедует демократический стиль. Характеристика «одномерных» стилей управления была предложена отечественным исследователем Е. Старобинским.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных.

1.3.2 Теория «управленческой решетки»

В западном менеджменте в свое время приобрела популярность теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Она основана на мнении, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия (горизонтальная) определяет внимание руководителя к производству, а вторая (вертикальная) - определяет внимание руководителя к работнику (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

На рисунке 1.2 приведены различные стили руководства, согласно теории «управленческой решетки»

Рисунок 1.2 - Стили руководства

• Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы только не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
• Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
• Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
• Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
• Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.