Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность).pdf

В опросе приняли участие 48 человек из числа покупателей товара компании. Анкетирование проводилось анонимно, индивидуально, без участия персонала торгового зала «Монро».

Результаты средних значений анкетирования представлены на рис. 10.

Рис. 10. Результаты анкетирования покупателей

по оценке работы персонала «Монро»

Как видно из данных рис. 10, самый высокий балл получен по критерию «знание товара», что говорит о том, что профессиональные качества - знание ассортимента, наличия, качества и цены товара - наличествуют у персонала магазина в должной мере.

Вместе с тем, такие качества как внимательность, доброжелательность и оперативность работы оценены покупателями не слишком высоко, что свидетельствует о том, что руководству компании необходимо обратить внимание на данные критерии в процессе развития персонала.

Выводы по второй главе.

Таким образом, анализ, проведенный во второй главе, позволил сделать следующие выводы.

Компания «Монро» - это один из крупнейших обувных ритейлеров России: обширная розничная сеть охватывает крупнейшие регионы страны и включает более 200 магазинов. С помощью линейной организационной структуры компания способна эффективно реагировать на воздействия внешней среды, на рынок и на удовлетворение потребностей покупателей.

На сегодняшний день управление человеческими ресурсами «Монро» включают следующие направления: политику подбора персонала; политику вознаграждения персонала; политику удержания персонала; политику опоры на нормативы и правила; корректировку требований к сотрудникам.

Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть, как видится, эффективной - то есть однозначно способствовать тому, чтобы трудовой человеческий потенциал использовался по максимуму во благо фирмы. Тем не менее, на сегодняшний день существует ряд проблем в области управления человеческими ресурсами в компании «Монро».

Так, анализ показал, высокий уровень текучесть кадров, что обусловлено низкой мотивацией работников. Руководство компании не уделяет должного внимания социально-психологическим методам мотивации, что снижает трудовую заинтересованность работников, ухудшает климат в коллективе, негативно сказывается на уровне организационной лояльности работников.

Другая проблема связана с низким уровнем вертикальных коммуникаций в компании. Данная проблема обусловлена географической разрозненностью структурных отделов, а также отсутствием корпоративных методов управления в организации.

И, наконец, еще одну проблему можно обозначить как низкий уровень развития персонала. Сегодня у компании стоит цель - удержание персонала, тогда как развитию у сотрудников личностно-профессиональных качеств уделяется недостаточно внимания.

Выявленные в ходе исследования проблемы указывают на необходимость разработки новой концепции стратегии управления человеческими ресурсами компании.

3. Совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами компании «Монро»

3.1. Формулирование новой концепции стратегии управления человеческими ресурсами компании

Формулирование новой концепции стратегии управления человеческими ресурсами компании «Монро» должно происходить с увязкой не только общих целей и задач компании, но и комплексного анализа внешних и внутренних аспектов функционирования фирмы.

В данном случае, как представляется, для компании «Монро» целесообразным было бы применение SWOT-анализа. Применяемый для анализа среды метод SWOT позволяет провести совместное изучение внешней и внутренней среды.

SWOT анализ - это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды) [3, с. 81].

Сильные стороны предприятия - то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая вам дополнительные возможности.

Слабые стороны предприятия - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что ему пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит в неблагоприятное положение.

Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать для получения преимущества.

Рыночные угрозы - события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на предприятие. Примеры рыночных угроз: выход на рынок новых конкурентов, рост налогов, изменение вкусов покупателей, снижение рождаемости и т.п.

Итак, проведем SWOT-анализ применительно к компании (табл. 5).

Таблица 5

SWOT-анализ компании «Монро»

Таким образом, проанализировав деятельность организации можно выделить ее сильные и слабые стороны. Применение данного метода позволяет установить линии связи между силой и слабостью организации, а также внешними угрозами и возможностями, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

Кроме того, стратегическое управление человеческими ресурсами подразумевает сравнительный анализ компании с фирмами-конкурентами (рис. 11).

Рис. 11. Сравнение конкурентного профиля

для стратегического управления человеческими ресурсами «Монро»

В данной таблице (схематически на ней отображен произвольный пример) квадрат обозначает позицию организации, круг - позицию конкурента.

Задача специалистов службы управления персоналом - анализ возможных комбинаций и акцентуация тех, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

После комплексного анализа необходимо перейти к формулированию проблем и слабых мест в управлении человеческими ресурсами.

Следующим этапом должно быть принятие соответствующих решений для устранения выявленных недостатков.

И, наконец, последний этап - корректировка и контроль выработанной стратегии.

Общая схема стратегического управления человеческими ресурсами компании «Монро», по нашему мнению, может выглядеть следующим образом (рис. 12).

Корректировка и контроль результатов

Обучение и развитие персонала

Усиление

вертикальной связи

в организации

Совершенствование системы стимулирования персонала

Рис. 12. Формулирование стратегии управления

человеческими ресурсами компании «Монро»

Таким образом, новая концепция стратегии управления человеческими ресурсами компании «Монро» должна быть направлена на устранение проблемных и слабых вопросов управления персоналом, существующих на сегодняшний день.

3.2. Особенности реализации стратегии управления

человеческими ресурсами компании

Итак, как показал проведенный анализ, недостатками существующей системы управления персоналом «Монро» являются:

- непроработанные вопросы стимулирования и мотивирования персонала;

- плохая вертикальная коммуникативная связь (уровень «руководство - подчиненные»);

- недостаток внимания руководства к вопросам развития персонала.

По нашему мнению, именно эти моменты должны быть проакцентированы в стратегии.

Итак, прежде всего, должны быть решены вопросы мотивации труда персонала «Монро». Если не остановить отток кадров, в самое ближайшее время филиал сети в г. Междуреченске попросту прекратит свое существование.

Мотивация персонала в компании - это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудников - это та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функцио­нала своей должности, но и решать новые дополнительные задачи.

Суть процесса мотивации трудовой деятельности обусловлено формированием внутренних побудительных сил трудового поведения - интересами, мотивами, ценностными ориентациями и потребностями человека. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.

Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей. Обычно выделяют четыре основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и К. Альдерфера).

Так, например, А. Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности (социальные связи), потребность в самоуважении, потребности в самовыражении (рис. 13).

Рис. 13. Иерархическая модель потребностей личности

по А. Маслоу

А. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. И, как только достигнута цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся другой потребности.

Проведенный во второй главе анализ показал, что самое большое значение в профессиональной деятельности работников «Монро» имеют следующие ценности:

- собственное развитие;

- материальное и социальное обеспечение;

- благоприятные условия труда;

- доверительные отношения в коллективе;