Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Значение человеческого капитала в деятельности организации ).pdf

Введение

Значения персонала в современной организации связывается с повышением его роли в экономической жизни страны.

Основная особенность персонала состоит в том, что вместе с производственными функциями, сотрудники организации являются активнейшей частью всего организационно-экономического и финансово-хозяйственного комплекса предприятия. Персонал, с одной стороны, может активно способствовать увеличению эффективности производства, а с другой стороны, может занимать нейтральную позицию в этом направлении или даже противодействовать новым веяниям, которые могут нарушить устоявшиеся стереотипы в деятельности субъекта хозяйствования.

Туристический бизнес несет в себе огромный потенциал для российского рынка, способный приносить устойчивый доход в федеральный бюджет. Характеризуя состояние и тенденции развития отечественного и мирового рынка туристических услуг, следует отметить, что происходящий в последние десятилетия беспрецедентный рост объемов туристического рынка сопровождается формированием глобальной гостиничной индустрии.

Как отдельное туристическое предприятие, так и область в целом нуждаются в специальном виде деятельности, которая заключается в управлении экономическими процессами. Система управления туризмом содержит такие подсистемы: правовые нормы управления туризмом; организационную структуру управления туризмом; прогнозирование и планирование туризма; экономический механизм туристической деятельности и др.

Достижение высокой эффективности туристической деятельности возможно лишь при развитии каждой подсистемы управления и комплексного усовершенствования механизма управления.

Управление туризмом в наше время является сложной работой, которую невозможно выполнить без специальных знаний.

Актуальность и значимость темы обусловлена тем, что одной из важнейших движущих сил современного развития стали возросшие требования к эффективности работы сотрудников в сфере качества обслуживания. Особенно это проявляется в индустрии туризма.

Для предприятий индустрии туризма уровень сервисного обслуживания служит значительным фактором формирования выручки и обеспечивает крупный входящий поток денежной наличности. Однако достижение указанных экономических показателей возможно только при постоянной и кропотливой работе менеджмента по совершенствованию системы обслуживания на предприятиях индустрии туризма.

Целью курсовой работы является анализ влияния человеческого фактора на систему управления ООО «Амбитур» г. Москва

Для раскрытия поставленной цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть значение человеческого капитала в деятельности организации;
• охарактеризовать сущность, цели и функции управления человеческим капиталом в организации;
• раскрыть основные подходы к построению системы управления персоналом;
• описать основные подходы к управлению персоналом;
• провести анализ значения человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Амбитур»;
• отметить особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов;
• провести анализ влияния человеческого фактора на деятельность организации;
• раскрыть человеческий фактор как институт повышения конкурентоспособности предприятия;
• произвести расчет экономической эффективности с целью оптимизации влияния человеческого фактора на систему управления организацией.

Объектом исследования является туристическое предприятие «Амбитур».

Предметом исследования выступает менеджмент туристических предприятий.

Методы исследования- сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

В процессе исследования применялись системный, географический, структурно–функциональный, сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы.

1 Теоретические основы значения человеческого фактора в управлении на макро и микроуровне

1.1 Значение человеческого капитала в деятельности организации

На современном предприятии с большим количеством работников и с его сложными технологическими процессами рациональная организация труда имеет огромное значение.

С развитием экономики взгляды на роль человека в системе общественного производства изменились. Теперь категорию «человеческие ресурсы» наделяют иным смыслом и содержанием, а акценты, которого сместились в сторону всестороннего использования всех реальных и потенциальных способностей человека (человеческого потенциала). Наиболее близкими по своему содержанию с категорией «человеческие ресурсы» являются «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и «интеллектуальный потенциал». Под «кадровым потенциалом» понимают неиспользованные возможности всех работников определенной профессиональной сферы. Категория «трудовой потенциал» содержит в себе сведения о неиспользованных возможностях трудовых функций человека. «Интеллектуальный потенциал» свидетельствует об интеллектуальных резервах отдельного сотрудника или коллектива в целом [32, с. 47].

Опираясь на выводы ведущих отечественных и зарубежных ученых, исследование которых проведено в предыдущем параграфе, обобщим характерные черты человеческого капитала, его роль и место в системе экономических отношений:

• в теории человеческого капитала человек рассматривается в разрезе экономического, социального и индивидуального аспектов, а именно понятие «человеческий капитал» комплексно отражает три группы качеств и способностей, характеризующих человека в процессе трудовой деятельности: физические, интеллектуальные, психологические;
• основополагающая идея теории человеческого капитала заключается в обосновании единства существования в системе экономических отношений человеческого и других видов капитала (природного, материального, финансового), что дает возможность их владельцам получать доходы и вступать в отношения на правах равноправных партнеров;
• понятие «человеческий капитал» присуще исключительно свободной личности, которая выступает независимым и самостоятельным агентом на рынке труда; оно соотносительно с запасом знаний, здоровья, профессиональных навыков и мотиваций, которые принадлежат человеку и неотделимы от нее;
• человеческий капитал – не просто совокупность некоторых характеристик, а именно сформированный в результате инвестиций определенный запас производительных способностей, который целесообразно используется для получения полезного результата и способствует росту производительности труда, обусловливает увеличение доходов своего владельца и национального дохода;
• применение понятия «капитал» с целью обозначения роли индивида в экономической системе современного общества указывает на необходимость расширения спектра и совершенствования практики социальных инвестиций, которые будут обуславливать значительный и длительный экономический эффект.

Хисамова – как и подавляющее большинство других отечественных ученых – также различает общий и специальный человеческий капитал.

Первый – включает теоретические и другие универсальные знания, которые могут быть использованы в любой организации и формируются в результате обучения в школах, средних и высших учебных заведениях, а также путем самосовершенствования человека.

Формирование второго – связана с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, трудового коллектива, клиентов, специфики предприятия, региона и т. д. В свою очередь, развивая идеи Г. Беккера, Щетинин, В.П. предложила более развернутую классификацию, в которой нашли место: [5, с.24]

• общий человеческий капитал, который не связан со спецификой организации или отрасли и применяется на самых различных предприятиях;
• отраслевой человеческий капитал, который является соотносительным со знанием структуры и специфики конкретной отрасли, а также с осознанием перспектив ее развития;
• специфический человеческий капитал, который связан с особенностями функционирования конкретного предприятия – как в производственно-технологическом, так и в социальном разрезах;

В отечественной терминологии выражения "специальный человеческий капитал" и "специфический человеческий капитал" используются как синонимы. Не вызывает сомнений, что в условиях предприятия формирование этого актива происходит, главным образом, путем профессионального обучения и повышения квалификации. Впрочем, несколько противоречивой является распространенное мнение относительно того, что сейчас более важным является специфическая форма. С позиций интересов отдельного субъекта хозяйствования - возможно, но в масштабах государства подобное утверждение является несколько дискуссионным: превалирование "специфических" признаков человеческого капитала - как это было аргументировано выше - может оказаться одним из факторов снижения мобильности экономически активного населения, а следовательно и наращивания структурных дисбалансов на рынке труда. Лишь при условии действительно инновационной экономики, макроэкономической стабильности и высокой эффективности системы социальной защиты, государство, как и отдельный человек, может делать ставку на накопление именно специфического человеческого капитала. И наоборот, в условиях стран, которые развиваются, довольно часто более важным является достижение сбалансированного развития обеих форм этого актива, в том числе и путем обеспечения национальной образовательной системой междисциплинарной подготовки, что значительно расширять возможности граждан в сфере социально-трудовых отношений.

1.2 Сущность, цели и функции управления человеческим капиталом в организации

В текущий период экономика переживает не самые лучшие времена, сказываются санкционные меры, вводимые западными странами против России. Бизнес подвергается постоянным испытаниям в виде налогов и сборов. Предприятия, порой, балансируют на грани выживания. В этой связи, особенно становится актуальна тема использования человеческого капитала на микроуровне в организационно-экономической сфере.

Веснин В.Р. отмечает, что в настоящее время персонал выступает в качестве стратегического фактора, оказывающего решительное значение на будущее организации и превращается в человеческие ресурсы. При этом, если ранее производственная деятельность персонала определялась потреблением иных видов ресурсов, то в современных условиях, эффективность использования производственно-материальных ресурсов напрямую зависит от человека.

Таким образом, персонал предприятия уже рассматривается в качестве человеческих ресурсов и его эффективное использование опирается, на ряд особенностей и как отмечает Травин В.В., рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает: [5, с.283]

- подход к персоналу с индивидуальной точки зрения, но в пределах общих интересов хозяйствующего субъекта и самого персонала;

- понимание высшим управленческим звеном организации проблем с обеспечением человеческими ресурсами и все нарастающей борьбой за их привлечение;

- пониманием важности человеческих ресурсов и необходимости затрат на них;

- постоянный мониторинг человеческих ресурсов и регулирование личностно-групповых и экономико-производственных отношений, оптимальное использование конфликтных ситуаций на благо организации, обеспечение оптимальных требование к эргономике и психофизиологии.

Изменение отношения к работникам, как к человеческим ресурсам, имеет четко прослеживаемые причины, которые можно свести к следующим:

1. Изменением содержания труда, которое обусловлено в первую очередь качественным скачком в технологиях производства;

2. Широкое применение самоконтроля в связи с понижением возможностей контроля над исполнителями;

3. Выдвижение на первые позиции качества продукции и услуг;

4. Изменениями в организации труда. Труд становится все более коллективным и командным;

5. Повышением образовательно-культурного уровня населения;

6.  Демократизация экономико-социальной жизни общества;

7.  Увеличение стоимостных характеристик рабочей силы;

8. Общей неопределенностью и скоростью протекания экономико-социальных процессов;

9. Обострением конкурентной борьбы во всех сферах, что приводит к существенному повышению к требованиям выдвигаемым к работникам;

10. Наработанный опыт передовых компаний, успешность которых зиждется на эффективном использовании человеческих ресурсов.

Вышеперечисленные причины определяют людские резервы, как непосредственного творца дохода предприятия [10, с. 17].