Файл: Понятие и сущность корпоративной культуры.pdf

2.1 Краткая характеристика действующего предприятия ООО «NIMACO GROUP»

ООО «NIMACO GROUP» узбекская компания, оказывающая услуги по реализации стоматологических материалов.

Данная компания была создана 31 мая 2014 года по инициативе Никитина Максима Александровича, который занял должность генерального директора.

ООО «NIMACO GROUP», коммерческая организация и поэтому главной целью ее деятельности является получение прибыли. Для достижения цели компания ставит перед собой следующие задачи:

- завоевание определенной доли рынка;

- рост организации;

- приобретение доверия клиентов.

К факторам, которые повлияли на решение создать фирму в Ташкенте, можно отнести, прежде всего, то, что специализированных компаний оказывающих услуг по продаже стоматологических материалов в Ташкенте, на тот момент было всего две.

Рынком сбыта являются частные и государственные стоматологические предприятия.

География оказания услуг не ограничивается только Ташкентом, заказчиками ООО «NIMACO GROUP» были фирмы из городов: Самарканд, Наманган, Джизак, Фергана, Андижан.

В год образования компании наметился устойчивый рост стоматологических клиник в регионе, что позволило благодаря проведению рекламной кампании, закрепится на стоматологическом рынке Ташкента.

В дальнейшем для получения заказов ООО «NIMACO GROUP» неоднократно участвовало в специализированных медицинских выставках в городе Ташкента, размещало свою рекламу в специализированных печатных изданиях областного уровня.

Рост объемов производства постоянно сопровождался расширением ассортимента товаров, улучшением качества доставки и освоения новых технологий продаж позволявших снизить издержки.

Персонал фирмы состоит из высококвалифицированных специалистов и находится в состоянии комплектации. Общая планируемая численность работающих - 15 человек.

Конкурентоспособность фирмы обеспечивается качественно новым, не характерным для Ташкента, уровнем сервиса и заботой об интересах клиента.

ООО «NIMACO GROUP» занимает 25 % рынка и является лидером на рынке стоматологических материалов в Ташкентской области.

Основными конкурентами являются следующие организации:

ООО «DENTIUM» г. Ташкент.

ООО «ORTHOCLASSIC» г. Ташкент.

В совокупности эти предприятия занимают 50-55 % рынка.

Маркетинговой стратегией ООО " NIMACO GROUP " является сервисная политика, направленная на завоевания доверия и лояльности клиента. В связи с этим фирма сможет не только занять планируемую нишу на региональном рынке (27,5%), но и закрепиться на ней, обеспечив себе стопроцентный гарантированный сбыт.

---

Для этого в течение первого года планируется сформировать у потенциальных клиентов мнение о фирме, в связи, с чем в этот период целесообразна наиболее интенсивная реклама в специализированных медицинских изданиях, через представителей компании. Впоследствии планировалось снижение темпов рекламы при постоянном напоминании.

ООО «NIMACO GROUP» осуществляет оплату труда сотрудников по окладной системе. Ставки оклада формирует генеральный директор. Окладная система оплаты имеет положительные стороны в том что, не зависимо от объема выполненной работы сотрудник получает гарантированную выплату. Однако при такой системе снижается мотивация сотрудников к выполнению служебных обязанностей. В дальнейшем генеральный директор планирует перейти на окладно-приемиальную систему оплаты труда с коэффициентом трудового участия снизив при этом оклады сотрудников на 10 %, что позволит повысить мотивацию и увеличить производительность.

Среднемесячные затраты на оплату труда составляют: генеральный директор – 2500000 млн. сум.; главный бухгалтер - 2000000 млн. сум; менеджеры -1800000 млн. сум.; торговые представители - 1200000 млн.сум; курьеры - 1000000 млн. сум.

Компания ООО «NIMACO GROUP» молодая перспективная организация, которая имеет возможность и желание расти и развиваться на рынке Ташкента.

2.2 Корпоративная культура на ООО «NIMACO GROUP» и ее роль в управление персоналом

ООО «NIMACO GROUP» молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Лидер в ООО «NIMACO GROUP» генеральный директор. Стиль принятия ключевых решений авторитарный. Однако могут учитываться также интересы сотрудника.

Учитывая небольшой размер организации, изначально формировалась клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Упор делался на развитие «семейных» отношений. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату. Таким образом, сотрудники склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высоко рискованных управленческих решений.

Мифология и ритуальность еще не сложилась в организации, в связи с небольшим возрастом организации.

---

И вместе с тем, на культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. В частности, каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам.

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно.

Так же в организации не забывают и про дни рождения. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от команды и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги различные командные игры.

Построение организации началось с формирования миссии и стратегии организации.

Миссия: «Для нашей организации нет более важных ориентиров, чем успешный бизнес и развитие персонала».

Стратегическими задачами были названы

1.Концентрация на ключевых отраслях;

2.Поддержка молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих мест;

4. Продвижение в Ташкенте, реализация стоматологических материалов;

5. В перспективе освоение новых отраслей деятельности.

Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

В процессе становления организации руководством были сформированы следующие принципы:

1. Каждый пришедших к нам может и должен учиться.

2. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

3. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Небольшое количество сотрудников организации позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ею функций, может появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования.

---

Предлагалось заполнить анкету. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем организации на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

• умение вести финансовую документацию по заказам;
• знание ПК;
• умение вести текущую организацию производства
• организация текущей работы персонала;
• непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;
• ответственность за внешний и внутренний имидж компании;
• контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

• жесткий контроль со стороны руководителя;
• вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;
• решения принимаются руководителем;
• все заказы, в большей степени, принимаются от торговых представителей самим руководителем.

Опрос руководителя организации выявил, что он видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению персонала, корпоративная культура включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3.Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Итак, определенные инструменты могут выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.

Но даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.

---

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и по-этапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

Возможно ООО «NIMACO GROUP» для большего усиления корпоративной культуры следует:

разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает  положения о  взаимоотношениях между компанией и конкурентами, правила поведения сотрудников, положения партнерства;

необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;

необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п. То есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

создание стандарта информирования персонала. Что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и  создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

Если руководство обратит на это внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «NIMACO GROUP».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существование организации обеспечивается ее сотрудниками, и именно они формируют корпоративную культуру. Иными словами, организация не является частью объективной реальности. Лидеры формируют взгляды на организацию и на ценности, помогающие сотрудникам выполнять корпоративную миссию, воплощать в жизнь образ будущего и достигать целей. Сотрудники в свою очередь привносят в эти цели те видения которые у них неизбежно. Корпоративная культура часто отражает ценности, утверждаемые лидером организации.

Сила культуры — это степень, в которой сотрудники проявляют единодушие по отношению к специфическим ценностям и методам работы.

---