Файл: Корпоративная культура в организации(Теория корпоративной культуры).pdf

Поэтому, прежде чем приступить к анализу корпоративной культуры, необходимо определить уровень развития инновационного потенциала персонала ГК «Оптима». Для определения уровня развития инновационного потенциала персонала используем методику О.Е. Подвербных и Е.В. Гасенко^[2]. Уровень развития инновационного потенциала определяется методом экспертных оценок. Экспертами являются руководители кадровых департаментов компаний, входящих в ГК «Оптима».

Методика подразумевает оценку экспертами 18 критериев, на основе которых формируется представление об инновационном развитии персонала. В число критериев входят: уровень образования, потребность сотрудника в самообразовании, уровень профессиональных знаний сотрудников, самомотивация, готовность к трудностям и т.д. Экспертная оценка заключается в том, чтобы оценить трудовой коллектив своей компании по данным критериям. Максимальный балл – 10, что означает, что большинство членов трудового коллектива, например, занимаются самообразованием, минимальный балл – 0, что означает, что большинство членов трудового коллектива абсолютно не интересуются самообразованием. Для каждого критерия экспертами установлен удельный вес, то есть значимость критерия для ГК «Оптима», поэтому итоговый балл по каждой компании, входящей в ГК «Оптима» получается, как произведение оценки, данной экспертом на удельный вес критерия. Результаты теста по компаниям, входящим в ГК «Оптима» приведены на Рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 Результаты экспертных оценок по определению уровня инновационного развития компаний, входящих в ГК «Оптима», балл (март 2018 г.)

Таким образом, результаты экспертный оценок показали достаточно высокие баллы по уровню инновационного развития персонала для каждой, компании, входящей в ГК «Оптима». Средний балл (который считается баллом ГК «Оптима) составляет 8,151, то есть у порядка 80% персонала компании уровень инновационного развития очень высокий. Примечательно, что 83,47% персонала компании имеют высшее образование. Если сравнивать с другими компаниями, не относящимися к IT-индустрии, то инновационное развитие персонала обычно соответствует 3-4 баллам, так как для стандартной компании 30-40% персонала, ориентированного на инновационное развитие и способных проявлять инициативу – это хороший показатель. В ГК «Оптима» ситуация намного лучше и, с точки зрения автора данного исследования, основное объяснение в этом случае – это сфера деятельности компании, связанная с инновациями. То есть ГК «Оптима» является компанией, относящейся к инновационным.

Для большинства федеральных компаний, работающих, как на международном, так и на федеральном рынке (включая ГК «Оптима») Положение об корпоративной культуре, основы корпоративной культуры компании и направления ее развития, разрабатываются на уровне головного офиса (в данном случае головной офис ООО «ГК «Оптима» находится в Москве) и распространяются по всем дочерним компаниям, представительствам и подразделениям, в какой бы части России они не находились. Это является типичным примером матричной структуры федеральной компании.

Локальные особенности корпоративной культуры компании, конечно же присутствуют, однако необходимо заметить, что остаются только те особенности, которые не вступают в противоречие с унифицированным стандартом корпоративной культуры ГК «Оптима».

В целом корпоративная культура ГК «Оптима» как федеральной и международной компании направлена как раз на решение управленческих проблем, связанных с особенностями локальных организационных культур:

1. Выстраивание эффективных кросскультурных коммуникаций. Контакты с носителями других культур иногда являются фактором, который порождает трудности в принятии решений и негативно влияет на рабочую атмосферу. Такие проблемы не являются специфическими для компании ГК «Оптима», а скорее обычными проблемами для любой транснациональной компании, которая ведет свой бизнес по всему миру. Круг данных проблем обычно сводится к искажению реальности, шаблонному мышлению, этноцентрическому эгоизму, созданию помех в деятельности компании из-за культурных различий. Необходимо отметить, что кросскультурные коммуникации важны в деятельности ГК «Оптима». Компания является партнером EMC (в части организации систем многоуровневого хранения), а компанией Siemens Enterprise Communications группе компании «Оптима» присвоен высший партнерский статус. ГК «Оптима» широко известна за пределами России, так как ведет крупные информационные проекты в странах ЕС, в ряде стран СНГ и странах Юго-Восточной Азии.
2. Различные стили в решении проблем. Для компаний, происходящих из развитых стран присущ демократический стиль в решении проблем и проблема возникает тогда, когда компания из развитой страны выходит на рынок развивающихся государств. Особенно это касается азиатских государств, для которых характерны авторитарные методы при решении конфликтов;
3. Различия в мотивации труда. В развивающихся странах основной акцент приходится на материальную мотивацию труда. В отдельных компаниях и подразделениях ГК «Оптима» возникали проблемы с текучестью кадров из-за недостаточного уровня материальной мотивации.

В Положении об корпоративной культуре компании «Оптима» сказано, что в основе корпоративной культуры лежит меритократия. Меритократический принцип в управлении организацией означает, что руководящие посты в организации занимают наиболее способные люди, и движение по карьерной лестнице происходит в соответствии со способностями человека, а не из-за его материального достатка или социального происхождения. Таким образом, компания «Оптима» как и любая организация, сочетающая в себе признаки национальной и транснациональной компании, крайне негативно относится к протежированию, когда вне зависимости от способностей работника, вышестоящие сотрудники, основываясь на родственных или иных связях, обеспечивают ему продвижение.

Еще одним принципом корпоративной культуры ГК «Оптима» является командообразование. Так как большинство сотрудников работают в проектных группах, то командообразование является важной спецификой работы в ГК «Оптима». Команда сотрудников должна получать удовлетворение от достижения поставленной цели. Командообразование всегда было способом достижения наиболее высокого экономического результата в отличие от индивидуальной работы. За счет командообразование сотрудники распределяются по проектам, что позволяет им углубится в работу и понимать ее более детально.

Основными результатами командообразования в ГК «Оптима» являются:

1. Достижение сотрудниками общей цели;
2. Понимание общей ответственности сотрудниками;
3. Формальное и неформальное лидерство;
4. Коллегиальность при принятии важных решений в управлении компанией;
5. Повышение эффективности управленческого контроля;
6. Установление эффективных неформальных отношений между членами своей команды и с другими командами;
7. Выход отношений на новый доверительный уровень;
8. Реализация механизма «win-win» в управлении.

Меритократия и командообразование ведут ГК «Оптима» к тому, что для развития используются позитивные особенности корпоративной культуры, сотрудникам прививаются новые модели ценностей, которые стимулируют трудовой процесс, в трансформацию корпоративной культуры вовлекаются неформальные лидеры, положительный пример поведения которых ставится в качестве примера модели поведения для других сотрудников, сотрудники, соблюдающие модель корпоративной культуры, должны получать поощрение.

Таким образом, ГК «Оптима» от локальной корпоративной культуры постепенно переходит к международной корпоративной культуре.

Кроме того, в миссии ГК «Оптима» четко обозначен международный характер деятельности^[3]. Миссия компании «Оптима» заключается в том, что она, являясь международной компанией, продвигает инновационные технологии и high tech в общество и является новатором по предложению сторонним организациям услуг сервиса.

Традиционно в компаниях происходят конфликты между локальной корпоративной культурой и международной корпоративной культурой. Однако, инновационный характер деятельности ГК «Оптима» и высокий уровень образования персонала позволял всегда сглаживать эти конфликты.

На Рисунке 2.5 представлены базовые ценности корпоративной культуры компании ГК «Оптима».

Ценности корпоративной культуры ГК «Оптима»

Специализация

Амбиции

Стремление к познанию нового

Забота о людях

Рисунок 2.5 Базовые ценности корпоративной культуры ГК «Оптима»

Амбиции необходимый элемент корпоративной культуры ГК «Оптима», так как амбиции составляют базис для результативности любого бизнеса, в том числе и бизнеса по созданию инновационной продукции в сфере IT. Амбиции необходимы персоналу для работы с компаниями-заказчиками, а также для того, чтобы качественно подходить к решению задач, указанных в различных проектах, начиная от создания IT-систем, заканчивая реализацией проектов для нефтегазовых и энергетических компаний.

Забота о людях – это, прежде всего, ответственность перед коллективом сотрудников, которые работают в одной команде. Особенность корпоративной культуры компаний, работающих в развивающихся экономиках, заключается в том, что под принципом заботы о людях понимается деятельность профсоюзной организации, дополнительное материальное стимулирование сотрудников и соблюдение положений Трудового Кодекса. В действительности же, ценность заботы о людях понимается намного шире. Во-первых, с точки зрения автора данного исследования, включение в принцип заботы о людях соблюдения положений Трудового Кодекса не является правильным, так как соблюдение национального законодательства – это обязанность любой компании, работающей в стране. Во-вторых, профсоюзные организации и материальное стимулирование можно отнести к ценности заботы о людях, однако, это не полностью наполняет данный принцип смыслом. Ценность заботы о людях, с точки зрения международной корпоративной ответственности, понимается гораздо шире и включает в себя индивидуализацию заботы о людях, клиентоориентированность, нематериальную мотивацию, интерес к внетрудовой деятельности сотрудников и т.д.

Специализация является важной ценностью корпоративной культуры ГК «Оптима», так как напрямую влияет на экономическую эффективность деятельность организации. Специализация выступает в роли важного фактора повышения производительности труда по следующим причинам:

1. Специализация снижает трудоемкость трудовых процессов, то есть специалист сможет выполнить работу быстрее и качественнее, чем неспециалист;
2. Развитие специализации сотрудников ведет к унификации и стандартизации трудовых процессов;
3. В следствии специализации упрощаются внутрикорпоративные связи в организации;
4. За счет специализации происходит рационализация трудовых процессов и оптимизация кадрового состава персонала.

Стремление сотрудников к познанию нового поощряется в организации ГК «Оптима», так как является частью современной экономики знаний. Самообразование сотрудников – важная часть корпоративной культуры ГК «Оптима».

Ценности корпоративной культуры ГК «Оптима» не существуют сами по себе, от имплементации ценностей в практической деятельности ГК «Оптима» зависит развитие компании. Ввиду чего, автор данного исследования, считает необходимым сопоставить ценности компании ГК «Оптима» с ожиданиями компании ГК «Оптима» от реализации данных ценностей корпоративной культуры на практике (Таблица 2.3).

Таблица 2.3

Сравнение ценностных ориентиров ГК «Оптима» по корпоративной культуре и ожиданиям компании от сотрудников