Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Воздействие на основе лидерства).pdf

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым.

Функционирование унитарного предприятия возможно лишь на основе государственной и муниципальной собственности.

Хозяйственными товариществами и обществами признаются коммерческие организации с разделенным на доли учредителей уставным капиталом, причем товариществом является объединение лиц, а обществом – объединение капиталов.

Полные товарищества характеризуются следующими параметрами:

• действия любого из участников признаются действиями товарищества в целом;
• при недостатке имущества самого товарищества для покрытия образовавшихся долгов кредиторы могут обратить взыскание на иное, личное имущество участников товарищества, причем любого из них

В коммандитном товариществе наряду с участниками с полной ответственностью появляются коммандисты (вкладчики), рискующие только своими имущественными взносами в капитал товарищества, но не несущие никакой ответственности по его долгам.

В обществах с ограниченной ответственностью уставной капитал поделен на вклады (доли) участников, которые не несут ответственности по долгам общества, а лишь рискуют утратить свои вклады. Уставной капитал ООО не может быть менее 100 – кратного размера минимальной месячной оплаты труда, установленного законодательством.

В обществах с дополнительной ответственностью возможна ответственность участников по долгам общества своим личным имуществом, но не всем, как в полных товариществах, а лишь в одинаковом для всех участников кратном размере к сумме внесенных ими вкладов в соответствии с тем, как это определено учредительными документами самого общества.

В акционерном обществе уставной капитал изначально поделен на одинаковые доли, каждая из которых выражена ценной бумагой – акцией.

В закрытом акционерном обществе все акции общества распределяются только между учредителями или заранее определенном кругом лиц.

Открытое акционерное общество проводит свободную продажу своих акций, а его участники отчуждают свои акции без согласия других акционеров.

Формы интеграции юридических лиц:

• Концерны.
• Корпорации.
• Холдинговые компании.
• Консорциумы.

Концерн – объединение промышленных фирм, организаций транспорта, торговли, строительства, которые объединены производственным циклом.

Корпорация – акционерное общество, управляющее крупным производством. Состоит, как правило, из материнской компании и целой сети дочерних предприятий в виде отделений, представительств, филиалов.

Холдинговая компания является организацией, создаваемой с целью владения контрольным пакетом акций других компаний для осуществления контрольноуправленческих функций. Возможна только в виде открытого АО.

Консорциум – временное объединение, которое создается для осуществления крупных программ и совместного проведения финансовых операций. После завершения программы консорциум распадается.

В консорциум входят юридические самостоятельные лица»^[31].

П. 4. Линейные и аппаратные полномочия

«Полномочия – это ограниченное право сотрудника распоряжаться ресурсами организации и людьми для достижения организационных целей. В процессе управления руководитель передает (делегирует) часть своих полномочий подчиненным, ставя перед ними определенные оперативные задачи. Когда эти задачи связаны с основной деятельностью организации, речь идет о передаче линейных полномочий. Передача заданий по управленческой вертикали создает скалярную цепь команд в организации. В отдельных ситуациях линейным руководителям для более успешного управления организацией может потребоваться помощь, или в целях избегания ошибок в управлении может быть востребован альтернативный взгляд или вмешательство в процесс управления. Тогда в организации создается аппарат управления, наделяемый аппаратными полномочиями. В зависимости от назначения, прав и характера деятельности различают виды аппарата»^[32]:

§ 3. Методы управления в современных условиях

«К методам управления в образовательном менеджменте применимы все основные концепции применительно к процессам управления»^[33], то есть:

• экономические;
• экономико-математические;
• организационно-распорядительные;
• социально-психологические;
• воздействие на основе лидерства;
• автоматизированные методы;
• программно-целевые и проблемно-ориентированные.

Кратко рассмотрим каждую группу.

П. 1. Экономические методы

«Экономические методы управления — это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей»^[34]. «Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, составление смет и т.д. Руководитель должен уметь правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами. Чаще всего в дошкольных образовательных учреждениях с помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование персонала»^[35]. Сюда относятся базовая заработная плата, премии, бонусы, кредиты и т.п. Естественно, что экономические методы управления занимают доминирующее положение в системе управленческих методов, так как самым непосредственным образом связаны с объективными материальными потребностями и интересами людей»^[36].

П. 2. Экономико-математические методы

Экономико-математические методы — это методы, «основанные на поиске экстремумов аналогичных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для всей макро или микроэкономической системы (модели «вход-выход» или «эффектзатраты»). Методы могут основываться на «теории игр» (при поиске одного варианта из нескольких), на линейном, нелинейном и динамическом поиске (соответственно называются линейные, нелинейные и динамические методы оптимизации)»^[37].

П. 3. Организационно-распорядительные методы

Организационно-распорядительные методы — это методы «на основе силы авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и т. д»^[38].

«Организационно-административные методы управления характерны прямым, непосредственным воздействием на объект управления, носящим обязательный характер. В их основе – власть, принуждение, дисциплина, ответственность. Данная группа методов считается самой жесткой группой, поскольку не дает возможности выбора сотрудникам своего поведения в организации. Организационно-административные методы управления, состоят из двух подгрупп:

• к организационным методам относятся: нормирование, регламентирование, оргпроектирование;
• к административным методам относятся: приказы, распоряжения, постановления, инструктаж, команды»^[39].

П. 4. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это методы, «использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых, морально-этических категориях и ценностях»^[40].

«Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления»^[41].

«Социально-психологические методы направлены на планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения; воспитание группового самосознания коллектива; и др. Сплочение коллектива, создание благоприятных социально-бытовых условий работы и жизни - все это создает благоприятный микроклимат в коллективе»^[42].

П. 5. Воздействие на основе лидерства

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.

Лидерство – это «средство влияния менеджера на людей, благодаря которому он заставляет их поступать так, как ему надо»^[43].

«Подходы к изучению лидерства делятся на три основные переменные:

• лидерских качеств (уровень интеллекта, способность управлять собой и другими и т. д.);
• лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного; с акцентом на людей или на работу и т. д.);
• ситуации, в которой действует лидер.

Важную роль при этом играет и поведение последователей.

Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационность при этом не учитывалась.

Основные подходы, основанные на ситуационности лидерства:

• континуум лидерского поведения Танненбаума—Шмидта;
• ситуационная модель Фидлера;
• ситуационная модель Херсея и Бланшарда;
• модель «путь—цель» Торенса, Митчелла и Хауса;
• модель Стинсона—Джонсона;
• модель принятия решений Врума—Йеттона—Яго»^[44].

§ 4. Управление персоналом

П. 1. Задачи системы управления персоналом организации

«Важнейшими задачами системы управления персоналом современной организации являются:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кадров на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг персонала;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Все эти задачи должны решаться комплексно кадровой службой совместно с линейным руководством»^[45].

П. 2. Управление деловой карьерой

«Деловая карьера человека – это занимаемые им должности и развитие круга выполняемых им обязанностей и его компетенций в течение всей жизни. Цели карьеры конкретного человека связаны с причинами его желания занимать определенную должность в организации. Для большинства организаций важно, чтобы ценный сотрудник, обладающий знаниями специфики организации и личным профессиональным потенциалом, прошел деловую карьеру именно в данной организации. Организация вкладывает средства в обучение и развитие сотрудника и заинтересована сохранить его как трудовой и интеллектуальный ресурс. Работник должен знать перспективы развития своей деловой карьеры в организации и участвовать в их обсуждении, иметь возможность влиять на ее развитие путем собственных усилий по обучению, освоению дополнительных профессий, выбору модели поведения. Это повышает его мотивацию.