Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность и роль организационной).pdf

Введение

Организационная культура — это мощнейший стратегический инструмент. Он позволяет объединить подразделения организации и их сотрудников вокруг единой цели. С одной стороны, это общепринятые всеми членами коллектива нормы и ценности, представления и подходы к постановке дела, с другой — социальный климат и атмосфера, а также доминирующие стили поведения и формы отношений. Формирование и развитие организационной культуры позволяет компании выделиться на рынке, стать непохожей на конкурентов. Именно поэтому этот процесс так важен для современного бизнеса

Актуальность исследования сущности и проблем формирования организационной культуры связана с тем, что знание ее особенностей позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений. За последние годы проблеме формирования эффективной организационной культуры в системе управления посвящено достаточное количество работ зарубежных и отечественных исследователей. Анализ источников информации показывает, что тема широко освещена как теоретически, так и практически.

Сущность организационной культуры, ее анализ, исследование проблем формирования стали предметом исследования ряда ученых. Среди зарубежных исследователей можно выделить работы Э. Шейна, Б.Р. Гарварда, Дж. Хескетта, К. Камерона и др., среди российских исследователей данного феномена можно отметить В. Г. Коновалова, О.Г. Тихомирову, А.К. Семенова, Т.О. Соломандину, В.А. Спивака и других.

Цель работы - исследовать проблемы особенности и проблем организационной культуры на примере ООО «Технострой» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты формирования организационной культуры;

- привести организационно-экономическую характеристику ООО «Технострой»;

- проанализировать организационную культуру ООО «Технострой»;

- разработать предложения по совершенствованию организационной культуры предприятия.

Объектом исследования является ООО «Технострой».

Предметом исследования выступает процесс анализа и формирования организационной культуры в ООО «Технострой».

Методы, применяемые в работе анализ, синтез, наблюдение, опрос, статистические и математические методы расчета и другие.

Информационную основу исследования составили теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики организационной культуры, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1. Сущность и роль организационной культуры в компании

Одним из инструментов повышения эффективности бизнеса и качества его трудовых ресурсов является особым образом сформированная организационная культура. Все больше исследователей и практиков признают необходимость формирования особого социально-психологического климата и взаимоотношений между сотрудниками, которые были бы направлены на оптимизацию бизнес-процессов и максимально качественное выполнение должностных обязанностей.

Организационная культура в отношении сферы бизнеса получает еще одно, ставшее очень распространенным, наименование – «корпоративная культура». В источниках, посвященных управлению персоналом, оба понятия (организационная культура, корпоративная культура) часто применяются в одном ряду. Это означает, что в большинстве работ эти термины не получали четкого разграничения [20, с. 118]..

Некоторые исследователи пытались классифицировать аспекты и соотношение понятий. Рассмотрим одну из классификаций.

Понятие «организационная культура» в XIX веке было впервые применено немецким фельдмаршалом Мольтке. Данный термин он использовал относительно­ проявлений офицерской среды, взаимоотношения в которой ­ регулировались не только воинскими уставами, судами чести, но и при помощи дуэли [6, с. 10].

Организационная культура, так уж сложилось исторически, выражала принадлежность к узкому профессиональному сообществу, а атрибутами принадлежности выступали определенные нормы и правила поведения, которые были своего рода мерилом по принципу «свой – чужой», определяя, насколько человек достоин стать «своим» [3, с. 29].

Концепции социальной организации и организационной культуры широко представлены в работах Э. Шейна, Б.Р. Гарварда, В. Г. Коновалова, О.Г. Тихомирову, А.К. Семенова, Т.О. Соломандину, В.А. Спивака.

Наиболее полное определение термина «организационная культура» представлено в работе В. Г. Коновалова, согласно которому «…это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других» [14, с. 8].

Большинство авторов в общем виде под организационной культурой понимают разделяемые членами организации определенные нормы и ценности, следствием принятия которых является определенное, соответствующее им поведение.

В работах Э. Шейна предлагается рассмотрение организационной культуры по трем уровням [30, с. 105]. К первому уровню, «поверхностному» или «символическому», относятся такие внешние факторы, как применяемые технологии, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. На этом уровне вещи и явления легко обнаруживаются - видятся, слышатся, осязаются, но не всегда подлежат расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры.

На втором, «подповерхностном» уровне возможно более глубокое понимание организационной культуры. На этом уровне изучаются ценности, верования, которые разделяют члены компании, в соответствии с тем, насколько данные ценности отражены в символах и языке. Восприятие ценностей и верований обладает сознательным характером, зависящим от желания людей.

На третьем, «глубинном» уровне находятся базовые предположения, трудно осознаваемые даже самими членами компании без специального изучения данного вопроса. Эти скрытые предположения, которые принимаются на веру, направляют поведение людей, помогают их восприятию атрибутов, характеризующих организационную культуру. Индивидов формирует и организует социальная среда, а закон является социальным фактом, воплощенным в формально закодированных правилах, и не зависящем в своем существовании от отдельных индивидов (см. рисунок 1).

Организационная культура

Поверхностный уровень

Провозглашаемые ценности

Базовые представления глубинный уровень

Инфраструктура, здание, офисы.

Технология, продукты деятельности, стиль одежды, манера общения, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, природа истины, важность работы, семьи и т.п.

Моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы.

Объективная культура

Субъективная культура

Рис. 1. Уровни организационной культуры [30, с. 106]

Организационная культура и сейчас выступает в роли внутреннего фильтра, который «притягивает» сотрудников, обладающих нужными для организации качествами. Одновременно отсеивает прочих, которые не подходят для традиций, норм и стандартов конкретной организации [19, с. 40].

Феномен организационной культуры заключается в том, что она сама по себе является продуктом взаимодействия сотрудников, их личных убеждений, ценностей, прошлого опыта и основополагающих ценностей и параллельно относится к тому фактору, который оказывает на них схожее влияние, накладывая свои нормы и роли и корректируя поведения каждого члена коллектива [13, с. 9].

Несмотря на различные подходы к описанию термина, в каждом из них отражается главная суть – организационная культура — это средство, формирующее в компании сообщество людей, действующих определенным образом, которое проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам.

Если созданием организационной культуры не заниматься рукотворно, она будет создана стихийно из «обломков» культур, принесенных членами коллектива из предыдущих компаний, национальных и конфессиональных сообществ, к которым они принадлежат. В тех случаях, когда система сформирована неправильно, её возможно изменить и направить на благо компании, используя различные методики и инструменты [11, с. 32].

В каждой организации можно выделить доминирующие организационные культуры и субкультуры - при единых ценностях корпоративной культуры для всех сотрудников, вполне допустимо существование субкультур в отдельных группах, подразделениях, близких по профессиональной специфике. Также свои особенности корпоративной культуры могут быть в отдельных филиалах и представительствах компании.

Доминирующая культура представляет основные ценности, которые принимаются большинством членов организации – это макроподход, выделяющий отличительную характеристику организации [22, с. 16].

Субкультуры, развиваются в крупных компаниях, и отражают общие те особенности, проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники «на местах».

Субкультуры возникают по географическому или профессиональному признаку, вертикально или горизонтально.

Любая группа людей в компании может создать свою субкультуру, как правило, их объединяет департаментская (профессиональная) структурная схема или географическое разделение. Такая субкультура, как правило, строится на основных ценностях доминирующей культуры, а также включает дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела [9, с. 306].

При этом, если интересы субкультуры разнятся с «официальными», её скорее можно отнести к контркультуре, существование которой в организации нежелательно.

Как правило, контркультуры образуются в организациях, когда сотрудники не чувствуют удовлетворения от своей работы. Подобные субкультуры бывают следующих видов:

- прямая оппозиция корпоративным ценностям;

- оппозиция структуре власти;

- оппозиция к отношениям и взаимодействиям между сотрудниками [18, с. 72].

Организационная культура является не только имиджем организации, но и эффективным способом стратегического развития бизнеса.

Рассматриваемая культура может проявлять себя разнообразными способами: некоторые из них четко выражены, другие - труднопонимаемые. О многом говорит архитектура. Классические фасады и холлы многих офисов и компаний являются данью традициям, солидности и респектабельности. Кроме того, показательным является рекламный и информационный материал, который выпускает компания. Регулярные отчеты, брошюры, проспекты, каталоги несут в себе информацию о культурном насыщении компании [7, с. 446].

Таким образом, организационная культура в настоящее время – одна из главных составляющих успешного функционирования организации. Достаточно трудно переоценить значимость существования благоприятного социально-психологического климата и командного настроя, способных вывести результативность труда в организации на новый уровень. Поэтому вопросы формирования и совершенствования организационной культуры будут подниматься все чаще и чаще, а способам из решения и реализации будет уделяться все большее внимание на предприятиях всех размеров и форм собственности.

1.2. Основные методы анализа организационной культуры

Растущая важность проблемы измерения и оценки культуры организации возникает из необходимости проводить изменения, поддерживая стабильность организации. В настоящее время методы исследования такого сложного явления, как организационная культура, условно объединяют в трех группах: