Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Главные ценности ООО «ТехноСервис-Лимитед»» - это повышение квалификации сотрудников, внимательное отношение к клиентам, взаимопомощь во имя достижения целей компании.

Миссия компании – это разработка высокотехнологичных проектов объектов связи, воплощенных в дальнейшем в реальность компетентностью и профессионализмом инженеров ООО «ТехноСервис-Лимитед».

При желании сотрудники могут переходить на работу в другие отделы, но для этого необходимо получить дополнительное образование (курсы) и сдать квалификационный экзамен на соответствие должности.

В компании приняты определенные нормы поведения: запрет на вредные привычки во время рабочего дня; уважительное отношение к коллегам и клиентам; активная жизненная позиция; настрой на результат.

Для получения более полной картины, нами было проведено анкетирование сотрудников по вопросам анкеты (Приложение А). Респондентами выступали инженерно-технические работники ООО «ТехноСервис-Лимитед». Количество опрошенных - 25 человек.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Среди положительных черт организационной культуры компании ООО «ТехноСервис-Лимитед» можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

3. Соблюдение сотрудниками дресс-кода (делового стиля одежды) четыре дня в неделю, кроме, пятницы.

5. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

6. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение тренажерного зала, бассейна.

7. Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

Однако, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности работы организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие закреплённых письменно правил поведения, а также конкурсов профессионального мастерства.

Также примечательным является и то, что большинство работников не знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, несмотря на наличие данных атрибутов в компании.

3.2 Исследование методов управления персоналом, применяемых на ООО «ТехноСервис-Лимитед».

При проведении исследований методов управления персоналом, применяемых на ООО «ТехноСервис-Лимитед», нами использовался определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о коллективе - объекте управления.

Такими приемами являлись: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем, приказов и распоряжений), наблюдения; эксперименты и некоторые другие.

Анализ методов управления, применяемых на исследуемом предприятии, показал, что руководство использует, главным образом, организационно-распорядительные, административные и экономические методы управления персоналом.

Распорядительное воздействие осуществляется через приказы, распоряжения и указания. Приказы представляют собой письменное или устное требование руководителя организации решить определенную задачу, а распоряжения и указания выражаются в форме письменных или устных требований руководителей подразделений к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы воздействия выражаются в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата, которая напрямую зависит от объема выполненной работы (сдельная).

К социологическим методам управления на исследуемом предприятии можно отнести:

- создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность);

- формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.);

- создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- сложившиеся традиции взаимопомощи.

Руководством созданы необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; руководящий состав предприятия и отдельных подразделений относится с уважением к чести и достоинству подчиненных; руководство не допускает протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности.

Наряду с положительным опытом применения социально-психологических методов управления на предприятии ООО «ТехноСервис-Лимитед», в ходе сбора и анализа социальной информации о сотрудниках и коллективе в целом были выявлены также и некоторые слабые стороны.

Несмотря на то, что в ходе осуществления своей профессиональной деятельности руководители и специалисты предприятия подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникающие проблемы, на предприятии наблюдаются определенные пробелы в области требовательности и дисциплины. Очевидно, что требовательность к подчиненным - это служебная обязанность руководителей и специалистов. Правильно понимая подчиненных, он создает благоприятный фон для межличностных отношений. Проявляя требовательность, руководитель должен уметь отличать хорошую работу от плохой и посредственной.

3.3 Исследование стиля руководства в компании ООО «ТехноСирвис-Лимитед»

С целью определения стиля руководства в компании среди сотрудников было проведено анкетирование по методике, разработанной В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева [15]. Опросник состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива и характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Сотрудник выбирает одно в составе каждой группы, которое в наибольшей степени соответствует мнению о руководителе.

В таблице 3.1 приведены результаты анкетирования сотрудников с расшифровкой соответствия каждого утверждения директивному, попустительскому или коллегиальному компоненту в стиле руководителя.

Директивный компонент (Д) соответствует ориентации на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. 

Попустительский компонент пассивного вмешательства (П) - это снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. 

Коллегиальный компонент - К 

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. 

Таблица 3.1 - Результаты анкетирования сотрудников ООО «ТехноСервис-Лимитед» по определению стиля руководства в коллективе [15]

Результаты исследования показали, что в стиле управления, выбранном руководителем компании ООО «ТехноСервис-Лимитед» преобладает коллегиальный компонент, что соответствует демократическому стилю управления.

3.4 Разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности деятельности организации

1. Руководителю необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работники удовлетворяют свои потребности во благо целей организации. Основная задача – определить психологический портрет работника, имеющего одну активированную потребность, и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с пользой для организации [7].
2. После изучения психологического портрета каждого работника людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие должности и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Людям с потребностью в успехе, ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность фирме.
3. Руководитель должен дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низших уровней удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
4. Руководителю необходимо четко формулировать цели и задачи, поставленные перед исполнителем и предварительно оценивать соответствие работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенной работы выявлены основные особенности организационной культуры и стиля управления в компании ООО «ТехноСервис-Лимитед» и их связь с успешностью деятельности инженерной организации.