Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Характеристика понятия «мотивации»).pdf

Мотивация же направлена на оказание положительного влияния на персонал в виде побудительных мотивов, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные меры направлены на активизацию работы субъектов управления, повышение эффективности системы управления организацией. Как правило, плохая мотивация персонала приводит к ухудшению работы, снижение рентабельности всей организации. Руководители разных уровней должны отслеживать и способствовать наличию мотивации у всех сотрудников независимо от их уровня управления.

Для создания внутренней мотивации, ощущение у сотрудников личного вклада в деятельность и развитие организации необходимо правильно скоординированная работа руководителей с подчиненными. Построение эффективной мотивационной политики требует знания теоретических основ мотивации и стимулирования и умения применить их на практике, так как поведение каждого сотрудника на разные методы мотивации непредсказуемо.

Мотивация играет большую роль в развитии любой организации, в том числе в работе магазина, так как товарооборот и прибыль во многом зависят от качества работы персонала. Для качественного выполнения обязанностей персоналу необходимо создать благоприятные условия труда, одновременно проводить как стимулирование, так и мотивацию персонала.

Наиболее эффективным стимулом является заработная плата, которая может зависеть от отработанных часов, уровня продаж, количества произведенной продукции. Предпочтительнее нефиксированная заработная плата, так как сотрудник будет стремиться выполнять свои обязанности. В некоторых компаниях предпочтительна смешанная система оплаты труда.

Другим методом является выдача сотрудникам дисконтных карт на приобретение товаров и услуг в своем же магазине. Условия выдачи и размер скидки дисконтной карты могут устанавливаться на усмотрения руководства магазина. [16, С .123]

Мотивация представляет собой формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание. К ее инструментам внедрения относится предоставление гибкого графика работы, продвижение по службе, возможность обучения, благодарности, грамоты - все, что может создать внутреннюю заинтересованность персонала.

На улучшение климата организации также влияет и степень возможности влияние линейного персонала на формирование управленческих решений. В некоторых организациях, например, практикуется возможность вносить свои предложения по работе с клиентами, рассказывать о наиболее частых проблемах, возникающих в процессе реализации продукции, совместно решать эти проблемы. иными словами, персонал организации вовлекается в деятельность организации и позволяет почувствовать свою значимость. Необходимо проводить регулярные тренинги, которые будут способствовать сближению коллектива и выработке навыков работы в команде. [21, С .223]

Другим важным фактором является объективная оценка персонала и возможность продвижения по службе. Для этого можно выработать общую систему оценки эффективности работы, с учетом нескольких факторов. Например, таких как:

1. уровень персональных продаж - анализ количества товаров, которые были проданы одним сотрудником;
2. присутствие на работе - отслеживание количества пропущенных рабочих дней и их причины, количества отработанных часов;
3. отношения с клиентами - отслеживание количества постоянных покупателей, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб;
4. преданность фирме - проявление отношения к компании - дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе;
5. инициативность - выполнение обязанностей, которые не входят в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно. [10, С .173]

Для персонала торговых организаций лучшим фактором стимулирования является материальная выгода. Однако для некоторых сотрудников важнее признание коллектива и осознание того, что их труд действительно ценится. Потому, необходимо постоянно устраивать различные корпоративные мероприятия с вручением грамот или выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

При осуществлении мотивации руководству магазина необходимо предварительно изучить работу каждого сотрудника, для того, чтобы понять и определить, какие факторы станут для него мотивирующими. Главное правило эффективной мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику организации, поскольку только так можно добиться максимальных результатов от работы сотрудников и достичь общих целей.

Глава 2 Анализ мотивации персонала на примере ООО ТК «Ленд»

2.1 Общая характеристика ООО ТК «Ленд»

ООО ТК «Ленд» - это сеть супермаркетов премиум-класса, появившаяся в 1998 году. Она образовалась от группы компаний «Ленд», изначально предлагающей услуги строительства, генподряда, технического оснащения и сервисного обслуживания. В настоящее время ГК «Ленд» включает в себя такие дочерние компании, как ООО ТК «Ленд» и ООО «Ленд-Сервис».

Общество с ограниченной ответственностью Торговая Компания «Ленд» является юридическим лицом, имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью и имеет свой финансовый счет.

Основные виды деятельности ООО ТК «Ленд»: производство пищевых продуктов и розничная торговля пищевыми и непродовольственными продуктами. Дополнительными услугами являются составление подарков, интернет-магазин.

Целью компании является развитие сегмента «премиум-класса», реализация товаров и услуг высокого качества. Компания сотрудничает на долгосрочной основе с отечественными и зарубежными поставщиками, участвует во франчайзинговых проектах по открытию супермаркетов.

Компания является одним из крупнейших ритейлоров Санкт- Петербурга. В Санкт-Петербурге насчитывается 10 торговых точек, 2 магазина открыто в Сочи и Барнауле.

ООО ТК «Ленд» занимает большую часть рынка премиум- класса 38%. Наиболее сильным конкурентом для него является Prizma, далее - Азбука вкуса, K-Ryoka, Super Babylon и Глобус Гурмэ.

Цель супермаркетов ООО ТК «Ленд» - в течение 5 лет достигнуть показателя в 70%. До конца 2018 года ритейлер планирует увеличить количество супермаркетов до 15-18шт. По прогнозам компании ООО ТК «Ленд» торговая площадь сети к концу 2018 года достигнет 14800 кв.м. Инвестиции в открытие каждого супермаркета сети составляют до 2 млн. руб. в зависимости от формата (площадь магазинов варьируется от 500 до 1600 кв.м.).

Ассортимент супермаркета насчитывает от 12000 до 22000 наименований. Доля импортных товаров — 13%. Количество чеков — от 1000 до 4000 в день, средний чек — 500-1500 руб.

В настоящее время в супермаркете используется линейно - функциональная или штабная организационная структура, позволяющая, с одной стороны, распределять обязанности по функциональным структурам, с другой стороны она позволяет линейным руководителям отслеживать правильность и своевременность выполнения определенных функций.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Руководителю при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений и планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов)

Линейно-функциональная структура супермаркета изображена на рисунке 1

Рисунок 1. Организационная структура ООО ТК «Ленд»

Таким образом, линейно-функциональная структура супермаркета включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи супермаркета.

Численность каждого супермаркета составляет 80 штатных единиц (.таблица 2).

Таблица 2.

Штатное расписание ООО ТК «Ленд»

Руководителем супермаркета является Управляющий, который координирует функционирование всей системы, контролирует руководителей среднего и малого звеньев и весь линейный персонал.

2.2 Характеристика персонала ООО ТК «Ленд»

Главной целью кадровой политики ООО ТК «Ленд» является достаточное обеспечение супермаркета персоналом, имеющим необходимые квалификацию и опыт, и рациональное использование кадров. Наиболее грамотное управление персоналом способствует увеличению объема продаж супермаркета, повышению эффективности и увеличению размера полученной прибыли.

Персонал супермаркета рассматривается по таким показателям, как: обеспеченность трудовыми ресурсами, классификация сотрудников по возрасту, образованию, стажу работы в компании (таблица 3).

Таблица 3

Трудовые ресурсы ООО ТК «Ленд», чел.

В 2018 году численность персонала составляет 80 человек. За период с 2016 по 2018 год количество штатных единиц руководителей не изменилось, сократилось лишь количество линейного персонала на 3 единицы.

Категорию руководителей высшего звена составляет управляющий супермаркетом. Категорию руководителей среднего звена составляют администраторы, заведующие, старший объекта и старшие кассиры. В категорию руководителей младшего звена супермаркета входят старшие смен, менеджеры интернет-магазина и менеджеры службы сервиса, товароведы, старшие продавцы, контролеры. К линейному персоналу супермаркета относятся сотрудники службы сервиса и сотрудники режимно-контрольной службы, продавцы, кассиры, кависты и подсобные рабочие.

На 2018 год руководители высшего звена составляют 1.25%; среднего звена - 15%; младшего звена- 16.25%; линейный персонал - 67.5%. Большую часть персонала супермаркета составляют линейный персонал, что отражено на рисунке 2.

Рисунок 2. Долевые соотношения трудовых

ресурсов ООО ТК «Ленд»

Наблюдается увеличение динамики роста женского коллектива супермаркета на 2 человека и снижение количества занимаемых мужчинами должностей на 5 человека (таблица 4 ).