Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ эффективности управления).pdf

Введение

Персонал — это совокупность всех сотрудников организации, частного предпринимателя, учреждения. В понятие персонала входят все трудящиеся на постоянной или временной основе, по совместительству, находящиеся в отпусках, на больничных, в командировках, а также фрилансеры. Любой человек, который заключил трудовой договор с работодателем, является работником до тех пор, пока указанный документ не расторгнут.

Во многом успех работы компании зависит именно от людей, работающих в ней. При добросовестном выполнении своих обязанностей они способствуют достижению целей компании, а в качестве вознаграждения получают за это заработную плату.

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Это объясняет выбор и актуальность темы исследования.

Объект исследования – ООО «Альта Персонал».

Предмет исследования – персонал предприятия, состояние и пути улучшения его использования.

Цель работы – разработка и обоснование направлений повышения использования персонала ООО «Альта Персонал».

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

– изучить человеческий фактор и его роль в развитии организации;

• проанализировать эффективность управления персоналом и ее влияние на конкурентоспособность ООО «Альта Персонал»;
• разработать и обосновать направления повышения конкурентоспособности ООО «Альта Персонал» за счет развития персонала.

Теоретической и методической основой работы послужили законодательные и нормативно-правовые акты по теме исследования, учебники, учебные пособия, материалы периодических изданий, раскрывающие вопросы продвижения продукции.

Информационной базой послужили данные бухгалтерской и статистической отчетности ООО «Альта Персонал» за 2015-2017 гг., а также данные пояснительных записок и аналитического учета предприятия.

При написании работы были использованы общенаучные методы исследования: сравнительный анализ, вертикальный и горизонтальный анализ, индексный метод, прогнозирование.

1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации

С ростом мобильности технологий и капитала, конкурентоспособность полностью зависит от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов, как говорит сегодня бизнес. Ведущие западные эксперты прямо указывают на то, что по мере развития развитых стран в постиндустриальную эпоху человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны [1, c. 52].

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Трудовая сила - это набор физических и умственных способностей человека, который он использует для производства материальных благ и услуг.

В отношении прямого трудового процесса он действует как потенциальное количество, а труд - это функционирующая способность, действующая рабочая сила.

Традиционно, в российской экономике, труд означает способность работать, трудом, значимой человеческой деятельностью [2, c. 35].

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под рабочей силой понимается все социально активное население.

Целью управления такими ресурсами является социальная активизация населения в решении повседневных, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. Трудовой процесс включает значительную часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, работам на неполный рабочий день и неполной работе, а также параллельным работам [9, с. 52].

К ним относятся часть населения трудоспособного возраста, из которого инвалиды 1-й и 2-й групп исключены, и добавляются фактические рабочие пенсионеры.

Из приведенных выше определений видно, что это не идентичные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности работать, а способность к труду реализуется только в трудовом процессе. Трудовые ресурсы - это совокупные трудовые способности всего общества, значительная часть которых (способность домохозяек, студентов и т. д.) Не используется в общественном производстве.

Эта категория олицетворяет единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личный фактор производства и субъекты производственных отношений, единство социально-экономической сущности и специфические, естественно-исторически определенные количественные и качественные характеристики.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления [8, c. 63].

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По своей природе они были предназначены для государственных учреждений по формированию, распределению, перераспределению, использованию для создания материально-технической базы, последовательно увеличивать экономический потенциал, повышать социальный продукт и национальный доход в условиях планируемой экономической системы.

В конце 1980-х годов, когда «нехватка» трудовых ресурсов возникла и стала ярко проявляться в экономике, рабочие стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т. е. в отличие от термина «ресурс», он подчеркивает активную роль чего-то, в данном случае человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". (Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором" [14, c. 73].

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества".

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как рабочий, как гражданин и семейный человек, как человек во всем многообразии своих чувств и мыслей.

Личный фактор производства (в непосредственном социальном значении - это личностный фактор) характеризует все разнообразие качеств предмета (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это действующая (реализуемая в действии) рабочая сила, учитываемая в совокупности ее качественных характеристик. [22, c. 41].

Личный фактор производства и труда коррелирован как в целом, так и в частности. Рабочая сила, выражающая только производственный потенциал рабочего, не может выступать в качестве фактора производства. Это человек, который имеет способность работать (труд), который выполняет трудовой процесс, то есть включен в производственный процесс.

Человеческий фактор следует рассматривать как проявление совокупности личных качеств человека, которые влияют на его трудовую деятельность. Эта концепция указывает на решающую роль человека в производственном процессе.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенных для совместной деятельности. Структурно это прежде всего человек, рабочая группа, рабочий коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества [8, c. 74].

Эта точка зрения согласуется с пониманием цели социального развития как создания необходимых условий для социального развития людей и повышения эффективности экономики как средства достижения этой цели.

Признание человека как полноценного и сознательного участника социального развития наряду с жизненными потребностями также подчеркивает необходимость творческой деятельности, информации, участия в управлении и т. д.

Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях [2, c. 49].