Файл: Корпоративная культура в организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

Также в современном бизнесе можно выделить несколько популярных моделей корпоративных культур:

• ролевая модель.

Она предполагает построение отношений на распределении обязанностей и четких правилах. У каждого сотрудника – роль сродни маленькому винтику в большой машине. Имеется четкая иерархия, строгие должностные инструкции, нормы, формализованные коммуникации, дресс-код;

• dream team.

В командной модели должностные инструкции и конкретные обязанности отсутствуют, действует горизонтальная иерархия с отсутствием подчинения (все работники – это равноценные игроки одной команды);

• семья.

В этой модели действует теплая дружеская атмосфера. Вся компания похожа на большую семью, а начальство выполняет роль наставников, готовых дать совет. Для этих моделей типична преданность традициям, общность, сплоченность и ориентированность на клиентов, люди рассматриваются как главная ценность;

• рыночная модель.

Эта культура характерна для компаний, ориентированных на получение максимальной прибыли [16]. В коллективе собираются целеустремленные, амбициозные люди, активно борющиеся друг с другом за преференции (выгодные заказы, премии, повышение). Человек для компании ценен только до тех пор, пока приносит ей прибыль;

• фокус на результат.

Эта модель отличается гибкостью, стремлением к развитию. Главная ценность – реализация проекта, достижение результата, укрепление рыночных позиций [11].

Внутренняя корпоративная культура выполняет несколько функций, которые в совокупности существенно влияют на эффективность и конкурентоспособность компании:

• имиджевая.

Если в компании сильна внутренняя корпоративная культура, это помогает созданию положительного внешнего образа. Соответственно, организация будет привлекательной как для клиентов (новых и уже действующих, у которых будет усиливаться лояльность), так и для потенциальных сотрудников, что позволит отобрать лучших в своей сфере, привлечь высококвалифицированных специалистов [12];

• мотивационная.

Корпоративная культура может вдохновлять людей достигать поставленные цели, качественно выполнять свои рабочие обязанности. И наоборот – если в компании действует дух «и так сойдет», процветает халтура, то вновь принятый работник, изначально мотивированный на продуктивную деятельности, «заразится» этой атмосферой;

• вовлекающая.

Благодаря корпоративной культуре отдельные члены коллектива вовлекаются в жизнь компании. Большинство людей проводят на работе очень много времени, это существенная часть жизни, и это времяпрепровождение редко ограничивается чисто механическим выполнением обязанностей;

---

• идентифицирующая.

Корпоративная культура способствует развитию ощущения собственной ценности, включенности в команду, самоидентификации работников;

• адаптивная.

Если корпоративная культура положительная, то новым работникам легче вливаться в коллектив;

• управленческая.

Благодаря корпоративной культуре формируются нормы и правила управления подразделениями компании, командой работников;

• системообразующая.

На основе корпоративной культуры формируется системная, упорядоченная и эффективная работа подразделений. Как отдельная функция корпоративной культуры может быть рассмотрена маркетинговая функция. Исходя из целей, миссии и философии организации складывается стратегия рыночного позиционирования, формируется стиль общения с целевой аудиторией и действующими клиентами.

Важной частью PR-деятельности любой организации в современном мире выступают внутрикорпоративные связи с общественностью или внутренний PR. В роли общественности в данном случае выступает весь персонал фирмы, включающий в себя как топ-менеджеров, так и менеджеров среднего звена, а также исполнительных сотрудников [9].

Главной целью внутреннего PR выступает формирование, поддержание, укрепление и продвижение благоприятного имиджа организации и обеспечение его правильного восприятия внутренней общественностью.

Неотъемлемой частью внутрикорпоративных связей с общественностью выступает формирование и развитие корпоративной культуры, непосредственно в которой свое отражение находят ценности и нормы поведения сотрудников организации. Для этого выстраивается соответствующая система коммуникаций.

Внутрикорпоративные отношения играют важную роль для реализации как внутренних, так и внешних целей организации. Важным показателем их эффективности выступает благожелательное отношение работников компании друг к другу, а также к ее руководству. В результате развития внутрикорпоративных связей с общественностью и укрепления корпоративной культуры улучшается психологический климат внутри трудового коллектива, среди сотрудников растут ответственность и взаимовыручка, а также снижается уровень и острота конфликтов. Члены трудового коллектива, объединенные общими традициями, ценностями и принципами поведения гораздо сильнее ощущают свою причастность к общему делу. Это, в свою очередь, повышает вероятность успеха функционирования организации и является залогом ее динамичного роста в долгосрочной перспективе.

---

Все выше сказанное предопределяет необходимость наличия и укрепления корпоративной культуры в рамках любой организации, вне зависимости от ее отраслевой принадлежности, формы собственности и размеров.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «РИМ»

2.1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «РИМ»

Сеть семейных кафе и кулинарий, ресторанов ООО «РИМ» представляет сеть фирменных кафе в городе Екатеринбург, объединённых одним брендом. Ассортимент производимой на предприятии общественного питания продукции зависит от типа и класса предприятия, его специализации. Первое предприятие было основано в 2003 году.

На сегодняшний день ООО «РИМ» включает в себя 7 предприятий, которые предоставляют такие услуги, как:

• услуги питания;
• услуги по изготовлению кулинарной продукции и кондитерских изделий;
• услуги по организации потребления продукции и обслуживания;
• услуги по реализации кулинарной продукции;
• услуги по оказанию досуга;
• информационно-консультативные.

Целью сети ООО «РИМ» является удовлетворение потребностей клиентов всех возрастных групп, любого материального достатка и социального положения, желающих быстро пообедать и найти прекрасное место для встреч и веселья.

Одним из основных направлений развития современных технологи обслуживания в ресторанах, кулинарий и кафе является создание концептуальных предприятий общественного питания. Концептуальным называете предприятие, в котором интерьер оформлен в национальном или экзотическом стиле, а в меню возможно смешение кухонь и стилей.

Основными нормативными документами, регулирующими деятельность предприятий общественного питания, являются: Закон «О защите прав потребителей» и Федеральным законом «О качестве и безопасности пищевых продуктов».

Для каждого предприятия общественного питания ООО «РИМ» в зависимости от его типа и категории устанавливается ассортиментный минимум – определенное количество блюд и напитков, которые ежедневно должны быть в продаже. Блюда и закуски, входящие в состав ассортиментного минимума, изготовляться из разнообразных видов сырья с применением различных способов кулинарной обработки и чередоваться по дням недели.

---

Ассортимент блюд и закусок может быть расширен за счет включения сезонных и фирменных блюд.

В кафе меню составляется с учетом сезона, в нем представлен широкий ассортимент разнообразных блюд.

Динамика численности персонала сети кафе и ресторанов ООО «РИМ» в 2017-2019 гг. представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика численности персонала сети кафе и ресторанов ООО «РИМ» в 2017-2019 гг.

Наименование организации	Год открытия предприятия	Общая численность персонала			Отклонение 2018 г. от 2017 г.	Отклонение 2019 г. от 2018 г.
		2017 год	2018 год	2019 год	(+;–)	(+;–)
«Пиццерия»	2003	27	25	24	-2	-1
«Блинная-Гуляш»	2007	36	35	36	-3	1
«Рим»	2010	27	28	27	1	-1
«Fair&Bar»	2015	30	30	28	0	-2
«Папа Джек»	2015	29	26	24	-3	-2
«Buffet»	2019	-	-	20	0	0
«Бухара»	2019	-	-	24	0	0
Итого		149	144	183	-8	-5

Из всех предприятий которые входят в сеть кафе, кулинарий и ресторанов ООО «РИМ», более подробно рассмотрим специфику деятельности предприятия «Блинная – Гуляш» по адресу г. Нефтекамск, пр. Юбилейная, 1. Телефон: +7(34783)3‑22-77.

Тип предприятия общественного питания – кафе, это объект общественного питания по организации питания и досуга потребителей с предоставлением ограниченного по сравнению с рестораном ассортимента кулинарной продукции. Кафе предоставляет 30 посадочных мест, в летний период 50.

---

Обслуживающий персонал работает в 2 смены 2/2.

Общее количество работающих на данном предприятии на март 2020 года – 36 человек.

Основной целью отбора персонала кафе «Блинная-Гуляш» является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием. К этому, однако, добавляются необходимость обеспечения удовлетворённости работников и полного раскрытия и использования их возможностей.

Администрация предприятия стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам:

• имеющие профессиональные навыки или приобрести;
• готовых работать на этой фирме много лет;
• умеющих работать в коллективе;
• умеющих общаться с клиентами;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Окончательное решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решений по отбору персонала:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления.

3. Беседа по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

Профессиональная ориентация. Ориентация и повышение квалификации работников – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Принципиальные цели ориентации в организации можно свести к следующему:

1. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные работники, он требует дополнительных затрат.
2. Уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов на работе.
3. Сокращение текучести рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы.
4. Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

---