Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность).pdf

Таблица 1

Формулирование аспектов стратегии управления

человеческими ресурсами

Понятие «реализация» означает «осуществление», «выполнение» планов. Если представлять стратегию управления человеческими ресурсами в виде двух важных этапов - формулирования и реализации, то второй этап является важным с точки зрения эффективного внедрения.

По мнению Р.Е. Мухиной, целью процесса реализации стратегии управления человеческими ресурсами является «обеспечение координации разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом» [23, с. 59].

Сам процесс реализации стратегии отдельные авторы предлагают разбить на три этапа: внедрение стратегии, корректировка промежуточных результатов и контроль реализации стратегии (рис. 3) [27 с. 230].

Рис. 3. Процесс реализации стратегии

управления человеческими ресурсами

На этапе внедрения стратегии, как правило, осуществляется процедура разработки плана внедрения; на втором этапе (при необходимости) производится корректировка промежуточных результатов стратегии, после чего производится обеспечение контроля реализации стратегии.

Отдельные исследователи в своих работах определяют этап реализации стратегии как цельный организационно-контрольный блок ввиду того, что административная деятельность, прежде всего, означает реализацию оперативного контроля [29, с. 37].

В любом случае, завершать этапы разработки и реализации стратегии управления человеческими ресурсами должно подведение итогов и отслеживание внедренных изменений.

Выводы по первой главе.

Таким образом, анализ, проведенный в первой главе, позволил сделать следующие выводы.

Стратегическое управление человеческими ресурсами - это генеральная линия в работе с персоналом организации, предполагающая разработку и принятие соответствующих кадровых решений с увязкой к общей стратегии развития организации. Это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала с учетом происходящих и предстоящих изменений внешней и внутренней среды организации, позволяющее ей выживать, развиваться и достигать целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает осуществление найма и отбора персонала, его оценки, вознаграждения и развития, с целью удовлетворения интересов руководства и работников предприятия, а также его клиентов, партнеров и иных заинтересованных субъектов. Фактически стратегическое управление человеческими ресурсами отвечает модели устойчивого развития на уровне компании.

2. Анализ стратегии управления человеческими ресурсами компании «Монро»

2.1. Общая характеристика организации

Компания «Монро» - это федеральная обувная сеть, работающая в 79 городах России уже более 20 лет [31].

Юридическое название торгового предприятия - ООО «Алгоритм».
Организационно-правовая форма предприятия ООО «Алгоритм» - общество
с ограниченной ответственностью. Юридический адрес: Новосибирск, Электрозаводской пр., 1а, адрес филиала: г. Междуреченск, пр. Шахтеров 1.

Основная цель деятельности предприятия - получение прибыли, а также удовлетворение запросов потребителей.

Компания «Монро» - это один из крупнейших обувных ритейлеров: обширная розничная сеть охватывает крупнейшие регионы страны и включает более 200 магазинов.

В течение всей своей истории компания ориентировалась на потребности покупателей. При этом неизменной суммой преимуществ обуви компании всегда оставались и остаются: демократичные цены, качество и большой ассортимент. Именно эти ценности компания бережно сохраняет и стремится донести до потребителя. Девиз компании: «Монро» - это отличный выбор и цена!».

«Монро» идет в ногу со временем, эволюционирует, стремясь соответствовать потребителю. Прежде чем запустить очередную коллекцию, сотрудники компании изучают модные тенденции, предпочтения клиентов, формируют необходимый ассортимент, тестируют образцы, и только после этого обувь появляется в магазинах. В каждом обувном магазине компании - широчайший выбор женской, мужской и детской обуви. В магазинах сети представлены собственные обувные бренды: Banderos, Rita Bravuro, Bona Mente, Carido, Paseo, Ulet и Лёва Солнечный, а также бренды других известных производителей. Кроме того, «Монро» представляет к продаже и сопутствующие товары - колготы, кожгалантерею, средства по уходу за обувью и т.д.

Миссия организации - это основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Миссия (предназначение) организации - ответ на вопрос, в чем заключается деятельность компании, и чем она намерена заниматься.

Миссия «Монро» звучит так: «Мы предоставляем покупателям обувь достойного качества по доступной цене» [31].

Все цели компании являются производными одной общей, самой главной цели. Так, для «Монро» данная цель заключается в эффективной деятельности по обеспечению покупателей высококачественным товаром. Словосочетание «эффективная деятельность» содержит подтекст, указывающий на другую, само собой разумеющуюся цель компании - получение прибыли.

Важным аспектом деятельности любой компании является ее организационная структура. Компания приняла европейскую систему торговли, создала четкую структуру организации с отделами и руководителями (рис. 4) [1].

Рис. 4. Организационная структура компании «Монро»

Так, управленческий персонал компании состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессами. В частности, это руководящие работники и служащие - директор, главный бухгалтер, заведующие филиалами в регионах.

Общее руководство магазином осуществляет заведующий, который руководит планово-экономической работой филиала, занимается подбором кадров, организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, пожарную безопасность, технику безопасности и соблюдение санитарных правил. В его ведении находятся вопросы организации технологических операций и хозяйственного обслуживания.

Финансовый механизм в компании реализуется посредством отдела бухгалтерии, необходимой для нормального функционирования системы финансового контроля. Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.

Отдел кадров - работа с персоналом предприятия. Сотрудники данного отдела производят управление движением кадров компании, занимаются документационной стороной деятельности «Монро».

Торгово-сбытовой отдел занимается непосредственно работой с клиентами. Данный отдел осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими подразделениями. К его основным задачам относятся следующие:

а) организация своевременной доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.

б) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;

в) постоянная работа по изучению спроса и поиску новых клиентов.

Отдел возглавляет заведующий, который несет пер­сональную ответственность за выполнение вышеизложенных задач.

К торгово-оперативному (обслуживающему) персоналу «Монро» относятся работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании граждан. Это товаровед, продавцы-консультанты, кассиры торгового зала.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность обслуживающего персонала, а также поддерживает торговые помещения в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят экспедиторы, грузчики, уборщики, электромонтеры, техники и др.

На сегодняшний день штат филиала «Монро» в г. Междуреченске составляет 28 человек. Возрастная классификация кадров компании представлена в табл. 2 [1].

Таблица 2

Возрастная дифференциация работников компании «Монро»

в 2018 году

Линейная структура компании основана на принципе иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

С помощью организационной структуры компания способна эффективно реагировать на воздействия внешней среды, на рынок и на удовлетворение потребностей покупателей.

2.2. Анализ существующей стратегии управления

человеческими ресурсами компании «Монро»

Стратегия управления человеческими ресурсами входит в общую стратегию управления фирмой - это можно увидеть, структурировав дерево целей компании «Монро» (рис. 5).

Рис. 5. Дерево целей компании «Монро»

На сегодняшний день система управления человеческими ресурсами «Монро» включает следующие направления (рис. 6).

Рис. 6. Система управления человеческими ресурсами

компании «Монро»

Рассмотрим данные аспекты подробнее.

Политика вознаграждения персонала. Для современного эффективного управления в компании «Монро» действует окладно-премиальная система оплаты труда. В данной системе оплаты труда основной оклад гарантирован однозначно, а величина премии колеблется от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов. При данной системе оплаты труда все сотрудники компании понимают, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии - за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе ежедневной работы.