Файл: Понятие и сущность корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы, получения прибыли. Если за ней не следить, как и за репутацией, то корпоративная культура может сформироваться сама – и как результат получается нечто неуправляемое.

Корпоративная культура есть основа жизни корпораций в XXI веке: то, ради чего люди выбирают одну компанию а не другую; то, как строят отношения внутри коллектива; принципы и нормы господствующие в организации. Все это не только отличает одну компанию от другой, но и способен предопределить ее успех и выживания в перспективе.

Люди сами являются носителями корпоративной культуры. Даже отсутсвие прописных уставов, ритуалов и правил все равно формирует негласную культуру у любой группы индивидуумов. И именно корпоративная культура определяет правила повседневного функционирования коллектива.

Актуальность данной темы объясняется неизбежным ростом компаний и необходимостью совершенствование механизмов управления, и как следствие повышение эффективности ее деятельности за счет совершенствования корпоративной культуры.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, и эффективность деятельности организации. В связи с этим требуется решить следующие задачи:

раскрыть  понятия и сущность корпоративной культуры;

изучить процесс формирования корпоративной культуры;

определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом

исследовать корпоративную культуру в управлении ООО «NIMACO GROUP».

Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования организация ООО «NIMACO GROUP».

ГЛАВА 1

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

В литературе существует много определений, что такое корпоративная культура. Большинство авторов, сходится в том, что  культура  организации есть сложный механизм важных  предположений бездоказательно принимаемых членами коллектива. Часто под корпоративной  культурой понимается принимаемые большей частью организации философия управления, ценностные ориентации, ожидания, и нормы, лежащие в основе отношений  и как внутри организации, так и за её пределами.

---

К примеру, по словам руководителя департамента консалтинга ЭКОПСИ Консалтинг Сергея Львова: «Корпоративная культура — это набор правил и ценностей, которые явно или неявно культивируются в компании»¹.

Так же корпоративная культура может рассматриваться как — отражение индивидуальности фирмы или корпорации и парадигмы через которую она воспринимает себя. Корпоративная культура в первую очередь проявляется через поведение сотрудников предприятия.

По теории Дила и Кеннеди: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах»².

По теории Питтерса Отермена: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.»³

По мнению В.А. Ачкасовой и Л.В. Володиной «Корпоративная  культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации».⁴

Наиболее полным и емким является  определение,  данное  Корниенко:  «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов. Особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости  работников между собой и с организацией, перспектив развития»⁵.

В определениях корпоративной культуры можно выделить следующие моменты

Во–первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих. 

Ценностные ориентации,  которых  может  придерживаться индивид,  являются  второй   общей   категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности указывают индивиду то, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. 

Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символ», посредством которого ценностные ориентации могут «передаваться» членам организации. Многие организации имеют особые, предназначенные для всех документы, в которых детально описывается ценностные ориентации данной организации. 

---

Как показывает мировой опыт, корпоративная культура является длительным, и, субъективным процессом. Топ менеджменту организации необходимо четко осознавать, что корпоративная культура может являться той основой, которая объединит усилия руководства и персонала для достижения стратегических задач организации. Ценностные ориентации должны быть не просто объявлены, но и должны быть неотъемлемой частью жизни организации, ее руководства и персонала, т.к. корпоративная  культура – это среда, в которой мы пребываем, и которая нас окружает, на работе. В компании с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается⁸.

Задача руководителя или топ-менеджмента корпорации (организации) состоит в понимании роли их личной культуры в достижении целей организации, понимать специфику культуры коллектива, при необходимости формировать ее, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

Работа над поддержанием или изменением корпоративной культуры позволяет достичь следующих целей:

внедрить культуру, отвечающую стратегическим задачам, стоящим перед компанией;

повысить лояльность сотрудников по отношению к организации;

снизить сопротивление внедрению изменений;

способствовать процессу интеграции компаний, команд.

Исходя, из целей можно определить факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора:⁹

отбор персонала;

деятельность высшего руководящего звена;

культурная адаптация и ее основные стадии.

1. Отбор персонала. Отбор персонала преследует конкретную цель — определить и набрать людей, обладающих квалификацией и способностями, для успешного выполнения работы. Однако, необходимым требованиям может отвечать не один кандидат, а несколько. В данной ситуации предпочтение может быть отдано тем, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы и система ценностей которых схожа с корпоративными.

2. Деятельность руководящего звена. Создатели или руководители компании на основе собственных убеждений, вырабатывают идею компании и задают общий тон предстоящей деятельности компании. Они, добиваясь формирования своего видения корпоративной культуры, сами подбирают, и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), способных реализовать поставленные цели, и через них добиваются решения задач компании наилучшим образом.

---

Если руководитель формирует корпоративную культуру, то менеджер является проводником морали и этики в компании. Именно менеджер должен формировать побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и удовлетворяют их потребностям одновременно.

Любое несоответствие между поступком менеджера и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры.

3. Культурная адаптация и ее основные стадии. Даже несмотря на возможную высокую эффективность подбора персонала, новички не в состоянии сразу ознакомиться и понять все аспекты культуры организации. В связи с этим стоит вопрос о необходимости их правильной интеграции не только в коллектив но и в ценности и задачи компании. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией.

Новые работники, как правило, в качестве платы за членство приносят в жертву какую-то часть личной свободы и должны отказываться по мере необходимости от части своих представлений, если таковые не соответствуют тем, которые приняты в компании. Задача, стоящая перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы обучить новичков тому, что от них ждут, и что здесь принято.

Так как культура понятие довольно широкое, различные исследователи рассматривают различные подходы к изучению корпоративной культуры, и для ее описания было разработано большое количество моделей.

Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с корпоративной культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции:¹⁰

Корпоративная культура, ориентированная на роль. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила. Их характеризует обеспокоенность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особую роль играет иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными задачами. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, ей недостает гибкости.

Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Как понятно из названия здесь выше всего цениться выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, повышенная стрессоустойчивость и способность адаптироваться. Важно отметить, что структурные функции и действия организации варьируются в зависимости от поставленных сверхзадач. Карьера работника зависит сугубо от способности справляться с более сложными задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.

---

Корпоративная культура, ориентированная на человека. Организация сама по себе - это инструмент для реализации желания ее членов. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их ценностям. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы - превыше всего.

Корпоративная культура с ориентацией на власть (силу). Такие организации пытаются сдерживать и подавлять сопротивление внешнее и внутреннее. Они не желают подчиняться внешним законам или власти. Центральная тема - рост организации. Руководители стремятся установить тотальный контроль над подчиненными. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.

Модель, в которой в более общем виде представлена связь между культурой и результатами деятельности организации представлена американским социологом Т. Парсоном. Она разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность).¹¹

Суть модели состоит в том, что для своего выживания любая организация должна быть способна адаптироваться к изменениям, добиваться целей, интегрировать части в единое целое, и, наконец, быть признанной окружающей средой.

Во-первых, адаптивная культура - культура, способная быть источником изменений, именно от нее зависит способность организации работать в долгосрочном периоде.

Во-вторых, культура должна соответствовать поставленным целям. Корпоративная культура должна способствовать выбранной стратегии, достигать поставленные цели.¹²

В-третьих, поскольку адаптация к изменениям требует от группы совместного решения задач, группа должна обладать способностью к кооперации и поддержания системы внутренних взаимоотношений.

В-четвертых, культура должна пониматься большинством сотрудников, а деятельность организации должна быть признанной обществом.

Модель AGIL говорит о том, что ценности корпоративной культуры являются наиболее важными инструментами реализации этой модели. Если понимание в организации ценностей помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и продемонстрировать свою полезность окружающей среде, то очевидно, что такая культура будет влиять на достижение успеха.

---