Файл: Корпоративная культура в организации(Теория корпоративной культуры).pdf

1. Адаптивная функция решает две основные задачи.
   Первая задача – воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников
   Вторая задача – нейтрализация несовместимых с корпоративной культурой образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.
   Наличие корпоративной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.
2. Образовательная и развивающая функция позволяет работнику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.
3. Функция управления качеством состоит в том, что нормы и ценности корпоративной культуры распространяются на продукты труда фирмы. Руководители и сотрудники организации имеют достаточно четкое представление об уровне качества товаров и услуг, опускаться ниже которого они не имеют права. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции. [30 ;с. 193]
4. Мотивирующая функция состоит в том, что развитая корпоративная культура повышает уровень трудовой мотивации среди сотрудников. Возрастает групповая мотивация. Осознание своей принадлежности к сильной корпоративной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.
5. Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах.
   Во-первых, внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. Развитая корпоративная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования.
   Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения.
6. Рекреативная функция заключается в том, что корпоративная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно, если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценности. Данную функцию можно рассматривать как терапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно. [39 ;с. 111]

Ко второй группе функций корпоративной структуры относятся следующие:

1. Инновационная функция помогает организации выжить в условиях быстро меняющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск таких новшеств, которые обеспечат фирме конкурентные преимущества;
2. Функция формирования положительного имиджа состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества;
3. Функция ориентации на потребителя обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами;
4. Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации не учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партеров по бизнесу и даже конкурентов. корпоративная культура дополняет механизм юридической, правовой ответственности механизмом моральной ответственности, формирует уважительное отношение к партнерам по бизнесу [41 ;с. 69];
5. Функция приспособления организации к нуждам общества обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацией, правил общественной игры. То есть, выгода организации заключена в устранении экономических «минусов» - убытков.

Организационная культура обладает следующими свойствами:

1. Как любая развивающаяся культура, корпоративная культура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успеш­ное достижение поставленных задач [44; с. 9]. Приоритетами корпоративной культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и бы­строта информации, высокие требования к качеству. Достижения сотруд­ников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удов­летворенность трудом, приверженность организации и ее корпоративной культуре. Медленно­растущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может доста­точно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут ее [28; с. 45];
2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами;
3. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности. Эту взаимосвязь мы рассмотрим позднее;
4. Организационная культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры [40 ;с. 8];
5. Неоднородность. Внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру, либо какой-либо из ее элементов. Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая организационная культура, или создавать в ней как бы второе изме­рение;
6. Разделяемость - еще одно важнейшее свойство корпоративной культуры. Лю­бая корпоративная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. [46; с. 74]

Признаки корпоративной культуры компании:

1. Культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
2. Культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
3. Культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
4. Культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;
5. Культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
6. Культура организации познаваема;
7. Культура организации способна изменяться;
8. Культура компании – это результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Методы изучения корпоративной культуры компании (стратегии изучения):

1. Холистическая стратегия изучает ситуации путем реального погружения в нее;
2. Метафорическая стратегия (языковая) стратегия предполагает изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании;
3. Количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

1.2 Особенности корпоративной культуры российских компаний

Организационная культура является одним из ключевых факторов успеха и мощным источником конкурентных преимуществ, так как культура оказывает влияние на производственные и финансовые показатели организации. Для отечественных предприятий развитие корпоративной культуры имеет особо актуальное значение. В условиях глобальной конкуренции, на отечественных рынках появляется все больше конкурентов, имеющих большие финансовые ресурсы, возможность выживания на рынке. В связи с этим, укрепление позиций для отечественных предприятий связано в первую очередь не только с увеличением количества в организации высококвалифицированного персонала, но и с сильными организационными традициями и культурой общения. [16 ;с. 28]

Для того, чтобы охарактеризовать организационную культуру предприятий в России, необходимо раскрыть наиболее известные виды и типы культур. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные.

Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1. Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
2. Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
3. Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Английский исследователь Чарльз Ганди определяет четыре следующих типа корпоративной культуры:

1. Культура клуба, отличительной особенностью которой является главенствующая роль лидера организации, который управляет всеми процессами в организации, как паук управляет своей паутиной, сотрудники в такой организации обучаются думать и действовать как руководитель;
2. Культура ролей, базирующаяся на четких правилах и порядке, рациональности людей; эта культура уязвима в динамически изменяющихся условиях внешней среды существования организации;
3. Культура задач, ориентирующая все ресурсы организации, и человеческие в том числе; на решение различных проблем, при этом стандартные, рутинные процедуры могут вызвать определенные затруднения в достижении целей;
4. Экзистенциальная культура, ориентированная на индивидуальные цели человека в большей степени, чем на цели организации; такая культура характерна для демократических организаций.

Классификация организационных структур, предложенная Ч. Ганди, ориентирована в большей степени на отраслевые особенности организаций и захватывает в анализе только поверхностный слой корпоративной культуры, не принимая во внимание ментальные особенности персонала организации [34; с. 43], присущие им нормы поведения, ценностные установки и т. д. В связи с этим данная классификация типов корпоративной культуры больше ориентирована на западные предприятия и совершенно не адаптирована для отечественных предприятий, ориентированных в большей степени на межличностные отношения.

Известные зарубежные исследователи корпоративной культуры К. Камерон и Р. Куин выделяют четыре типа корпоративной культуры: Клановая культура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие

Адхократическая культура - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. [33 ;с. 75]

Иерархическая культура - очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. [36 ;с. 98]

Рыночная культура - организация, ориентированная на результаты, её главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность

По мнению некоторых российских ученых, например, Н. Осейко, «на сегодняшний день типология Камерона - Куина и опросник ОСАI, разработанный ими на основе предложенной типологии корпоративной культуры, являются одним из наиболее предпочтительных вариантов для диагностики корпоративной культуры в компаниях, не являясь при этом ни самыми безупречными в построении, ни самыми доступными в понимании». [21 ;с. 58] В то же время представленная типология корпоративной культуры является основой для исследования корпоративной культуры тысячи компаний и организаций, как западных, так и отечественных, для оценки не только текущего состояния корпоративной культуры, но и будущего.