Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность и роль организационной).pdf

Организационная структура управления ООО «Технострой» представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура управления ООО «Технострой»

Организационная структура ООО «Технострой» осуществляется по линейно–функциональному принципу управления. Линейно – функциональная организационная структура является наиболее распространенной в настоящее время.

Руководитель компании реализуют такие задачи:

1) осуществление полной координации задач управления;

2) согласование и увязка хозяйственных задач;

3) выбор руководства департаментов и служб;

4) построение системы управления по иерархическому принципу.

Также на директора ООО «Технострой» возлагаются определенные обязанности:

- он оперативно руководит работой организации;

- выдает распоряжения, приказы, указы, которые беспрекословно должны всеми исполняться;

- обладает правом визирования финансовой отчетности;

- осуществляет распоряжение имуществом предприятия;

- становится представителем интересов компании как в пределах страны, так и за границей.

Средние и низшие руководители компании являются организаторским звеном со следующими обязанностями:

- разработка плана деятельности;

- координация персонала;

- осуществление управления деятельностью;

- осуществление координации работы отдельных департаментов и сотрудников;

- осуществление контролирующих действий над деятельностью персонала из разных управленческих звеньев.

ООО «Технострой» функционирует на нижегородском рынке и в других регионах, следовательно, факторы рынка оказывают на ее работу положительное, либо отрицательное воздействие. Среди факторов ближнего окружения рассматриваемого предприятия целесообразно выделить предприятия-конкуренты, поставщиков, потребителей и государство.

Результаты финансово-экономической работы ООО «Технострой» в 2016-2018 гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные финансовые результаты деятельности ООО «Технострой», тыс. руб.

По данным таблицы 3 финансовые результаты предприятия в течение всего анализируемого периода самые высокие в 2017 г., так как увеличение выручки от реализации продукции ООО «Технострой» на 97% в сравнении с данными 2017 г. позволило, несмотря на рост расходов и себестоимости услуг и оказываемых работ, повысить размер чистой прибыли в том же периоде в 4,5 раза.

Кроме того, положительная динамика наблюдается и по показателю рентабельности услуг и работ предприятия, который растет в течение всего анализируемого периода: в 2017 г. показатель увеличился на 1,21%, тогда как в 2018 г. – на 5,63% в сравнении с аналогичными периодами прошлых годов.

В 2017 г. в сравнении с предыдущим годом в связи с ростом более быстрыми темпами, нежели показатель выручки от продаж, среднесписочной численности работников ООО «Технострой» произошло снижение показателя производительности труда на 30,17 тыс. руб. / чел., однако уже к концу 2018 г. показатель увеличился на 1267,7 тыс. руб. на человека, что было связано с оказанием большего количества услуг и выполнением большего количества работ сотрудниками предприятия в 2018 г.

В целом можно сделать вывод, что ООО «Технострой» в анализируемом периоде повысило результативность работы, компания прибыльна и рентабельна и имеет возможность инвестирования в собственное развитие.

2.2. Анализ особенности и проблем функционирования организационной культуры предприятия

Для выявления типа культуры по типологии культур Ч. Хенди было проведено анкетирование с использованием анкеты, которая включает в себя расширенное описание четырех типов культуры, определим доминирующую культуру предприятия. Данная анкета включает 15 групп из четырех альтернативных формулировок. Оценки выставлялись по 5-тибальной системе. Сама анкета для анализа организационной культуры ООО «Технострой» представлена в Приложении 1.

Общее число каждой формулировки:

- культура власти – 49;

- культура роли – 61;

- культура задачи – 52;

- культура личности – 23.

Согласно полученным результатам становится очевидно, что в ООО «Технострой» преобладает культура роли. Главная особенность ее состоит в наличии для каждого работника четко обозначенной позиции. Причем в роль включается еще и определение места в организационной иерархии, уровень властных полномочий. Культура в данном случае нацелена на выполнение правил и процедур. Сотрудник ценится за свою способность следовать описанной роли, чем и определяется уровень его профессионализма.

Также осуществим диагностику организационной культуры рассматриваемого предприятия с помощью анкетирования по методике Д. Дэнисона (анкета представлена в приложении 1). Каждое утверждение оценивается от 1 до 5 баллов. Результаты оценки организационной культуры ООО «Технострой» по методике Д. Дэнисона представлены в таблице 4.

Таблица 4

Оценка организационной культуры ООО «Технострой» по методике Д. Дэнисона

Максимальное значение показателя по каждой из 12 групп (это число 25, так как в каждой группе 5 утверждений, максимальный балл за каждое утверждение – 5) принимается, равным 100%, полученные баллы пересчитываются в соответствующие проценты.

На основе проведенного анализа ряд факторов указывает на наличие негативных характеристик организационной культуры ООО «Технострой»:

- в рассматриваемой организации отсутствует командный дух и стремление к сплоченности (сотрудник, работая в организации, не чувствует себя частью команды);

- в организации отсутствует система планомерного повышения квалификации сотрудников;

- значительная часть сотрудников не имеет активной вовлеченности в работу.

Хуже всего на предприятии развит такой фактор культуры, как Вовлеченность – оценка составила 56% по индексу предоставления полномочий, 36% по индексам возможности развития и ориентации на работу в команде.

В данных условиях можно отметить, что рассматриваемому предприятию необходимы мероприятия, направленные на командообразование – трудовые соревнования, корпоративные мероприятия, тренинги командопостроения).

Далее осуществим оценку организационной культуры ООО «Технострой» с помощью специальной анкеты М. Магура (см. Приложение 2).

На основании проведенного анкетирования персонала рассматриваемого предприятия на основе методики М. Магура можно сделать вывод, что основными «проблемными» местами в работе ООО «Технострой» являются следующие:

- руководство рассматриваемого предприятия не дает возможности работникам расширить зону личной ответственности – избегает делегировать полномочия и ответственность;

- практически полностью отсутствуют меры социального обеспечения сотрудников, корпоративные мероприятия и организация профессионального развития специалистов;

- в рассматриваемой организации отсутствует дружественные отношения между коллегами и поддержка – она характеризуется отсутствием данных характеристик;

- система стимулирования основывается на применении мер административного воздействия, поощрение и признание заслуг – не распространены.

Далее было проведено анкетирование персонала компании с целью выявления степени удовлетворенности своей работой. В анкетировании приняли участие 50 человек. Итоговые данные, полученные при анкетировании персонала с помощью этой методики, приведены в Приложении 3.

Результаты проведенного анкетирования персонала показали следующие значения:

- 10-20 баллов (низкая степень) — 9 человек или 18% из общего числа опрошенных;

- 21-30 баллов (средняя степень) — 17 человек или 34% из общего числа опрошенных;

- 31-40 баллов (высокая степень) —11 человек или 22% из общего числа опрошенных;

- 41-50 баллов (очень высокая степень) — 13 человек или 26% из общего числа опрошенных.

Как видно из представленных в таблице Приложения 3 результатов, наибольшая степень удовлетворенности своей работой наблюдается среди руководства ООО «Технострой», а также некоторых производственных работников, имеющих более высокие должности, а также у сотрудников, имеющих большой стаж работы на данном предприятии. Наименее удовлетворены своей работой рядовые сотрудники, которые не имеют значительного стажа.

Таким образом, в результате проведенного анализа организационной культуры ООО «Технострой» были выявлены сильные и слабые стороны, которые следует подробно представить ниже в таблице 5.

Таблица 5

Сильные и слабые стороны организационной культуры ООО «Технострой»

Таким образом, помимо положительных сторон были выявлены отрицательные аспекты в организационной культуре рассматриваемого предприятия, на устранение которых и должны быть направлены усилия руководства. В следующей главе предложим мероприятия для нейтрализации выявленных проблем.

Глава 3. Формирование более эффективной организационной культуры в ООО «Технострой»