Файл: Корпоративная культура в организации(Теория корпоративной культуры).pdf

Традиционным для советских времен критерием наличия или отсутствия корпоративной культуры на предприятии считалась текучесть кадров. В настоящее время на культуру организации влияют как субъективные, так и объективные факторы.

1. Профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
2. Преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);
3. Межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
4. Материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является необходимость рассматривать цели предприятия как собственные цели сотрудника и быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. В качестве ключевых факторов ими так же определены: позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.

Таким образом, если вышеперечисленные и другие методы формирования корпоративной культуры будут применяться на малом предприятии грамотно, в организации будут отмечены удовлетворенность лидера и членов коллектива содержанием, процессом и результатом взаимодействия. Это в свою очередь должно стать условием долгосрочной конкурентоспособности компании на рынке. Благодаря этому будет обеспечено устойчивое развитие компании, основанное на направленности на поиск новых возможностей и ресурсов и постоянным расширением своих позиций на рынке.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ГК ОПТИМА»

2.1 Общая характеристика ООО «ГК «Оптима»

ООО «ГК Оптима» была основана в 1990 г. и занимается проектными решениями, а также продуктовой и глубокой отраслевой экспертизой. ГК «Оптима» осуществляет также собственные технологические разработки.

Основные направления деятельности компании:

1. Системная интеграция;
2. Развитие IT-технологий;
3. Автоматизация бизнес-процессов.

Среди этапов работы компании на рынке системной интеграции и IT-технологий необходимо выделить следующие:

1. 1991 г. получение эксклюзивных прав на производство компьютеров SIDUS;
2. 1993 г. создание видеостены главного вычислительного центра Министерства путей сообщения (в настоящее время ОАО «РЖД»);
3. 1995 г. Создание информационной системы для Гродноэнерго;
4. 2000 г. работы во Вьетнаме по созданию телекоммуникационной системы ГЭС «Яли»;
5. 2002-2003 г. реконструкция диспетчерского центра для Магнитогорского металлургического комбината;
6. 2005 г. появление компании Optima services (центр экспертизы аутсорсинга);
7. 2009 г. дочерние компании объединяются под одним брендом – Optima;
8. 2010 г. Группа «Оптима» входит в тройку лидеров на российском рынке IT-аутсорсинга;
9. 2013 г. сотрудничество ГК «Оптима» с Московским метрополитеном (в 2016 г. ГК «Оптима» разработает и внедрит систему видеонаблюдения для станции метрополитена «Спартак»);
10. 2015 г. выход ГК «Оптима» на новые рынки;
11. ГК «Оптима» начинает сотрудничества с государственным сектором.

Таким образом, ГК «Оптима» имеет более чем четверть вековую историю деятельности не только на российском, но и на зарубежном рынке, реализуя проекты в сфере IT-аутсорсинга. За период 1991-2018 гг. ГК «Оптима» реализовала более 1000 проектов в сфере IT в государственном и частном секторах экономики, в том числе на предприятиях газовой, энергетической и нефтяной сфер.

Крупнейшими заказчиками разработок ГК «Оптима» стали такие компании как Газпром, Новатэк, ФПК, РЖД, Роснефть и другие компании, входящие в рейтинги крупнейших компаний России и мира.

Компании, входящие в ГК «Оптима» представлены на Рисунке 2.1

Группа компаний «Оптима»

Optima engineering

Optima transport

Optima consulting

Optima energy

Optima software

Optima services

Optima integration

Optima distribution

Optima Infosecurity

Рисунок 2.1 Структура ГК «Оптима»

Каждая из компаний, входящих в структуру ГК «Оптима» занята собственным направлением работ в сфере IT:

1. Оптима Консалтинг занимается управленческим консалтингом, внедрением информационных систем. Компания реализовала в области управленческого консалтинга более 100 проектов;
2. Оптима Сервисес занимается экспертизой IT-аутсорсинга, обслуживает 19 тыс. пользовательских мест по России и имеет филиалы в 20 российских городах. В Оптима Сервисес работает более 1 тыс. сертифицированных специалистов;
3. Оптима Интегрейшн занимается внедрением инфраструктурных решений и интеграцией информационных систем, компания реализовала более 1 тыс. проектов в различных отраслях промышленности от энергетики до газовой отрасли;
4. Оптима Транспорт. Компания предлагает комплексные решения по оптимизации и автоматизации систем управления транспортной отраслью, а также в диспетчеризации. Компания реализовала порядка 40 проектов по всей России;
5. Оптима Софт, которая предоставляет услуги в области программного обеспечения компаний и является наиболее востребованной компанией на рынке, так как занимается внедрением программ электронного документооборота. Компания осуществила порядка 500 проектов в своей сфере;
6. Оптима Инфосекьюрити. Компания занимается вопросами информационной безопасности и реализовала в этой области более 100 проектов;
7. Оптима Инжиниринг. Компания специализируется на системе управления энергетическими установками, внедряет собственную разработку Smart Grid;
8. Оптима Энерджи. Компания предоставляет услуги в области строительства и реконструкции энергетических установок и энергообъектов любого уровня сложности. Отраслевые приоритеты – это нефтеперерабатывающая промышленность;
9. Оптима Дистрибьюшн, занимающаяся поставками программного обеспечения для компаний, работающих в группах компании Оптима.

В Таблице 2.1 представлены данные по динамике финансового состояния ГК «Оптима».

Таблица 2.1

Динамика финансового состояния ООО «ГК «Оптима» в 2016-2018 гг., млн. руб.

Динамика финансовых показателей ООО ГК «Оптима» выглядит достаточно оптимистической. С 2016 г. снижается маржинальная рентабельность предприятия, что делает услуги и информационные продукты ГК «Оптима» более конкурентоспособными по цене. Так как компания активно сотрудничает с государственным сектором, то снижение цены до допустимого уровня положительно сказывается на участии в тендерах. Однако, темп роста себестоимости продаж опережает темп роста выручки. Такая ситуация допустима в краткосрочном периоде, но негативно отражается на экономике компании в долгосрочном периоде, так как приводит к снижению валовой прибыли и рентабельности. Рост управленческих расходов также нуждается в отдельном контроле, так как темп роста в 2018 г. управленческих расходов значительно опережал темп роста выручки. Рентабельность группы компаний находится на среднем уровне 3,50%. Для компаний информационного и телекоммуникационного секторов экономики данный уровень рентабельности относительно низкий, однако, нужно учитывать тот факт, что ГК «Оптима» работает на развивающемся рынке в условиях нестабильной экономической ситуации, поэтому рост затрат связан с ростом экономических рисков и расширением географии деятельности.

В Таблице 2.2 представлены данные по динамике сотрудников в ООО ГК «Оптима».

Таблица 2.2

Динамика оборота персонала ООО «ГК Оптима» в 2016-2018 гг., чел.

Общее количество численности персонала, которое работает в ГК «Оптима» составляет 2773 чел. по данным на конец 2018 г. Следует отметить, что так как компания имеет свою специфику (инновационный характер деятельности), то текучесть кадров в компании небольшая. Текучестью кадров отличаются компании, которые связаны с торговлей, так как основной персонал – продавцы, могут найти работу в любой другой торговой сети. В ГК «Оптима» доля персонала, который теоретически может найти работу в любой другой компании не превышает 5%. Если сотрудники покидают компанию, то, как правило, они устраиваются на работу в энергетические или нефтегазовые компании.

Еще одной характеристикой ГК «Оптима» является структура персонала по возрасту (Рисунок 2.2) и по уровню образования (Рисунок 2.3).

Рисунок 2.2 Структура персонала ГК «Оптима» по возрасту, % (по данным на конец 2018 г.)

Рисунок 2.3 Структура персонала ГК «Оптима» по уровню образования персонала, % (по данным на конец 2018 г.)

Таким образом, структура персонала по уровню образования и возрасту подчеркивает уникальность деятельности ГК «Оптима». Основной процент персонала по возрасту приходится на людей в возрасте до 50 лет, а что касается уровня образования, то учитывая специфику деятельности компании, в штате преобладают люди с высшим уровнем образования (83,47%). Среднее профессиональное образование имеют лица, которые заняты в основном на выполнении строительных работ небольшой сложности. В штате ГК «Оптима» присутствует большое количество кандидатов и докторов наук (как правило, по технической специальности), поэтому можно говорить о том, что уровень образования трудового коллектива ГК «Оптима» находится на высоком уровне. Персонал без образования составляет всего 0,88% от общей численности персонала компании и занят в основном на работах административно-хозяйственного блока.

2.2 Анализ корпоративной культуры ГК «Оптима»

Прежде чем приступить к анализу корпоративной культуры ГК «Оптима», необходимо отметить особый характер деятельности организации – инновационный, и его связь с уровнем корпоративной культуры.

До 70-х гг. ХХ в. считалось, что корпоративная культура вступает в противоречие с инновационностью организации, так как корпоративная культура является главным препятствием для проведения инноваций в организации (на это указывал в своих работах Э, Шейн). Однако, появление инновационных компаний (особенно IT-сектор) с одной стороны опровергло, а с другой стороны, подтвердило это утверждение. Дело в том, что когда инновационность является чертой деятельности организации, они могут только партитивно относится к корпоративной культуре. Даже в ГК «Оптима», несмотря на инновационные разработки, существует значительная доля персонала, работа которой напрямую не связана с инновациями, а отличается унификацией и выполнением стандартизированных процессов для обеспечения инновационной деятельности организации. В 2011 г. B. Jaruzelski, J. Loehr и R. Holman^[1] провели опрос 600 топ-менеджеров инновационных компаний, на основе которого было установлено, что важнейший фактор эффективности затрат компании на инновации – это поддержка со стороны корпоративной культуры. Способность сотрудников к риску, креативность, открытость и способность работать в команде – это ключевые факторы инновационной экономики.