Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность).pdf

Введение

Вопросы стратегии управления человеческими ресурсами сегодня весьма актуальны.

На сегодняшний день человеческие ресурсы - это важнейший фактор, определяющий качество работы организации и достижение поставленных перед ней как стратегических, так и текущих целей. Основная роль человеческих ресурсов состоит в том, что именно они являются теми объектами, которые организуют взаимосвязь и взаимодействие всех экономических и информационных ресурсов, обеспечивают экономическую эффективность деятельности любой организации.

Человеческие ресурсы находят свое конкретное выражение в персонале предприятия, под которым понимается весь кадровый профессионально-квалифицированный состав постоянных и временных работников, объединенных общей целью.

В конце XX века в России началась трансформация вопросов управления человеческими ресурсами с акцентом на стратегический подход.

Стратегическое управление человеческими ресурсами - это генеральная линия в работе с персоналом организации, предполагающая разработку и принятие соответствующих кадровых решений с увязкой к общей стратегии развития организации. Это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала с учетом происходящих и предстоящих изменений внешней и внутренней среды организации, позволяющее ей выживать, развиваться и достигать целей в долгосрочной перспективе.

Стратегический подход подразумевает смену стиля руководства. На первый план выходит новый стиль управления - «партисипативно-кооперати-вный», или «соучаствующий», при котором работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации; руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними.

В соответствии с актуальностью темы была поставлена цель исследования - анализ проблем формулирования и реализации стратегии управления человеческими ресурсами на примере компании «Монро».

В соответствии с целью определены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами;

2) провести анализ стратегии управления человеческими ресурсами компании «Монро»;

3) предложить пути совершенствования стратегии управления человеческими ресурсами компании «Монро».

Объект исследования - человеческие ресурсы организации.

Предмет исследования - процесс стратегического управления человеческими ресурсами.

В ходе исследования были использованы: учебно-методический материал российских авторов, материалы периодической печати и статистические данные, локальные нормативные акты анализируемой компании.

Теоретической исследования послужили положения, содержащиеся в работах отечественных ученых, в частности: Н.В. Балашова, В.Т. Антонова, О.В. Гартованной, Р.А. Кочурина, Р.Е. Мухиной, И.Б. Тесленко и других исследователей.

В процессе исследования использовались общенаучные методы исследования, а также методы системного, стратегического, структурно-функциональ-ного, статистического анализа.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами

1.1. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами

Прежде, чем рассматривать вопросы стратегии управления человеческими ресурсами, дадим определение понятиям «персонал» и «человеческие ресурсы».

1. Персонал - это личный состав (или его часть) предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным признакам.

2. Человеческие ресурсы - совокупность различных качеств людей, определяющих их способность к производству материальных и духовных благ.

Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями, трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей [18, с. 88].

Из данных определений можно сделать вывод, что понятие «персонал» намного уже понятия «человеческие ресурсы». В то же время первое понятие акцентирует внимание на носителях набора определенных профессиональных и трудовых качеств, а второе обращает внимание в первую очередь на сами эти качества в совокупности с другими характеристиками личности.

Как пишет С.С. Великанова, стратегия управления человеческими ресурсами - это «разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности» [13, с. 112].

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Стратегическое управление человеческими ресурсами дает возможность решить следующие задачи:

1. Обеспечить организацию конкурентоспособным трудовым потенциалом за счет высокого уровня компетентности и профессионализма, инновационного и мотивационного развития работников и их личностных качеств.

2. Развивать и поддерживать гибкость организационных структур
управления, в том числе структур управления персоналом, в соответствии с целями стратегического управления организацией и формируемыми им конечными результатами деятельности.

3. Формировать реализующую трудовой потенциал внутреннюю среду через развитие внутрифирменной культуры и закрепление в ней определенных ценностных ориентаций.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- ее долгосрочный характер, обусловленный нацеленностью на разработку и изменение психологических установок персонала;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, изменение которых влечет и корректировку стратегии организации, изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [23, с. 58].

Основные принципы стратегического управления персоналом:

- отношение к персоналу как к главному источнику конкурентных
преимуществ организации;

- постоянное развитие персонала и управление знаниями;

- децентрализация управления: переход к «широким» организационным структурам и делегирование полномочий на более низкие уровни иерархии;

- использование систем вознаграждений, учитывающих профессионализм и индивидуальные результаты труда каждого работника.

Реализация указанных принципов в сфере управления человеческими ресурсами дает возможность повысить эффективность управления организацией.

В целом, сущность стратегического управления человеческими ресурсами заключается в ответе на три важнейших вопроса:

- где сейчас находится организация и ее персонал;

- в каком направлении, по мнению руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;

- как должен развиваться персонал, чтобы отвечать перспективам и угрозам внешней среды.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с человеческими ресурсами. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации (рис.1) [9, с. 36].

Рис. 1. Элементы стратегии управления человеческими ресурсами

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей развития компании.

В целом, стратегия управления человеческими ресурсами - это концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии компании. Она создает условия для принятия решений в интересах и руководства компании, и самого персонала. С помощью стратегии определяется, что именно необходимо изменить в работе с персоналом.

Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами организации - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

1.2. Взаимосвязь стратегии управления человеческими ресурсами
и стратегии развития организации

По мнению большинства исследователей, реализация стратегии компании в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Главное, что отличает стратегическое управление человеческими ресурсами, - определяемый им динамичный подход к ресурсам, оперативное управление ими, грамотный контроль.

Рассмотрим взаимосвязь стратегий развития фирмы и управления персоналом.

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности, как, например, американская фирма IВМ в период, когда она осваивала принципиально новые типы персональных компьютеров. Для реализации названной стратегии организации требуются персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением и умеющие работать в группах. При этом руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления для обеспечения и поддержки развития подчиненных [6, с. 83].

В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, а потому практика повышения квалификации и продвижения работников должна быть достаточно четко структурирована и формализована.

Стратегия прибыли подразумевает извлечение постоянной прибыли при помощи хорошо зарекомендовавшего себя изделия, освоенных технологий, отлаженного производства. Основная задача организации в данной ситуации - выпуск максимума продукции при минимизации затрат. Система управления человеческими ресурсами в подобных условиях состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, бюрократический подход, устранение неопределенности.

Стратегия ликвидации характерна для компаний, находящихся на грани упадка с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. В такой ситуации остро встает вопрос социальных мер защиты работников, поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения). Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается.

Стратегия изменения курса применяется в компаниях, ведущих борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления и отношений в организации. Важным становится участие каждого сотрудника в поиске новых решений, их развитие и расширение компетенций. Таким образом, интеграция стратегий управления человеческими ресурсами и организацией является обязательным условием успешного функционирования и развития современной компанией, поскольку позволяет активно воздействовать на ее текущее состояние и долгосрочные перспективы,
способствуя максимизации прибыли и развитию трудового потенциала.

1.3. Особенности формулирования и реализации

стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегия управления человеческими ресурсами, как неоднократно указывалось, неразрывно связана с общей стратегий развития организации (рис.2) [8, с. 41].

Рис. 2. Основные этапы формулирования и реализации стратегии

управления человеческими ресурсами

Формулирование стратегии управления человеческими ресурсами зависит от конкретных целей организации и может дифференцироваться на задачи стратегического, тактического и оперативного управления (табл. 1) [14, с. 60].