Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность и роль организационной).pdf

1) холистические - исследователь глубоко погружается в организационная культуру и действует как сопричастный наблюдатель;

2) метафорические - исследователь использует образцы языка документов, отчетности и бесед, стремясь выявить отпечатки культуры;

3) количественные - исследователь оценивает множество точек зрения, каждой из которых должно быть уделено внимание при оценке атрибутов организационная культуры организации [5, с. 54].

Для сравнения организационных культур различных организаций, а также для определения связей между культурой и другими аспектами деятельности организации были разработаны количественные методы определения уровня организационной культуры. К сожалению, на сегодня нет определенного набора атрибутов, позволяющих четко описать и оценить все разнообразие организационных культур. Рассмотрим основные из существующих методик (см. таблица 1).

Таблица 1

Характеристика методик оценки организационная культуры [27, с. 38]

Анализ существующих методик оценки организационная культуры позволяет сделать вывод, что преимущества и недостатки есть у всех перечисленных методов. При этом применение какого-либо конкретного метода должно основываться на необходимости достижения определенных целей, поставленных руководством компании. И если в некоторых случаях отдается предпочтение методам, основанным на анализе количественных метрик, то также нередко бывает важен именно качественный анализ с учетом множества сопутствующих факторов. [1, с. 18].

Своевременное применение методов оценки эффективности функционирования организационная культуры позволяет руководству компании:

- повысить обоснованность и качество принимаемых управленческих решений;

- улучшить информационно-аналитическое обеспечение процессов управления организационной культурой;

- снизить степень неопределенности и риска при осуществлении процессов формирования или реформирования организационной культуры [24, с. 29].

Следовательно, в условиях современного рынка возникает объективная необходимость оценки такого нематериального объекта как организационная культура. При этом в некоторых случаях постановку данной задачи можно понимать как постановку задачи квалиметрии - определение «качества организационной культуры», хотя слово «квалиметрия» здесь необходимо понимать не столько как измерение качества, сколько как ее анализ с элементами формализации, использованием моделирования и условных количественных оценок. В настоящее время существует значительное разнообразие среди методов и подходов к оценке организационной культуры, при этом для достижения оптимального результата необходим применение комплекса инструментов, позволяющих сформировать наиболее объективную картину.

1.3. Современные подходы к формированию и управлению организационной культурой компании

Организационная культура активно помогает в управлении, возникают эффективные самоорганизация и самоуправление коллектива на достижение целей предприятия. Поэтому при достижении определенных результатов каждый представитель бизнеса задумывается над необходимостью создания свой уникальной культуры, способной закрепить достигнутый результат и создать рабочую атмосферу, при которой сотрудники были бы нацелены на достижение обще корпоративных целей. Однако сформировать такую культуру достаточно непросто.

Организационная культура формируется не указаниями, разъяснениями, обучением, она формируется только на базе практического опыта, получаемого сотрудниками. Так, если на предприятии достаточно долго действует стабильная и бесперебойная система мотивации на достижение целей предприятия, то тогда цели предприятия и станут элементом культуры, внутренними целями сотрудников (это конечно только один элемент формирования корпоративной культуры, но один из основных). Если же система мотивации будет давать сбои, сотрудники не будут получать ожидаемого вознаграждения, то корпоративная культура очень быстро деградирует – сформировать её сложно, уничтожить же очень просто [21, с. 39].

Оптимальная организационная структура – это структура, обеспечивающая наиболее эффективную реализацию стратегии предприятия [8, с. 90]. Однако, организационная культура накладывает ограничения на структуру предприятия – она противодействует изменению структуры («фундаментальная проблема сопротивления изменениям»). Поэтому при разработке стратегии чаще всего закладывают неизменность структуры. И, только если проблемы, связанные с изменением организационной структуры, окупаются, тогда в стратегию закладывается уже новая оптимизированная структура. Практически организационная структура изменяется не чаще, чем один раз в несколько лет [29, с. 30].

Для формирования эффективной организационной культуры руководству компании в первую очередь необходимо определить основные цели ее построения (см. рис. 2).

Задачи формирования организационной культуры

Создание условий для творческого эффективного труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Эффективное стимулирование труда

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Рис. 2. Задачи построения культуры организации [23, с. 103]

Управление организационной культурой необходимо в основном в двух случаях:

1. При изменении целей организации.

2. При отклонении организационной культуры от ее направленности на достижение целей организации [10, с. 140].

Управление организационной культурой в структуре общей стратегической программы позволяет организациям не только определить существующий тип и оценить организационную культуру, но и дает руководителям простые и доступные инструменты по оценке и переводу ее в эффективное рыночное состояние с целью развития организации [17, с. 56].

Подходы к изменению организационной культуры отличаются в зависимости от стадии, на которой находится организация (см. табл. 2).

Таблица 2

Подходы к изменению организационной культуры [28, с. 130]

Большинство современных подходов к управлению организационной культурой компании, обычно, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, существуют многочисленные примеры мощных и целенаправленных изменений культуры многих компании [25, c. 16].

Одним из важных инструментов при управлении организационной культурой является поведение руководителя и поведение ключевых фигур, которые должны задавать определенный образ мышления и действий, способный стать эталонным и масштабируемым среди подчиненных.

Еще одним наиболее распространенным подходом является применение заявлений, призывов и деклараций руководства. Для этого могут использоваться все имеющиеся коммуникационные каналы: от плакатов на входе до внутрикорпоративных сайтов [15, с. 42].

Основа организационной культуры — это ценности и нормы, которые определяют поведение сотрудников в каждой конкретной организации, поэтому в организации должна быть создана атмосфера, в которой сотрудники ориентируются на правильные ценности [2, c. 15].

Таким образом, существует множество различных способов формирования и методов управления уже сложившейся организационной культурой, выбор которых зависит в первую очередь от индивидуальных особенностей деятельности хозяйствующего субъекта и специфики его кадрового состава. Подходы к формированию организационной культуры разнятся в зависимости от множества разных факторов (форма собственности, размеры бизнеса, численность кадрового состава и т.п.) и нужен крайне компетентный подход для выбора инструментов при их реализации.

Глава 2. Анализ организационной культуры в ООО «Технострой»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объект практической части исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Технострой» (далее сокращенно – ООО «Технострой»), которое образовано и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основной вид деятельности организации: строительство жилых и нежилых зданий.

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 43.11 - разборка и снос зданий;

- 43.12.3 - производство земляных работ;

- 43.2 - производство электромонтажных, санитарно-технических и прочих строительно-монтажных работ;

- 43.3 - работы строительные отделочные;

- 43.91 - производство кровельных работ;

- 43.99 - работы строительные специализированные прочие, не включенные в другие группировки;

- 46.19 - деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров;

- 46.4 - торговля оптовая непродовольственными потребительскими товарами;

- 46.7 - торговля оптовая специализированная прочая;

- 47.1 - торговля розничная в неспециализированных магазинах

Юридический адрес: 140002, Московская область, город Люберцы, Октябрьский проспект, дом 8 корпус 2, комната 1.

Генеральный директор - Быховцев Виталий Валерьевич.

Целью работы предприятия является максимизация прибыли путем максимального удовлетворения потребностей клиентов. Собственный квалифицированный штат и развитая материально-техническая база позволяют выполнять работы собственными силами, что является гарантией соблюдения сроков и оптимальной стоимости выполнения работ. Данное предприятие обладает всеми правами юридического лица, которое может осуществлять свою деятельность на основе Устава, обладать собственным имуществом, иметь собственный баланс и расчетный счет.

Собственность компании складывается из основных и оборотных средств, а также иных ценностей, стоимость которых отображается в балансе. Предприятие реализовывает в учрежденном порядке бухгалтерский учет своей хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность.