Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ эффективности).pdf

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данные потребности можно расположить строго в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине - вторичные.

Маслоу высказал гипотезу, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность. Здесь, по мнению Маслоу, сила этих потребностей снижается от физиологических по­требностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей^[5].

Высшей потребностью является потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен.

Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников.

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понима­ния. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой тео­рии на практике.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

Идеи Маслоу, касающиеся иерархии потребностей, сильно повлияли на представление о том, насколько необходима эффективная мотивация сотрудников организации. Немного позже Клейтон Алдерфер, профессор из Йельского уни­верситета, основываясь идеями Маслоу и прочих авторов, сформулировал наиболее приемлемый подход, получивший название «теории выживания, принадлежности и роста». Алдерфер построил трехуровневую иерархию потребностей, в нее включил примерно те же потребности, что и Маслоу, однако по-другому распределил их по разным груп­пам. Алдефрер выделил группы жизненно необходимых потребностей человека, включающие физиоло­гические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопас­ности и в социальной оценке; потребности роста, включающие потребности в самореализации и самооценке.

На рисунке 2 представим эту иерархию потребностей.

потребность в росте:

• внутренняя потребность в самооценке
• потребность в самореализации

потребности в принадлежности:

• социальные потребности
• потребности в социальной оценке
• потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые потребности:

• физиологические потребности
• потребность в материальной безопасности

Рис. 2. Иерархия потребностей по К. Алдерферу^[6]

Чтобы понять алдерферовскую теорию, ключевыми нужно представлять четыре компонента: последова­тельность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с высказыванием Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.

Следующий компонент - разочарование – выявляется только тогда, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу. В результате этого разочарование может сделать удовле­творение недостигнутой потребности для человека даже более важным, несмотря на то, что это человек мо­жет снова потерпеть неудачу в достижении данной цели.

Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, потерпевшего повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени человек растет и развивается, тем в большей степени он и стремится к росту. В связи с этим чем в большей степени человек удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степе­ни он заинтересован в том, чтобы удовлетворять их.

Из представленных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточно широко известна и чаще используется в деятельности предприятий. Модель Алдерфера представляет собой потенциально более применимую в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование достаточно глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организации деятельности хозяйствующих субъектов.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д. МакКлелланда

При развитии экономических отношений и совершенствовании управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям наиболее высоких уровней. При опоре на работу Мюррея исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание значимой роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности хозяйствующих. Каждая из выше названных потребностей всегда может стать мощным фактором мотивации труда работни­ков.

Потребность в успехе говорит о стремлении к достижению трудных и увлекающих целей человека. Люди, для которых в достаточно высокой степени присуща потребность в успехе, смогут получить удовлетворение при достижении результата, вне зависимости от того, заметил ли это кто-нибудь или же нет.

Если сопоставлять приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха будет находиться где-то в середине между потребностью в уважении и по­требностью в самовыражении.

Потребность в причастности состоит в стремлении к теплым и дружеским отношениям с разными людьми. Люди с сильно выраженной такой потребностью любят работать в тесном контакте и кооперации со своими коллегами.

Потребность в причастности по МакКлелланду очень похожа на социальные потребности по Маслоу. Люди, в высокой степени обладающие потребностью в причастности, могут быть удовлетворены организационной ситуацией, обеспечивающей большие социальные возможности. В связи с этим они отдадут предпо­чтение работе в тесном контакте с сотрудниками или клиентами^[7].

Если же руководители и сотрудники одобряют, вознаграждают и уважают хорошую работу индивида, то работники с высоким уровнем потребности в причастности сильно мотивированы действовать так, чтобы получить высокое признание и уважение.

Потребность во власти вызвана внутренним побуждением человека делать подконтрольными других людей и чем-то влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность им использу­ется, она может оказывать очень позитивное или, наоборот, негативное воздействие на успех деятельности компании.

Существует два вида власти, каждый из которых (или они в комбинации) смогут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей^[8].

В обычных условиях хозяйствующим субъектам нужно стараться уклоняться от найма на работу людей, которые ищут личную власть. Наоборот, людей, обладающих социализированным стремлением к власти, необходимо тщательно выбирать и подготавливать для важных руководящих постов, кото­рые позволят им использовать данную власть на пользу компании.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обо­значить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного резуль­тата при определенных затратах труда, через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обу­словленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную веро­ятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р₁*Р₂*Р_{3. (1)}

Данная формула наглядно демонстрирует, что мотивация отличается от нуля только если наем­ный работник будет рассматривать все включенные в формулу субъективные вероятности как большие нуля. По-другому говоря, он должен расценивать работу как обязательно выполнимую, работодателя - как субъекта, которые выполняет свои обязательства, а вознаграждение как желанное.

Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» говорит о том, что каждый индивид субъ­ективно определяет отношение полученного вознаграждения к тем усилиям, которые затратил на выполнение данной ра­боты, а потом соотносит это с аналогичным отношением, складывающимся для дру­гих индивидуумов, которые выполняют такую же работу. Если же данное сравнение заставляет работника сделать вывод, что эти относительные величины примерны равны, ситуация субъектом воспринимается как достаточно спра­ведливая. Однако если сравнение показывает дисбаланс, то индивид считает, что это достаточно несправедли­во.

В данном случае у индивида может случиться некое психологическое напряжение: работник может сделать вывод, что ему недостаточно платят за роботу или же переплачивают. В результате всего этого у работника может воз­никнуть желание снять напряжение и для восстановления справедливости убрать данный дисбаланс. В таблице 1 представлены варианты ситуаций, возникающих с точки зрения справедливости вознаграждения для работника по С.Адамсу.

Таблица 1

Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

В данной ситуации достаточно важное значение будет иметь выбор работником объекта для сравнения со своими результатами работы. В теории обычно выделяют три категории работников по их стереотипам поведения, которые определяют выбор группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентирован­ные «на себя».

Работники, относящиеся к первой категории, обычно сравнивают себя с различными людьми, выполняющими такую же работу в этой же организации, в других организациях, также включают в рас­смотрение своих друзей, соседей и т.д., то есть их референтная группа является очень широкой.

Работники, ориентирующиеся «на систему», рассматривают политику и процессы оплаты труда в своем предприятии, как те, которые могут быть теоретически, так и фактически присутствующие. Для работников данного типа очень характерно рассмотрение своего хозяйствующего субъекта в терминах разделения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - предприятие, на котором он работает.

Категории работников, которые ориентируются только «на себя», обыкновенно обращаются к анализу только собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они обычно сравнивают данную величину зачастую только с собственным опытом и прошлым рабочим местом. В данном случае рефе­рентная группа очень узкая, т.е. самая маленькая - сам работник^[9].

Таким образом, все выше сказанное позволяет сформулировать важный вывод из теории справедливости: мотивация ра­ботников полностью зависит от относительного вознаграждения так же, как и от абсолютного. Как только работники будут ощущать несправедливость, они будут действовать так, чтобы скорректировать сложившуюся ситуацию. Результатом этого может стать низкая или высокая производительность, увеличение или уменьшение качественных результатов деятельности, рост числа прогулов или увольнение по собственному желанию.