Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Характеристика понятия «мотивации»).pdf

Введение

В настоящее время мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как именно она выступает причиной поведения сотрудников. Самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники, так как успех любой компании будет зависеть от того, насколько эффективным окажется труд сотрудников. Для успешной деятельности организации всегда требуется инициативный, ответственный, высокоорганизованный и стремящийся к постоянной самореализации персонал.

Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. Однако развить необходимые качества у каждого сотрудника невозможно благодаря применению наказаний, внешнего контроля, традиционных методов стимулирования.

Деятельность любого сотрудника характеризуется реально существующими потребностями, при которых каждый стремится достичь своей цели или избежать негативных последствий. В данном случае мотивированная деятельность представляет собой действия человека, обусловленные внутренними побуждениями и направленные на реализацию своих интересов и достижения целей. Сотрудник в зависимости от своих внутренних побуждений и влияния внешней среды сам определяет меру своих действий.

Степень обеспечения организации квалифицированными сотрудниками и уровень их мотивирования являются основными факторами конкурентоспособности. Направленность сотрудников на достижение поставленной цели является самой важной задачей управления персоналом. Интенсификация менеджмента и улучшения качества труда сотрудников организации будут возможны в случае внедрения новых методов в работе с персоналом. Такие методы в работе с персоналом заключаются в ее комплексности, применении индивидуальных форм работы и использовании элементов планирования.

Важным условием успешной деятельности организации по управлению персоналом является анализ направлений работы и выделение средств на работу с персоналом. В современных организациях сотрудники нуждаются в мотивирующей поддержке, эффективной системе стимулирования и мотивации со стороны руководителей, направленных на возможность самореализации и удовлетворение индивидуальных потребностей сотрудников.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО ТК «Ленд».

Реализация цели потребовала решения таких задач как:

-изучить содержание понятия «мотивация» в организации;

-провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО ТК «Ленд»;

-изучить систему мотивации ООО ТК «Ленд»;

-разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО ТК «Ленд», рассчитать их экономическую эффективность;

Объектом исследования является ООО ТК «Ленд».

Предмет исследования - система мотивации персонала на примере ООО ТК «Ленд».

Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили выбор методов исследования. При выполнении работы использовались методы анализа, синтеза и сравнения.

Исходя из целей и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников

Глава 1 Теоретические аспекты системы мотивации персонала

1.1 Характеристика понятия «мотивации»

В современном менеджменте большую роль играют мотивационные аспекты. Мотивация сотрудников является главным средством обеспечения рационального использования всех ресурсов, эффективным управлением имеющегося кадрового потенциала организации.

При осуществлении функций планирования и организации руководитель, как правило, определяет, что именно следует выполнять организации, кто, когда и как должен это сделать. В случае если такой выбор сделан правильно, у руководителя появляется возможность скоординировать действия персонала и совместно реализовать потенциальные возможности сотрудников.

По мнению Андреев В.С.. общую характеристику процесса мотивации можно представить следующими понятиями: потребности, цели и мотивы.

Потребности представляют собой некое состояние человека, испытывающего необходимость в каком-то объекте, нужном для его существования. Потребности - источник активности человека, причина его целенаправленных действий. Мотивы, в свою очередь, представляют собой побуждения человека к действию, направленные на достижение цели. Цели являются желаемым объектом, к обладанию которого человек постоянно стремится.[1, С. 325]

Все мотивы, которые движут людьми, имеют высокую степень сложности. Они подвергаются постоянным переменам, а их формирование происходит под влиянием совокупности внутренних и внешних факторов, таких как: социальное положение в обществе, материальное состояние, мнения, образование и способности человека. Именно поэтому некое прогнозирование поведения всего коллектива и реакции в ответ на различную мотивацию приносит различные сложности. Существуют различные виды мотивов к труду, в зависимости от вида влияния на каждого человека.

Виды мотивов к труду:

1) мотив социальности - мотив, характерный для восточного стиля управления персоналом организации «групповая мораль»;

1. мотив самоутверждения - мотив, который применяется для большого числа сотрудников, преимущественно молодого и среднего возраста;
2. мотив приобретения нового - мотив, который лежит в основе многих элементов воздействия на персонал;
3. мотив справедливости - мотив, при котором с точки зрения сотрудников несоблюдение справедливости приведет к демотивации;
4. мотив состязательности - мотив, являющийся основой организации соревнования между сотрудниками. Это один из сильнейших мотивов, применяющийся в организациях на протяжении многих лет. [10, С. 173]

Большую роль в изучении мотивов к труду и разработке самой трудовой мотивации играет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей трудовой деятельности организации.

По мнению Мамедовой Ю.А. в управлении персоналом организации мотивация изучается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения всех сотрудников к эффективному труду и результату. [22, С. 82]

В настоящее время целью мотивационной политики является формирование комплекса необходимых условий, которые побуждают человека к выполнению действий, непосредственно направленных на достижение целей с максимальным положительным эффектом для организации.

Как синонимичные термину «мотивация» используются понятия стимулирование и мотивирование.

Виды мотивирования

• 1. внешнее мотивирование - представляет собой процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет;
  2. внутреннее мотивирование - предполагает формирование определенной мотивационной структуры сотрудника. [8, С. 37]

Мотивация всегда реализуется с помощью системы стимулов, иными словами, каждые действия сотрудника должны иметь как положительные, так и отрицательные последствия с точки зрения достижения его целей и удовлетворения потребностей. Процесс изучения коллектива организации позволяет создать такую мотивационную структуру, которая позволит скоординировать коллектив так, как это будет нужно руководителю.

Методы управления трудом, мотивация и стимулирование являются противоположными друг другу: мотивация направлена на изменение уже существующего положения, а стимулирование - на укрепление и поддержание, таким образом, они дополняют друг друга. Стимулирование отвечает потребностям, интересам и способностям работника, а мотивация представляет собой процесс сознательного выбора сотрудника типа поведения, который определяется совокупным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (таблица 1).

Таблица 1

Отличительные черты мотивации и стимулирования

Содержание

В настоящее время вся система стимулов и мотивов должна опираться на нормативно-правовую базу. Каждый сотрудник организации должен понимать, какие перед ним ставятся требования, какое будет вознаграждение, и какие санкции применятся в случае некачественного выполнения работы. Целью стимулирования является не только побуждать человека работать, но и заинтересовать его работать лучше, продуктивнее.

Для стимулирования труда предполагается создание таких условий, при которых сотрудники захотят выполнять работу более эффективно и производительно, то есть может увеличиться объем работы, чем было запланировано. В этом случае стимулирование создает условия для понимания сотрудником того, что он сможет трудиться более эффективно, и возникновения желания работать, рождающего появления у сотрудника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива. Существует следующая классификация видов стимулирования:

• • 1. материально-денежное - самый популярный способ вознаграждения сотрудников, который удовлетворяет потребности уверенности в будущем и признании.
    2. материально-социальное - аналогично материально - денежным стимулам, они являются внешними вознаграждениями.
    3. морально-психологическое - стимулы ориентируются на мотивацию сотрудника как личности, а не механизма, который призван выполнять производственные функции. [14, С. 103]

Неразрывная связь с потребностями человека является главной чертой мотивации. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает необходимость в удовлетворении потребности. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение поставленной цели приводит к уменьшению или устранению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесия сотрудника. [26, С. 87]

Таким образом, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

1.2 Основные принципы построения мотивационных моделей

Мотивация персонала в организации представляет собой важнейшую составляющую современного предпринимательства, это также является одной из функций и методов управления.

В целом, мотивация определяется как процесс, который направлен на побуждение сотрудника к деятельности, где результатом является достижение коллективной, общественной и личной целей.

Весь процесс можно представить в виде 6 этапов:

• • • 1. появление потребности - ощущение сотрудником нехватки и необходимости устранения проблемы. Необходимо уметь выявить потребности сотрудников, которые будут зависеть от развития личности и условий работы;
      2. поиски объектов удовлетворения потребности - сотрудник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности. Потребности являются стимулами и в дальнейшем могут использоваться при формировании мотивации;
      3. выбор способа достижения желаемого - образ действий, путь достижения желаемого, что формирует мотив деятельности. Мотивация определяет направление действий и включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. именно в процессе осуществления действий создается результат в работе;
      4. выполнение намеченных действий - процесс осуществления действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели;
      5. достижение поставленной цели - достижение желаемого результата, то есть его получение. Показывает, насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджеру следует определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов;
      6. устранение потребностей - связано с их удовлетворением, непосредственным результатом, поиском новых возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру необходимо определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата. [4, С. 76]