Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ эффективности управления).pdf

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.

Наглядным подтверждением тому является тот факт, что сравнительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровня производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сравнимых производств в США значительно превосходила аналоги Западной Европы. Для выяснения причин этого явления в 50-х годах было проведено массовое международное обследование с привлечением специалистов Стенфордского университета (США) и европейских экспертов. Эта экспертиза убедительно показала, что разница в продуктивности между США и Западной Европой не связана с фондовооруженностью. Во многих европейских отраслях экономическая эффективность была на две трети ниже, чем в соответствующих американских отраслях при равных основных фондах. Единственным рациональным объяснением этой ситуации было явное отставание в методах управления, применяемых на европейских предприятиях.

Определяющие конкурентоспособность предприятия факторы (цена, сроки поставки, каналы сбыта, сервис, реклама и многое другое) главным образом зависят от правильного управления персоналом, как на этапе производства товара (оказания услуги), так и от предшествующих и последующих действий предприятия, сопровождающий этот товар [7, c. 85].

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Многие предприятия столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Так, в практике менеджмента персонала в США существует даже понятие «период полураспада компетентности», который представляет собой промежуток времени, за который половина приобретенных знаний работника компании устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»).

Исследования показывают, что с развитием новых рынков и технологий каждые пять лет количество информации удваивается. Предприятие, отработав один раз политику своих действий, и не предпринимая в дальнейшем никаких изменений, не сможет достичь новых результатов. Так же и сотрудник предприятия, не может в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены им в высшем учебном заведении [4, c. 52].

Статистические данные свидетельствуют о том, что причины 90 % банкротств предприятий связаны с некомпетентностью руководителей, нехваткой у них опыта, несбалансированностью системы необходимых знаний.

В таблице 1.1 показаны преимущества и недостатки возможных направлений профессионального образования работников с точки зрения компании-работодателя.

Таблица 1.1

Преимущества и недостатки основных подходов к профессиональному обучению и повышению квалификации работников для работодателя

Стратегический подход к развитию персонала предприятия – заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу [4, с. 123]. Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности вовлеченных в производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение на международном уровне.

2 Анализ эффективности управления персоналом и ее влияния на конкурентоспособность ООО «Альта Персонал»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Альта Персонал» – рекрутинговое агентство с двадцатилетним стажем, специализирующееся на подборе персонала среднего и высшего звена в Москве и регионах. До 1995 г. входило в состав компании АНКОР Холдинг. АНКОР – крупнейшая кадровая компания России и ряда стран СНГ.

Свою деятельность кадровое агентство осуществляет на основании лицензии №104 от 22.08.1995 г. выданной департаментом экономики и промышленности Самарской области на осуществление деятельности по оказанию платных услуг в содействии занятости населения.

Основные направления работы ООО «Альта Персонал»: подбор постоянного персонала; массовый подбор персонала; предоставление труда персонала. Специализацией агентства является поиск, оценка и подбор топ менеджеров и менеджеров среднего звена в сферах: продажи и маркетинг, производство, фармацевтика и медицинское оборудование, экономика, банки, финансы, IT и телекоммуникации, транспортная и складская логистика, нефтегазовый сектор.

Компания предлагает простые и эффективные решения кадровых вопросов, используя самые передовые технологии и методики, стремится ориентироваться на потребности клиента, гарантируя ему максимальное удобство, высокую скорость выполнения, качество предоставляемых услуг и неукоснительное соблюдение норм деловой этики.

Организационно-правовая форма «Альта Персонал» – общество с ограниченной ответственностью.

Структура управления организации представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Структура управления ООО «Альта Персонал»

Основные показатели деятельности ООО «Альта Персонал» за 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Показатели деятельности ООО «Альта Персонал» за 2015-2017 гг.

Окончание таблицы 2.1

Как видно из данных таблицы 2.1, в деятельности ООО «Альта Персонал» наблюдалось устойчивое снижение выручки от реализации работ и услуг – на 16,5 % в 2016 году и на 49,7 % в 2017 году, что обусловило и устойчивое снижение полученной организацией прибыли от реализации. Так, по данным за 2016 год полученная организацией прибыль от реализации снизилась на 490 тыс. руб., а в 2017 году – еще на 144 тыс. руб. и составила по данным за 2017 год 1 210 тыс. руб.

В таблице 2.2 на основании данных бухгалтерского баланса организации (приложения А-В) произведена оценка динамики показателей ликвидности и платежеспособности ООО «Альта Персонал» за 2015-2017 гг.

Таблица 2.2

Показатели ликвидности и платежеспособности ООО «Альта
Персонал» за 2015-2017 гг.