Файл: Корпоративная культура в организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы подтверждает то, что на сегодняшний день все большее число руководителей крупных компаний приходят к выводу о необходимости целенаправленного формирования корпоративной культуры организации. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы большой она ни была, ключевое значение для успешной деятельности имеет коллектив, его ценности и идеалы. Именно команда определяет все, что собой представляет организация. Поэтому формирование корпоративной культуры позволяет компании двигаться в одном направлении как единому целому.

Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача – понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

Сильная корпоративная культура, которую демонстрируют представители ведущих мировых гостиничных брендов работает в интересов всех стейкхолдеров компании – внутренних и внешних.

Формирование корпоративной культуры – это процесс складывания в организации корпоративной культуры в результате целенаправленных действий руководителя и влияния внешних факторов.

Содержание корпоративной культуры можно представить несколькими словами – работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и, интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями. Сложно представить культуру как нечто целое. Она чаще всего вырабатывается в ходе деятельности людей – и, в свою очередь, на нее влияет.

Корпоративная культура – это бесценный ресурс для любой организации. Она может служить незаменимым инструментом маркетинга и эффективным средством для управления персоналом. Если корпоративная культура развита, то она формирует имидж предприятия, а также играет значительную роль при построении бренда. В современных рыночных реалиях, когда любой бизнес для достижения успеха должен быть клиентоориентированным или даже клиентоцентрированным, открытым и узнаваемым, это крайне важно.

В основе корпоративной культуры должна лежать философия организации, предопределяющая систему ценностей и остальные аспекты культуры.

---

Объектом исследования являются ООО «РИМ».

Предметом исследования является корпоративная культура организации.

Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры ООО «Рим».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить понятие, сущность и функции корпоративной культуры организации;
2. рассмотреть виды корпоративной культуры;
3. охарактеризовать ООО «РИМ»;
4. провести анализ корпоративной культуры организации;
5. разработать мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры ООО «РИМ».

В работе использована отечественная учебная и периодическая литература, а также практические материалы ООО «РИМ».

Методами исследования являются анализ, синтез, классификация, обобщение, описание, наблюдение, опрос, анкетирование.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Корпоративная культура – это модель поведения, сформированная внутри организации в процессе ее функционирования и разделяемая всеми членами трудового коллектива [5].

Корпоративная культура – это система норм и ценностей, принятых в организации.

Впервые понятие корпоративной культуры было использовано в XIX веке в Германии. Тогда ее воспринимали в качестве правил поведения офицерского состава, как гласных, так и негласных. Позже использование данного понятия было введено в сферу промышленности. Сам же термин имеет латинские корни.

Систематическое изучение корпоративной культуры ученые традиционно связывают с именем Э. Мейо [8]. Именно он в своих работах обозначил необходимость развития «чувства группой сопричастности» работников на основе их групповых ценностей. В 1950-е годы американским социологом М. Далтоном было проведено крупномасштабное исследование естественного возникновения культур и субкультур в организациях, связанного с различными потребностями работников. Практически в то же самое время английские социологи провели исследование на предмет детального изучения организаций как культурных систем.

---

Свое современное понимание термин «корпоративная культура» получил лишь в 1970-1980– гг. Наиболее активно исследования феномена корпоративной культуры стали развиваться в 1980-1990-е гг. Именно в этот период времени в свет вышло множество научных трудов, посвященных тематике культур организации [14]. Несмотря на повышенное внимание к изучению данного феномена в научной литературе своего единого определения он не получил до сих пор.

Корпоративная культура представляется собой целостное множество норм, ценностей, мнений, находящих свое отражение в поступках сотрудников организации на всех уровнях иерархии, образующих своего рода неписаный кодекс поведения. В компании корпоративная культура выполняет специфическую функцию ее памяти, ее основной чертой считается накопление.

Корпоративная культура существует в компании вне зависимости от того, как часто ее сотрудники и руководство вспоминают или задумываются о ней. Ее составные элементы, такие как убеждения и установки сотрудников, система ценностей, формы и правила взаимоотношений между людьми и пр., создаются не сразу, а постепенно, по мере развития организации посредством закрепления наиболее прижившихся норм и правил поведения и коммуникации людей в компании.

Культура способна оказывать как прямое, так и опосредованное воздействие на корпорацию. При этом она всегда, осознанно или неосознанно, воспринимается большинством участников организации. Именно поэтому она считается наиболее стабильным ее элементом [12].

Свое проявление корпоративная культура находит и в отношениях между людьми внутри организации. Это приводит к тому, что разные люди и разные части организации нередко описывают культуру в схожих терминах.

На сегодняшний день корпоративная культура считается одним из важнейших факторов конкурентоспособности, особенно в том случае, если она согласована со стратегией. Ее составными компонентами выступают модели корпоративного поведения, корпоративные идеалы и ценности, традиции и праздники, корпоративная этика и философия и пр. Если говорить предметно, то корпоративная культура состоит из двух базовых компонентов – внешних атрибутов (форма корпорации) и внутренних аспектов (душа корпорации).

Корпоративная культура имеет определённую функциональную нагрузку, суть которой сводится к следующему:

• идентификация и формирование миссии и имиджа организации;
• формирование отношения к окружающему миру, выстраивание мифов и верований корпорации;
• создание и поддержание норм и ценностей корпорации;
• воспроизводство сотрудников определённого типа, признание их заслуг и достижений.

---

Базовыми компонентами корпоративной культуры выступают:

• действующая в компании система коммуникации;
• принятая в компании система лидерства;
• символика (организационные табу, лозунги, ритуалы и пр.);
• положение индивида в организации;
• стили разрешения конфликтов и пр.

Эти и другие компоненты формируют организационную культуру корпорации. Сила же корпоративной культуры определяется ее «толщиной», ясностью ее приоритетов, а также степенью ее разделяемости членами организации.

Главным выражением корпоративной культуры организации выступает миссия организации, определяющая смысл ее существования, порядок принятия решений, отношений к персоналу, характер используемых средств коммуникации, значение информационных каналов (внешних и внутренних) и пр.

Важнейшими составляющими корпоративной культуры любой организации выступают: миссия и видение.

Миссия отражает предназначение организации и определяет сам смысл ее существования. Она может включать в себя описание вневременной цели организации, средств ее достижения и ценностей компании.

Видение отражает стратегическую цель компании и описывает доступные для понимания всех членов организации методы, которыми эта цель будет достигаться. Иначе говоря, оно описывает общую картину будущего развития корпорации и делает действия руководства понятными для сотрудников фирмы.

Корпоративная культура может быть сформирована одним из двух способов:

• спонтанно, или стихийно, на основе выбранных самими сотрудниками коммуникационных моделей;
• целенаправленно.

Опасность стихийной культуры состоит в том, что она плохо поддается контролю и коррекции, сложно что-то исправить в ней. Поэтому руководство должно уделять большое внимание внутренней культуре, процессам ее формирования (а при необходимости – внесения изменений) [15].

В основе корпоративной культуры должна лежать философия организации, предопределяющая систему ценностей и остальные аспекты культуры. Ключевыми элементами корпоративной культуры являются:

• видение по вопросам развития компании (в каком направлении движется организация, какие у нее стратегические цели);
• система ценностей (аспекты, наиболее важные для компании);
• история и традиции (привычки и ритуалы, сложившиеся за время работы компании);
• поведенческие нормы (этический кодекс компании, содержащий правила поведения для сотрудников в различных ситуациях – бывают разной степени детализированности и конкретности, от общих принципов до детально проработанных скриптов);
• корпоративный стиль (как должны выглядеть офисы компании, фирменные символы, сувенирная продукция, дресс-код для работников);
• взаимоотношения (способы, правила осуществления коммуникаций между подразделениями компании и отдельными сотрудниками в рамках иерархической системы);
• вера и единство в команде, позволяющие достигать общих целей;
• политика построения общения с партнерами, клиентами и конкурентами;
• люди (работники, разделяющие корпоративные ценности организации).

---

Таким образом, корпоративная культура является довольно сложным, многоаспектным и многогранным понятием. Она одновременно включает в себя различные элементы и в каждом конкретном случае отличается особым своеобразием. Иначе говоря, она отличается высокой степенью индивидуальности.

1.2. ВИДЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Корпоративная культура подразделяется на несколько разновидностей. При этом единого подхода к ее типологизации не существует. Рассмотрим лишь наиболее распространенные подходы к классификации корпоративной культуры организации.

Традиционно корпоративную культуру подразделяют на два типа: объективная и субъективная.

Первая, как правило, связана с физическим окружением (дизайном помещения, мебелью и оборудованием, используемыми цветами, технологиями, одеждой и пр.) [8]. Вторая состоит из убеждений, ценностей, этических норм и ожиданий, разделяемых всеми сотрудниками корпорации. Именно она впоследствии и служит основой выстраивания управленческой культуры.

С другой стороны, она может быть подразделена на декларируемую и реальную. Декларируемая корпоративная культура находит свое отражение в виде программных документов корпоративной структуры и выражает желательное состояние вещей. Корпоративная культура реального типа отражает реальное положение дел и содержит в себе практические инициативы.

Формальная система ценностей создается самим руководством организации при помощи разработанных и формализованных стратегий, планов, инструкций, систем обучения и повышения квалификации, разработки единой корпоративной политики и иных способов [14].

Неформальная система ценностей принимает форму внутренней среды трудового коллектива. Опираясь на использование социально-психологических знаний, она позволяет установить место работника в трудовом коллективе, выявить лидеров и обеспечить эффективные взаимоотношения внутри трудового коллектива.

Также корпоративную культуру часто подразделяют на четыре основных разновидности (рисунок 1).

Рис. 1. Базовые виды корпоративных культур [7]

Рассмотрим их более подробно.

В «культуре власти» главная роль отводится лидеру, его личным качествам и способностям. «Ролевая культура» отличается строгим функциональным распределением ролей. «Культура задач» ориентирована в первую очередь на реализацию проектов и решение задач, стоящих перед организацией. Организации, обладающие «культурой личности», объединяют людей не для решений каких-либо задач, а для того, чтобы тем добивались собственных целей.

---