Файл: Корпоративная культура в организации(Теория корпоративной культуры).pdf

ВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что при современном уровне конкуренции, большинство руководителей стремятся, как можно эффективнее управлять ресурсами организации. Человеческие ресурсы являются одними из основных ресурсов современной компании. Именно поэтому большинство современных ученых разделяют точку зрения, что сотрудники – это самый ценный актив предприятия. Большое количество предприятий проводят различные мероприятия, направленные на то, чтобы сотрудники были лояльны к корпоративным ценностям. Для любого руководителя предприятием, по мере развития организации, становится понятным, что изменения, происходящие во внутренней и внешней среде предприятия, должны приводить к изменениям корпоративной культуры. На определенных этапах деятельности предприятия, необходимо проводить перезагрузку корпоративной культуры, таким образом, чтобы работа сотрудников происходила эффективнее. корпоративная культура представляет собой сложный комплекс, включающий нормы, традиции и корпоративные ценности, поэтому управление корпоративной культурой рассматривается в контексте наиболее сложных, но в то же время и наиболее важных элементов управления предприятием.

В связи с развитием инновационного вектора российской экономики, актуальной задачей для инновационных предприятий является выявление особенностей корпоративной культуры и поиск путей совершенствования корпоративной культуры. Это обуславливается тем, что корпоративная культура оказывает прямое воздействие на деятельность инновационных организаций. Противоречия, возникающие на предприятиях, трудовые конфликты, отсутствие инициативы со стороны работников, - всё это происходит из-за того, что не были предприняты своевременные шаги для изменения корпоративной культуры. Для инновационных предприятий характерна высокая скорость развития, поэтому нерешенные вопросы в контексте корпоративной культуры, могут привести к снижению темпов роста и даже к закрытию предприятия, в связи с тем, что инновационные предприятия крайне зависимы от сотрудников, а развитие человеческого капитала не может происходить без корпоративной культуры.

Объектом исследования в работе являются социально-экономические отношения, обуславливающие формирование и развитие корпоративной культуры предприятия.

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия среднего бизнеса (ООО «ГК Оптима»). ООО «ГК Оптима» была основана в 1990 г. и занимается проектными решениями, а также продуктовой и глубокой отраслевой экспертизой. Группа компаний «Оптима» относится к инновационным предприятиям, так как занимается IT-сферой и ведет собственные разработки в IT-сфере. Юридический адрес ГК «Оптима»: 121059, Москва, ул. Киевская д.7.

Основная цель исследования заключается в анализе текущего уровня корпоративной культуры предприятия и внесении предложений по совершенствованию корпоративной культуры.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы корпоративной культуры предприятия;
2. Провести анализ корпоративной культуры исследуемого предприятия;
3. Оценить особенности корпоративной культуры исследуемого предприятия;
4. Определить приоритетные направления совершенствования корпоративной культуры;
5. Оценить ожидаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Степень разработанности проблемы. Научная и методологическая основы исследования корпоративной культуры базируются на трудах российских и зарубежных исследователей.

Вопросы совершенствования корпоративной культуры затронуты в трудах таких российских учёных как А.Н. Занковский, Е.Б. Журченко, Ю.А. Ермолов, Е.А. Иванова, А.К. Касьян, А.В. Романова, Н.Н. Алиева, А.А. Алиханов, И.Н. Воронин, Н.И. Гусева, А.А. Кизим, В.В. Соболева, Т.Н. Лобанова, В.А. Макеев, И.С. Серикова, Л.Г. Скульмовская, А.А. Клименко, А.В. Унылова, М.Г. Хасьянова, О.В. Сагинова, Э.Р. Хафизова и многих других. Среди зарубежных ученых, занимавшихся проблемами корпоративной культуры компании можно выделить работы J.C. Borsa, B.F. Damásio, D.R. Bandeira D.R., M.B. Byrne, T. Oakland, F. Leong, D. Bartman, E. Dedoussis, K.F. Geisinger, T. Igo, T. Kalkschmidt, S. Mills, Э. Шейн, М. Армстронг и других.

Методология и методы исследования. Методология исследования построена на использовании системного и аналитического подхода к изучению корпоративной культуры, а также применен комплекс следующих методов: аналогия, абстрагирование, сравнительный анализ, исторический и логический методы. Также использованы количественные (опрос) и качественные (глубинное интервью) методы исследования.

Информационно-аналитическая база исследования. Источниками информации послужили данные ООО «Группа компаний «Оптима», а также научные публикации, содержащиеся в периодической и монографической литературе по корпоративной культуре.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Теория корпоративной культуры

Одним из видов общей культуры является организационная культура. Она имеет такие же характеристики, как и другие виды культуры. Но все-таки — это особый вид культуры, так как областью корпоративной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы). Организация не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Организация, представляющая собой группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей, обеспечивает упорядоченность и в политической, и в технологической, и в любой другой сфере. С этой точки зрения, корпоративная культура выделяется из состава общей культуры. В основе такого выделения лежит организационный аспект, характерный для всех сфер функционирования любых социальных организаций.

Всемирно известный американский ученый Майкл Армстронг определяет организационную культуру «как совокупность отношений, убеждений, норм поведения, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы». [5 ;с. 58]

Американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология» Эдгар Шейн описывает сущность корпоративной культуры «как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». [38 ;с. 85]

Российские ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов считают, что «организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

Таким образом, корпоративная культура – это социально-экономическое пространство, которое является частью социального пространства общества, расположенного внутри компании. В рамках этого пространства взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, что обуславливает особенности их трудовой жизнедеятельности и своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией. [6 ;с. 115]

Важность корпоративной культуры признана во всем цивилизованном мире и является условием успешного функционирования фирмы. Все известные и преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, которые максимально соответствуют целям и ценностям компании, особенности корпоративной культуры отличают одну фирму от другой и способствуют формированию крупных компаний.

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений на этапе активного поиска своей культуры; в виде убеждений, установок и ценностных ориентаций, когда культура в основном сложилась; нормы поведения, правила общения и стандарты трудовой деятельности при полностью сформировавшейся культуре. Ценности и элементы корпоративной культуры передаются от поколения к поколению, не требуют доказательств, формируют корпоративный дух компании и позволяют обеспечить реализацию миссии и целей организации.

Сущность, содержание и роль корпоративной культуры в системе управления организацией раскрывается в выполняемых ею функциях. Все функции условно можно подразделить на две группы: первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и единство, вторая группа функций имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней. [8 ;с. 132-133]

К первой группе функций относятся следующие.

1. Охранная функция культуры состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации. корпоративная культура четко определяет границы, в рамках которых действие механизмов цен и конкуренции сменяется согласованными и целенаправленными действиями менеджеров и всех работников.

Охранная функция корпоративной культуры особенно актуальна для современных российских экономических организаций.

Во внешней среде российского бизнеса:

1. Отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, - как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;
2. Cуществует высокая агрессивность внешней среды российских организаций;
3. Российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;
4. Российские компании до сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре общества, которое в основном не адаптировалось к изменяющимся условиям существования и не приняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательской экономики.

Указанные факторы обусловливают необходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемам формирования корпоративной культуры. Она способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.

1. Интегрирующая функция позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей.

Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней. [18 ;с. 15]

1. Регулирующая функция обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации, способствует росту эффективности организации. Она обеспечивает автоматизм выполнения работы и создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. [20 ;с. 58]

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

1. Ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
2. Наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.
3. Замещающая функция. проявляется в том, что она сама о себе является эффективным инструментом управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления. Жесткие структуры управления требуют создания специальных управляющих и контролирующих подразделений, увеличивают объем восходящих и нисходящих потоков информации (официальные распоряжения, приказы, идущие сверху-вниз, и, напротив, отчеты, направляемые наверх), усложняют структуру организации и увеличивают штат сотрудников. Все это ведет к увеличению издержек управления. При наличии сильной корпоративной культуры серьезным образом упрощается система контроля. [24 ;с. 115]

Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. [27 ;с. 28]