Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Характеристика понятия «мотивации»).pdf

Менеджер осуществляет управление мотивацией через формирование процесса мотивации, то есть удовлетворения потребностей сотрудника в организации.

Под объектом управления понимается весь персонал организации, а под субъектом - собственник или менеджер. Процесс управления мотивацией осуществляется посредством разнообразных процедур управления персоналом. При реализации процедур управления персоналом необходимо учитывать особенности кадровых ресурсов как объекта управления, выражающиеся в наличии у них собственных целей, базирующихся на индивидуально-психологических особенностях. [3, С.758]

Направления влияния действующей системы мотивации могут быть различны. Основным является совершенствование экономической мотивации в соответствии с выявленной мотивационной структурой сотрудников. Кроме того, рационализация представляет собой совершенствование системы подбора персонала, кадровые перестановки. Также ощутимое влияние оказывает цель, к которой стремится организация. Однако, как правило, в теории и практике на различных этапах жизненного цикла организации цель может изменяться, поэтому исследования, которые направленны на совершенствование действующей системы мотивации, должны проводиться регулярно. [6, С. 47]

Для менеджмента на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление интересов сотрудника с учетом персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо более полно использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей сотрудников и организации.

Наиболее эффективным типом современного управления является мотивационный менеджмент, что объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что данный тип отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, где ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельностям сотрудников. Каждый менеджер призван построить собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая будет опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека. [17,С. 118]

Мотивационный менеджмент - управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, на создании условий заинтересованности в результате и стремления к его достижению. Каждому менеджеру в организации приходиться разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления самым главным является каждый человек в отдельности.

В организации методы мотивации персонала могут различаться и зависеть от степени проработанности системы мотивирования, общей системы управления и особенностей деятельности организации.

Существуют следующие методы мотивирования персонала организации для эффективного трудового поведения:

• • • • 1. материальное поощрение;
        2. организационные методы;
        3. морально-психологические. [10, С. 173]

В настоящее время самой распространенной мерой материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее рекомендуется выплачивать один раз в год, чтобы она не лишилась своей мотивирующей роли. Также необходимо заранее определить процент премии по итогам года и далее корректировать его в соответствии с достижениями сотрудников организации.

Во многом эффективность премирования определяется именно выбором показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровнями должностей, ориентацией на реальный вклад, конечные результаты и гибкость критериев оценки достижений работника. [9]

Для любого руководителя важным умением является способность распознавать потребности работников. Так, потребность более низкого уровня должна удовлетворяться раньше, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

По мнению Савенков В.Ю. потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Кроме экономических способов мотивации персонала организации существуют и неэкономические, а именно: организационные и морально- психологические.

Организационные способы мотивации включают в себя:

участие в деятельности организации;

приобретение новых знаний и навыков;

обогащение содержания труда (предоставление интересной и сложной работы с перспективами карьерного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

1) создание условий, которые будут способствовать формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие риска, возможность добиться успеха);

присутствие вызова, наличие возможности выразить себя в работе;

признание;

высокие цели, воодушевляющие сотрудников на эффективный труд;

атмосфера взаимного уважения и доверия.

Одним из лучших методов мотивации является продвижение в должности. Однако продвижение подходит не всегда, так как в организации число должностей высокого уровня ограничено, и продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Для наиболее эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Так, использование только материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Самыми основными тенденциями развития мотивации персонала в организации являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально - психологических методов стимулирования, а именно: оклад и индивидуальная надбавка, премии, медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.

Так же важными являются следующие мотивационные формы: благоприятный климат в коллективе, перспективы карьеры, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Не всегда правильно говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности по сравнению с нематериальной. Однако материальная мотивация имеет определенные преимущества. Она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, сотрудники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях сотрудники готовы променять методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

По мнению Журавлева П.В. самым эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того, чтобы получить отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, иначе это может привести к большему нежеланию выполнять служебные обязанности.

Другим способом материальной мотивации являются квартальные, ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на компанию и старается максимально реализовать свой потенциал.

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Следующий способ материальной мотивации - процент от выручки, где заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способностей стимулировать продажу товаров и услуг.

В число материальных стимулов входят различные бонусы, но чаще всего фиксированная сумма становится демотивацией. Фиксированная сумма выплат не способствует желанию приумножить достигнутый результат, потому что размер денежного вознаграждения все равно не изменится. С целью повышения мотивации желательно использовать разветвленную систему платежных бонусов.

Неблагоприятные условия труда, в связи с тем, что их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику за счет увеличения времени отдыха, бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. [6, С .49]

Внутрифирменные льготы также являются весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:

оплата добровольного медицинского страхования;

страхование на случай потери трудоспособности;

полная или частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы;

предоставление своим сотрудникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

предоставление права пользования транспортом фирмы;

отпуск;

членство в клубах;

консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам. [14, С .103]

При всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Во многих случаях необходима моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

По мнению Михайлова Я.В. видов нематериального стимулирования очень много. Рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя организации. Ниже перечислены наиболее используемые виды нематериального стимулирования:

-обучение;

-возможность самореализации и творчества;

-стабильность и престиж;

-привлекательное название должности;

-фиксация достижений;

-участие в принятии решений. [28, С .214]

К методам нематериальной мотивации можно также отнести предоставление оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон и зон отдыха для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления.

Важнейшим инструментом нематериальной мотивации является проведение корпоративных мероприятий, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует понятие team-building- сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха, санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу. Подводя итоги, можно сделать вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой организации.

1.3 Особенности и роль мотивации персонала на торговых предприятиях

Одной из наиболее сложных проблем менеджмента является организация эффективной системы мотивирования персонала. В настоящее время компании часто сталкиваются со сложностями внедрения и разработки системы мотивации. Они могут быть связаны с недостаточным пониманием значения мотивации персонала; временной интервалом между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации; отсутствие поддержки системы мотивации; нестабильность системы мотивации.

Роль мотивационной политики характеризуется возможностью добиться от сотрудников организации поведения, способствующего достижению поставленных целей.

Наличие неэффективной системы или ее отсутствие может привести к тому, что сотрудники не будут понимать, за что они получают вознаграждение, в том числе материальное вознаграждение. Сотрудники не увидят связи между целями организации и собственными заработками.

Наиболее распространенными проблемами, связанными с плохой мотивацией являются высокая текучесть кадров; некачественный труд; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; отсутствие командного духа; отсутствие карьерного роста; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; неудовлетворительный морально психологический климат. [29, С .214]