Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ эффективности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы подчеркивается следующим. Рынок – это комплексная структура, которая предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития экономики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности. Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость широкого спектра мотивации труда.

Мотивация труда как результат взаимодействия ценностного и практического сознания обуславливает трудовое поведение работника. Сложившаяся мотивация трудового поведения напрямую связана с отдачей работника в труде.

Качество товара, его конкурентоспособность, уровень производительности труда, творческий подход к работе, эффективность труда и производства в целом – это результат мотивации труда.

Целью курсовой работы является оценка уровня трудовой мотивации на предприятии, ее влияния на результаты деятельности и разработка мероприятий по усилению мотивации персонала.

Задачи работы:

1. Определить понятие мотивации.
2. Оценить мотивацию работников организации.
3. Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод - тестирование, табличный метод, статистический метод, метод элиминирования (факторный анализ).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Мотивация труда как фактор эффективности использования персонала

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка, это будут такие понятия, как: «потреб­ности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотива­ции.

Мотивация - это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутрен­ним аспектом мотивации, а цель - ее внешний аспект^[1].

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое связано с потребностями, которое активизирует действия человека и ведет его к поставленной цели^[2].

На рисунке 1 представим модель мотивированного поведения человека.

Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить как повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. В данной случае речь идет о мотивации как о процессе, который происходит в самом человеке, направляет его поведение в какое-нибудь русло, побуждает человека вести себя в определенной ситуации определенным образом. Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и свои действия, а также поведение людей, окружающих их, в самых разных ситуациях. Понимание механизма мотивации нужно для решения многих вопросов на практике. Если знания об исследованиях, которые связаны с потребностями человека, не будут применять на практике, то интерес к данным вопросам будет стоить мало. В первую очередь данные проблемы должны интересовать менеджеров, ведь им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активно применять знания в повседневной работе с целью повышения эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно характеризовать двумя составляющими – деятельностью и направленностью.

Любая деятельность человека всегда обусловлена его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

1. потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2. блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
3. трудовые действие, нужные для получения этих благ;
4. цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[3].

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей^[4].

Мотивы труда появляются тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность дает возможности работнику приобрести эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем прочие виды деятельности.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что индивидуумы в результате выполнения требований, которые предъявляет к ним работодатель, получают определенные материальные выгоды, способные улучшить их благосостояние. Эти выгоды могут быть прямыми (например, денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых выгод (например, дополнительное свободное время, которое помогает подрабатывать в другом месте).

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага.

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить с помощью трудовой деятельности; также по благам, которые нужны человеку для удовлетворения собственных нужд; также по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Но во всех этих случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.

Выделим группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. Например, характерны мотивы содержательности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Чем больше различных потребностей удовлетворяет человек с помощью своего труда, тем меньшую цену в сравнении с другими видами деятельности ему нужно будет за это платить, тем же существеннее роль труда в жизни человека и тем, естественно, выше активность его труда. В связи с этим стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие главнейшие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо является стимулом труда, только если оно формирует мотив труда. Понятия “мотив труда” и “стимул труда”, по своей сути, тождественны. В первом случае речь идет о работнике, который стремится приобрести благо с помощью трудовой деятельности (мотив); в другом – об элементе управления, который обладает совокупностью благ, нужных работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

1.2. Сущность мотивации и ее виды

Исторически сложился еще в древние времена подход к мотивации, при котором приемлем способ «кнута и пряника». Этот подход достаточно точно отображает социальную философию, господствующую в обществе многие столе­тия. Все те, кого можно принудить к работе с помощью кнута, то есть при угрозе возможного наказания, необходимо мо­тивировать только так. Однако же если есть случаи, где наказывать опасно или нет возможности, нужно использовать метод по­ощрения. В неких средних ситуациях необходимо комбинировать способы поощрения и наказания. Это очень хорошо видно на примере отличия методов мотивации в обществе античном или в средние века, особенно при рабовладении. Если податные сословия очень часто работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили только за награды или привилегии от правительства.

И хоть современные теоретики говорят о том, что руководители во времена, которые предшествовали появле­нию различных «научных» концепций мотивации, действовали не совсем верно, однако же приемы, которыми они руководствовались в тех условиях, зачастую были очень эффективными. Поскольку данные приемы действовали и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования со­временных теорий, первоначальные концепции мотивации достаточно глубоко укоренились и в куль­туре современной. Большинство руководителей до сих пор испытывают очень сильное влияние данных концепций. Однако же сегодня применение этих подходов не всегда позволяет достигнуть желательного результата. Люди, которые являются подчиненными в современных хозяйствующих субъектах, очень часто гораздо выше образованы и больше обеспечены, чем в прошлом. В связи с этим мотивы их трудовой деятельности значительно более сложны, чем были даже несколько десятков лет назад, а тем более в достаточно отдаленные времена.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было свя­зано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, на которых основополагаются теории мотивации содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории от­ражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принад­лежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга».

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Сущность теории Маслоу основана на изучении потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все ее считали, что предметом психологии является только поведение, но не сознание человека. В основе поведения, в свою очередь, лежат потре6ности человека, разделяемые на пять основных групп:

1. физиологические потребности, которые нужны людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
2. потребности в безопасности и уверенности в стабильном будущем - это защита от различных опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности можно будет удовлетворять и в дальнейшем, что бы ни случилось. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать по­купка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
3. социальные потребности представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данные потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны других членов данной общности, чувстве дружбы и т.д.;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к достижениям самого человека. Они включают такие внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, ува­жение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а также в реализации своих потенциальных возможностей.