Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Экономическая сущность, состав и структура персонала организации).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 569
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические и методологические основы анализа роли персонала на предприятии
1.1 Экономическая сущность, состав и структура персонала организации
1.2 Методы анализа численности и структуры персонала предприятия
1.3 Показатели оценки влияния человеческого фактора в организации
2 Анализ роли персонала в ООО «Керуска»
2.1 Краткая характеристика ООО «Керуска»
2.2 Анализ структуры и оценка обеспеченности персоналом ООО «Керуска»
2.3 Оценка экономической эффективности персонала в ООО «Керуска»
3 Мероприятия, повышающие эффективность персонала ООО «Керуска»
3.1 Предложения по повышению эффективности использования персонала ООО «Керуска»
Управления персоналом предприятия преследует следующие цели. Работники помогают организации достигать общих целей. Эффективное использование способностей персонала. Обеспечение предприятия высокопрофессиональными и заинтересованными работниками. Желание к более эффективному выражению полному удовлетворению сотрудников своей работой, что делает работу персонала более эффективной в организации.
В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства в значительной мере определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структуры рабочих кадров соответствуют технической базе производства. Ускорение технического прогресса и социального развития общества ведет к возрастанию профессионально-квалификационной подвижности и изменениям в структуре персонала на предприятии в целом.
1.2 Методы анализа численности и структуры персонала предприятия
Для успешной деятельности любой организации большое значение имеет ее кадровый потенциал, так как качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки и расширения производства, роста качества продукции и производительности труда.
Поэтому анализ состава и структуры кадров, позволяющий выяснить характеристики персонала предприятия, имеет практическое значение.
Для оценки состава кадров предприятия фактическую численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года работников – по категориям, а численность непромышленного персонала – по отраслям деятельности.
Динамику численности персонала и рабочих изучают за ряд лет с целью определения тенденций их изменения на предприятии. Темп роста численности рабочих должен опережать темп роста численности персонала.
Система показателей, характеризующих численность и структуру персонала предприятия, представлена в таблице 1.
Таблица 1
Основные показатели, характеризующие численность и структуру персонала предприятия
|
№п/п |
Наименование показателя |
Метод расчета показателя |
Примечание |
|
1 |
Коэффициент использования кадров |
Кик= ∑ Чi ∙ iразряд / Чобщ |
Чi – численность рабочих i –ого разряда, чел; i- разряд; Чобщ – общая числен. работников, чел |
|
2 |
Коэффициент приема кадров |
Кпк = Чпринятых / Чсред. |
Чпринятых – общее количество принятых на предприятие работников, чел.; Чсред. – среднесписочная численность, чел. |
|
3 |
Коэффициент выбытия кадров |
Квк = Чуволеных / Чсред. |
Чуволеных – общее количество уволенных с предприятия работников за определенный период, чел.; Чсред. – среднесписочная численность работников предприятия за тот же период, чел. |
|
4 |
Коэффициент оборота кадров |
Кок = Кпк + Квк |
Кпк – коэффициент приема кадров; Квк – коэффициент выбытия кадров. |
|
5 |
Коэффициент текучести кадров |
К8тк= Ч ув. текуч / Ч сред. |
Ч ув. текуч. – общее количество работников предприятия, уволенных по причинам текучести за определенный период, чел.; Ч сред.- среднесписочная численность работников предприятия за тот же период чел |
|
6 |
Удельный вес работников, повысивших квалификационный уровень |
Кпку= Ч повыш. квал / Ч сред |
Ч повыш. квал. –общее количество работников, направленных предприятием на курсы повышения квалификации за определенный период, чел.; Ч сред. - среднесписочная численность работников, чел. |
|
7 |
Коэффициент стабильности кадрового состава |
Кстабильности = Чпроработавших>1 года / Чсред |
Чпроработавших>1 года- численность работников, проработавших на предприятии свыше 1 года, чел. Чсред. - среднесписочная численность работников предприятия, чел. |
Далее проводится изучение структуры персонала, ее изменение зависит от условий конкретного производства.
Качественным показателем структуры рабочих является соотношение численности основных и вспомогательных рабочих, при автоматизации производства происходит сокращение численности основных рабочих.
Анализ демографической структуры работающих включает изучение состава по полу, возрасту. Этот анализ необходим для принятия мер по обеспечению труда женщин, молодежи, планирования профессионально-квалификационной структуры, изменения содержания труда. Результаты анализа служат основанием для разработки мероприятий по развитию социальной инфраструктуры. [21, 57]
Для анализа соответствия профессионального состава рабочих требованиям технологии изготовления продукции и условиям производства численность рабочих по профессиям, рассчитанная в соответствие с технологией и трудоемкостью, сравнивается с профессиональным составом рабочих.
Анализ соответствия квалификации рабочих требованиям технологии проводится сравнением степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.
1.3 Показатели оценки влияния человеческого фактора в организации
Эффективность использования персонала организации взаимосвязана с показателями численности и структуры кадров, производительности и мотивации труда, баланса рабочего времени и рентабельности использования персонала.
Производительность труда рассчитывается двумя способами: объемом выручки в единицу времени работы, или трудовыми затратами на единицу создаваемой готовой продукции или товаров. Является качественным показателем.
Заработная плата является главным показателем мотивации труда. Заработная плата – цена или стоимость трудовых ресурсов, использованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия. [13, 89]
Движение кадров отражает изменение количества сотрудников за определенный промежуток времени по результатам приема на службу, увольнения и перевода на иные должности в компании.
Эффективность применяемой на предприятии системы использования персонала, можно классифицировать по следующим признакам:
- Экономические показатели:
- производительность труда;
- выработка продукции на одного работающего (рабочего) предприятия;
- объем производства продукции;
- прибыль предприятия от реализации продукции;
- рентабельность производства;
- прибыль на 1 руб. заработной платы и т.д.
2. Затратные показатели:
- удельный вес совокупных затрат предприятия, направленных на стимулирование труда персонала;
- удельный вес премиального фонда в общей величине затрат предприятия на оплату труда;
- удельный вес фонда материальной помощи в общей величине затрат предприятия на оплату труда;
- удельный вес фонда оплаты труда в общей величине затрат предприятия;
3. Показатели, характеризующие уровень организации труда на предприятии:
- коэффициент условий труда;
- коэффициент организации рабочего места;
- коэффициент трудовой дисциплины;
- коэффициент использования кадров;
- коэффициент общего уровня организации труда;
- коэффициент опережения темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
- удельный вес работников, выполняющих (перевыполняющих, не выполняющих) установленных норм выработки продукции;
- уровень профессионального травматизма работников и др.
4. Показатели, характеризующие уровень удовлетворения работника от процесса трудовой деятельности:
- уровень удовлетворения работника своим доходом;
- уровень удовлетворения работника своей квалификацией;
- уровень удовлетворения работника организацией труда;
- уровень удовлетворения работника трудовым процессом в целом;
- текучесть кадров;
5. Показатели, характеризующие социально-психологическую обстановку на предприятии:
- морально-психологический климат на предприятии;
- уровень конфликтности;
- уровень корпоративной культуры предприятия;
6. Показатели, характеризующие трудовой процесс работника:
- уровень напряженности труда;
- уровень монотонности труда;
- уровень интенсивности труда;
- уровень сложности труда.
Для удобства анализа форм и методов экономической эффективности персонала, разгруппируем вышеперечисленные показатели по направлениям, в рамках которых складывается процесс анализа:
1.Показатели, характеризующие систему оплаты труда и поощрения работников, которые представлены в таблице 2.
Таблица 2
Показатели, характеризующие систему оплаты труда и поощрения работников
|
№п/п |
Наименование показателя |
Метод расчета показателя |
Примечание |
|
1 |
Уд. вес фонда оплаты труда в общей величине затрат предприятия |
КудЗП = ФЗП / Зобщ |
ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия, руб.; Зобщ – общие затраты предприятия |
|
2 |
Удельный вес премиального фонда в общей величине затрат предприятия на оплату труда работников |
КудПФ = ПФ / ФЗП |
ПФ – величина премиального фонда, руб.; ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия, руб. |
|
3 |
Удельный вес фонда материальной помощи в общей величине затрат предприятия на оплату труда работников |
КудМП = ФМП / ФЗП |
ФМП- – фонд материальной помощи работникам предприятия, руб.; ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия, руб. |
2.Показатели эффективности трудовой деятельности персонала, которые представлены в таблице 3.
Таблица 3
Показатели эффективности трудовой деятельности персонала
|
Наименование показателя |
Метод расчета показателя |
Примечание |
|
1 |
2 |
3 |
|
Выработка продукции на одного работающего |
КВп/ч = Ор / Чсред |
Ор – объем реализованной продукции, руб. Чсред. - среднесписочная численность, чел. |
|
Рентабельность персонала |
Крп = П / ФЗП × 100% |
П – прибыль предприятия, руб. ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия за тот же период, руб. |
|
Коэффициент опережения темпов роста произв-ти над темпами роста их зар. платы |
К= Iв / IЗП |
Iв – индекс изменения среднегодовой выработки рабочего (работающего); IЗП – индекс изменения среднегодовой зар. пл. |
|
Удельный вес работников, выполняющих (превышающих) установленных показателей премирования |
К= Чi / Чсред. |
Чi – Численность работников, выполняющих (превышающих/ не выполняющих) установленных показателей премирования, чел. Чсред. – среднесписочн. численность рабочих, чел. |
|
Окончание таблицы 3 |
||
|
1 |
2 |
3 |
|
Производство товарной продукции на 1рубль заработной платы работников предприятия |
К= Ор / ФЗП |
Ор – объем реализованной продукции предприятия за определенный период, руб. ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия руб. |
|
Коэффициент трудовой дисциплины |
Ктд = (1(∑tцд / Тпл * N)) ∙ (1(∑tв.см / Тсм * N )) |
∑tцд- целодневные потери рабочего времени, дни; Тпл – годовой плановый фонд рабочего времени 1 работника, дни; N – общее количество работников предприятия, чел; ∑tв.см.- внутрисменные потери рабочего времени, час; Тсм – плановая продолжительность смены, час. |
3.Показатели, характеризующие организацию трудового процесса персонала, которые представлены в таблице 4.
Таблица 4
Показатели, характеризующие организацию трудового процесса персонала
|
Наименование показателя |
Метод расчета показателя |
Примечание |
|
Коэффициент условий труда |
КУТ = |
аi- показатель, характеризующий условия труда рабочих (температура, освещенность, шум идр.); n – количество показателей. |
|
Коэффициент организации рабочего места |
КОРМ = (Кпл + Косн + Кмех) / 3 |
Кпл – коэффициент планировки рабочего места; Косн – коэффициент оснастки рабочего места; Кмех – коэффициент механизации рабочего места. |
Оценка системы эффективности использования персонала на предприятии с помощью приведенной методики позволит руководителю определить слабые места в управлении персоналом и выявлять резервы повышения эффективности его трудовой деятельности, от результатов которой зависит и успешность самого предприятия.
Условия труда работников предприятия – к данному направлению показатели, характеризующие организацию трудового процесса персонала непосредственно на рабочем месте.
Приведенная система показателей может служить:
- для оценки эффективности системы стимулирования труда персонала организации в целом, так и отдельного ее подразделения;
- базой сравнения с предприятиями-конкурентами;
- основой для разработки системы мотивации работников предприятия.
Руководство персоналом – это многофункциональная сфера деятельности, целью которой является снабжение организации в необходимый период персоналом в нужном количестве и требуемой спецификации, их правильная координация и стимулирование. Главная задача руководства кадрами является создание эффективных коллективов, в которых персонал функционирует с учетом собственных интересов и на развитие организации в целом.
Структура целей руководства кадрами предприятия, во-первых, должна отвечать на вопрос, удовлетворение каких конкретных потребностей персонал может требовать от администрации, а во-вторых – какие задачи по управлению персоналом ставит перед собой руководство компании и какие условия для этого создаются. В случае если эти группы целей логичны, только после этого можно сказать об эффективности управления персоналом на предприятии. [8, 59]