Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. В связи с этим, ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Согласно этой модели, работники предприятий будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет прямая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и материальным вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления.

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки».

Если сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на «достижение», при котором руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого-либо принуждения выполнения задания [23, 25].

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель излагает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор [12, 15].

Анализ описанных в литературе стилей руководства позволяет сделать вывод, что нет «плохих» или «хороших» стилей руководства. Вид деятельности компании, конкретная ситуация, а также личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение применяемых методов управления и предпочитаемый стиль руководства. Изучение практики руководства различными организациями свидетельствует, что в работе любого эффективного руководителя в той или иной степени должен присутствовать каждый из стилей руководства.

2. МЕТОДОЛОГИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Организация проведенной работы

Основные экспериментальные исследования поэтапно проводились на базе инженерной организации ООО «ТехноСервис-Лимитед».

После изучения и анализа литературы по теме курсовой работы на первом этапе исследовали особенности организационной культуры в инженерной организации.

На втором этапе исследовали методы управления персоналом, применяемые на ООО «ТехноСервис-Лимитед».

На третьем этапе исследовали стиль управления в организации ООО «ТехноСервис-Лимитед» с целью выявления возможной связи между выбранным стилем управления коллективом инженерно-технических работников и успешностью деятельности инженерной организации.

2.2 Общая характеристика базы исследования

Инженерная организация, на базе которой проводились основные исследования, расположена в городе Кемерово по адресу ул. Красноармейская, 128. Фирменное наименование предприятия – общество с ограниченной ответственностью ООО «ТехноСервис-Лимитед». Форма собственности – частная. Учредителем предприятия является гражданин РФ. Генеральный директор действует на основании Устава предприятия.

ООО «ТехноСервис-Лимитед» имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, и имеет право от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде.

Предприятие имеет административно-хозяйственные и подсобные помещения, участок сварных металлоконструкций с отделением комплектации, сборочно-разборочный участок, складские и гаражные помещения.

Предприятие оснащено оборудованием, машинами и механизмами: станком для плазменной резки металла, сварочным оборудованием, грузоподъемным оборудованием автотранспортом.

Численный состав предприятия составляет 31 человек, из них 25 - инженерно-технические работники, которые имеют высшее образование и соответствуют занимаемой должности.

Кадровый состав предприятия укомплектован дипломированными газоэлектросварщиками, газорезчиками, токарями, фрезеровщиками, слесарями-сборщиками металлоконструкций, монтажниками, инженерами-проектировщиками. Персонал соответствует квалификации и отвечает требованиям по видам деятельности предприятия.

Предприятие оснащено компьютерной техникой, необходимой нормативной документацией, ГОСТами, ОСТами, руководящими документами, технической литературой и методическими пособиями, современными средствами измерений, которые проходят периодическую поверку.

Основными видами деятельности ООО «ТехноСервис-Лимитед» в соответствии с Уставом являются:

строительство, монтаж, модернизация и реконструкция базовых станций цифровой сотовой подвижной радиосвязи;

проектирование базовых станций, антенных сооружений, мачтовых и башенных позиций цифровой сотовой подвижной радиосвязи;

техническая инвентаризация объектов капитального строительства;

межевание земельных участков;

проектирование границ земельных участков (подготовка схем расположения земельных участков на кадастровом плане (карте) соответствующей территории);

создание и обновление топографических планов, предназначенных для составления генеральных планов участков строительства различных объектов, подземных сетей и сооружений, привязки зданий и сооружений к участкам строительства, а также для выполнения иных специальных работ;

геодезические, топографические и другие специальные работы при инженерных изысканиях; строительстве и эксплуатации зданий и сооружений; межевании земель, ведении кадастров, иных изысканиях и специальных работах;

топографическая съемка общего назначения и (или) ее обновление (корректура) в масштабах 1:500 – 1:10 000, выполняемая на участках определенной площади при проведении инженерных изысканий, строительстве и эксплуатации зданий и сооружений, а также иных изысканий и специальных работ;

топографическая съемка подземных и надземных сооружений (инженерных коммуникаций) в масштабах 1:500 – 1:5000, выполняемая на участках определенной площади при проведении инженерных изысканий, строительстве и эксплуатации зданий и сооружений, а также иных изысканий и специальных работ;

расчет санитарно-защитной зоны и зоны ограничения застройки на передающие радиотехнические объекты (далее ПРТО), предоставление разработанной документации в органы Роспотребнадзора для получения санитарно-эпидемиологических заключений.

Персонал соответствует квалификации и отвечает требованиям по видам деятельности предприятия.

Своевременно проводятся проверки знаний рабочего и инженерно-технического персонала на право проведения специальных работ на объектах подведомственных Роспотребнадзору и надзору в области чрезвычайных ситуаций, по технике безопасности, медицинское освидетельствование, инструктажи.

2.3 Методы исследования

Для изучения особенностей организационной культуры ООО «ТехноСервис-Лимитед» применялся комплексный методический инструментарий, включающий анализ результатов деятельности, анкетирование, интервьюирование и наблюдение.

Также в работе использовалась методика определения стиля руководства, разработанная В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева [(https://psy.wikireading.ru/10034]. Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции. 

Инструкция: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Не пишите на опроснике. Ставьте отметки только на листе ответов. Текст опросника и опросный лист приведены в таблице 3.1.

Интерпретация

Директивный компонент - Д 

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. 

Попустительский компонент пассивного вмешательства - П 

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. 

Коллегиальный компонент - К 

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. 

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе. 

Ключ 
№ а б в № а б в 1 д к п 9 д к п 2 д к п 10 к п д 3 к п д 11 п д к 4 д п к 12 д к п 5 п д к 13 п к д 6 к д п 14 к д п 7 п к д 15 к д п 8 к п д 16 д к п

3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ

3.1 Исследование особенностей организационной культуры в инженерной организации

Анализ документов компании, а также результаты официальных и неофициальных собеседований с сотрудниками и руководством показали, что в компании принято официальное трудоустройство и соблюдение социальных гарантий.

В исследуемой организации поощряется стремление к профессиональному самосовершенствованию. Организуются различные курсы повышения квалификации, семинары и тренинги для всех категорий сотрудников. Система мотивации направлена на достижение сотрудниками результатов.

Помимо системы мотивации приняты меры взысканий: за опоздания на рабочее место, прогулы, явление на работу в состоянии алкогольного опьянения. В связи с высоким личным авторитетом руководства нарушений дисциплины практически нет.