Файл: Корпоративная культура в организации (Функции корпоративной культуры).pdf

1. Ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

2. Герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

3. Обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

4. Структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Выделяют следующие составляющие корпоративной культуры:

Установившиеся порядки в компании.

Обряды – заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры.

Церемонии – серия обрядов, объединенных в одно событие.

Ритуалы – упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании.

Организационная коммуникация. Входят рассказы и истории, которые основанные на реальных событиях. Такие истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию^[16].

Таким образом, оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

1.3 Функции корпоративной культуры

Организационная культура помогает работнику разобраться в следующих вопросах:

1.Что представляет собой организация;

2.Какова ее экономическая и социальная роль в обществе;

3.Какую позицию она занимает относительно конкурентов;

4.Какие обязательства имеет организация перед потребителями.

Организационная культура как характеристика организации выполняет следующие функции:

*формирует чувство общности всех членов организации;

*развивает определённый имидж организации, отличающий ее от ряда других организаций;

*усиливает вовлеченность сотрудников в работу организации;

*создает формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения конкретной организации;

*обеспечивает социальную стабильность в организации.

Основная функция организационной культуры- формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией.

Указанные функции организационной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой – своеобразный консерватизм может привести к ее гибели. Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. В связи вышесказанным можно выделить следующие функции:^[17]

1. Познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе;

2)Ценностно-образующая – заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир;

3)Коммуникационная – через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;

4)Нормативно-регулирующая – эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

5)Мотивирующая – принадлежность к сильной организационной культуре само по себе является мощным стимулом к росту производительности;

6)Инновационная – внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является создание позитивного имиджа организации и завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;;

7) Стабилизационная – заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;

8)Охранная функция организационной культуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличить ее от других организаций, от внешней среды в целом;

9)Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности ее участников. Это позволяет каждому лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой работает; ощутить себя частью системы и определить свою ответственность перед ней.

10)Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом, задается однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов;

11)Заменяющая функция или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;

12)Адаптивная функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством мер, называемых социализацией, возможен и противоположный феномен – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность, чтобы максимально использовать личностный потенциал;

13)Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным и воспитательным эффектом;

14) Функция управления качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности – экономических благах, постольку организационная культура способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых организацией. Качество работы переходит в качество продукции. Другая группа функций определяется необходимостью адаптации фирмы к внешней среде,она включает следующие:

-функция ориентации на потребителя. Учет целей, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, и, прежде всего, системе ценностей, способствует установлению более прочных взаимоотношений с клиентами;

-функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними;

-функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Выгода фирмы по этой функции состоит в устранении экономических «минусов». Внешняя среда может содержать нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Поэтому функцией организационной культуры является нахождение наиболее непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды.

Глава II. Значение корпоративной культуры

2.1 Корпоративная культура, как инструмент управления персоналом

Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. Бывают ситуации, когда руководство официально провозглашает определенные ценности, вводит правила и стандарты, но сотрудники (да и сами руководители!) не разделяют их, и поэтому корпоративная культура организации характеризуется на самом деле неофициальными ценностями и «неписанными» правилами. Точнее, корпоративная культура в этом случае характеризуется «двойным стандартом».

«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими»^[18]

Р.И. Мамина предлагает рассматривать соотношение категорий «ценности», «нормы» и «поведение» следующим образом: ценности - это основополагающие регулирующие инстанции, это внутренние регуляторы поведения, нормы - это внешние регуляторы, они задают параметры поведения в рамках той или иной формы ценностного сознания, а результатом взаимодействия этих двух регуляторов является конкретное поведение. Таким образом, формируется определенная триада: Ценности - Нормы - Поведение. Данное соотношение может быть применено для определения структуры корпоративной культуры. Основой структуры (ядром) выступают ценности. Последние определяют представление о нормах, которые следует соблюдать в организации, а эти представления получают свою реализацию в поведении сотрудников^[19].

Итак, если необходимо добиться определенного поведения персонала, недостаточно установить соответствующие правила, нормы и стандарты. Необходимо, помимо норм и правил, сформировать «ценностную базу». Говоря о том же самом иначе, ценности задают обобщенное направление активности, а правила, нормы и стандарты конкретизируют эти ценности.

Далее, корпоративная культура, рассматриваемая в целом, имеет в своем составе не только «полный набор» элементов, обеспечивающих управление поведением сотрудников: как нормы, которым необходимо следовать, так и внутренние побуждения следовать этим нормам (ценности). Кроме этого , в составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», специфика оформления и заполнения пространства). Это формируется спонтанно или целенаправленно.

Нормы корпоративной культуры находят свое отражение во всей

деятельности организации, оказывают влияние на качество предоставляемых

услуг. С этой точки зрения корпоративная культура более чем какой-либо

другой параметр, характеризует организацию, возможности ее выживания и

развития, определяет внутренний настрой, сплоченность, трудовую дисциплину и психологический комфорт ее работников.^[20]

Например, торговая компания ООО «Дресс» по поставке одежды по России придерживается формулы: культура-бренд, что бренд означает основу продукции, созданная компанией.

За 6 лет своего существования компания определила корпоративную культуру как набор из десяти ценностей:

1.Создавать восторженное чувство обслуживанием у потребителей, сотрудников, поставщиков и партнеров;

2.Поощрять и принимать изменения;

3.Творчески и нешаблонно мыслить;

4.Создавать веселую и необычную атмосферу;

5.Приветствовать рост и обучение;

6.Создавать открытые и честные отношения по обмену информацией;

7.Устраивать позитивный командный дух и семейную обстановку;

8.Выполнять больше меньшими средствами;

9.Быть решительными и увлеченными;

10.Быть сдержанными.

В корпоративной культуре делается упор не только на обслуживание клиентов, но и на сплочённый коллектив: обучение сотрудников, общение, дружеские отношения в коллективе, работу в команде, что в итоге приводит к росту обслуживания потребителей и привлечения инвесторов.

На взгляд ООО «Дресс», если у вас правильная корпоративная культура, а сотрудники вовлечены в дело и работают в сплочённой команде, то большинство вещей, таких как, обслуживание клиентов или развитие бренда, сложится естественным образом. Компания уверена, что корпоративная культура и ее бренд- две стороны одной медали. В первую очередь бренд отстает в развитии культуры, но в результате всегда догоняет ее.