Файл: Корпоративная культура в организации (Park Inn by Radisson Пулковская).pdf

Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития.

Однако есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

- перспективы роста низко оценены сотрудниками;

- оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;

- оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая;

- оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников гостиницы «Пулковская».

Среди сотрудников гостиницы был проведен опрос об осведомленности программы ответственного бизнеса компании (рис.4).

Знают ли сотрудники, что представляет собой социально ответственный бизнес мнения респондентов можно представить на рисунке.

Рис.4. Осведомленность респондентов о социально ответственном бизнесе

Таким образом, менее половины сотрудников организации не знакомы с исследуемым понятием. При этом на вопрос об осведомленности сотрудников о социально ответственном бизнесе компании и ее основных аспектах, сотрудниками были отмечены следующие моменты:

1.Установка энергосберегающего оборудования.

2.Учет потребления воды, электроэнергии и учет отходов.

3.Участие в акции «Час Земли».

4. Для уборки номеров отель использует только экологически чистые моющие средства.

5. Благотворительная организация «Твори Добро».

6. «Green Key» — это всемирный показатель в туристической индустрии для субъектов, которые борются с негативным воздействием на окружающую среду. Для того, чтобы получить сертификат, отелям необходимо соответствовать обширному перечню пунктов, с широким набором критериев, направленных на снижение негативного влияния на природу, таких как экономия воды и электроэнергии, снижение количества отходов.

2.3 Разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры Park Inn by Radisson Пулковская

В первую очередь будут предложены мероприятия повышения мотивированности персонала организации.

Цель кадровой политики — создание сплоченной ответственной и высокопрофессиональной команды единомышленников.

Проведенное исследование показывает, что организация ведет активную политику внутрикорпоративных коммуникаций.

Далее представлена таблица мероприятий совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала

В связи с выявленными недостатками коммуникативного процесса могут быть предложены основные решения выявленных недостатков. Основными недостатками коммуникативного процесса в организации, являются: своевременное информирование сотрудников находится не на достаточном уровне, недостаточное оборудование рабочих мест, слабо развита система обучения сотрудников, неучастие персонала в принятии управленческих решений, контроль над исполнением и приказов не достаточно осуществляется.

Как уже было сказано коммуникативный процесс протекает преимущественно горизонтально и порой сотрудники оказываются вне информационного потока. Тем самым формируется недостаточное информирование персонала.

Горизонтальные каналы организации представляют определенные пути и способы передачи информации отдельно и на каждом уровне иерархии. Данные коммуникации реализуются в большей степени в виде обмена информацией на совещаниях, планерках руководителей разного уровня.

Горизонтальные каналы коммуникации решают определенный вид задач:

1.Передача информации в большей степени совещательного характера.

2.Формулирование целей и задач подразделений опираясь на конкретные ситуации в подразделениях.

3.Широкое взаимодействие различных специалистов, что в большей степени позволяет решать задачи руководства.

4.Организация неформальной структуры предприятия.

Таким образом, были указаны основные недостатки в коммуникативных системах организации. Следует отметить, что формирование четко действующих коммуникаций способствует решению организационных проблем, в особенности можно отметить координацию деятельности структурных единиц соответственно общей цели, формирование устойчивых отношений с внешней средой, предоставление необходимой информации.

В описанных противоречивых условиях становится возможным усиление основных видов барьеров в коммуникационных процессах.

1.Искажение вида сообщения. В этом случае в структурные единицы организации поступает информация, не отображающая основную картину происходящего. Это приводит к значительному замедлению темпов работы в организации. Именно принятие решения и его осуществление должны происходит в одном временном промежутке: понять, как необходимо выполнять работу и что именно необходимо сделать, являются одинаково важными. Однако искажение информации не позволяет сразу начать работать над задачей, в результате его неверной интерпретации. В результате сотрудник прибегает к повтору сообщений. Кроме прочего, искажение информации приводят к недостаточно точной постановке цели, что оказывает влияние на определенных компонентах организации.

2.Перегрузки информацией и невозможность эффективного реагирования на необходимый объем информации, отсеивается важная часть информационного потока. Может оказаться ситуация, когда именно отсеянная часть может стать наиболее необходимой. Частые случаи перегрузки информацией наблюдаются у руководителей, которые выполняют достаточно большой объем задач, которые связаны с управлением и деятельностью структур организации.

3.Множественные недостатки в структуре организации могут негативно повлиять на функционирование внутрикорпоративных коммуникаций. Как пример можно указать большое количество уровней управления, когда информация в процессе перехода от уровня к уровню теряет свою значимость или искажается. Данная ситуация относится к восходящим коммуникационным потокам.

Очередным структурным недостатком можно указать отсутствие горизонтальных связей между структурными подразделениями, к примеру, когда руководство определяет только вертикальные связи, а коммуникации между подразделениями не допускаются или не считаются важными. Это в особенности характерно для высокоцентрализованных линейных структур.

Так же не менее важным недостатком необходимо считать наличие конфликтных ситуаций между отдельными группами или подразделениями.

Нередко конфликты определены в структуре организации, и все составляющие организационной структуры находятся в состоянии конфликта. А этот серьезный аспект может привести к разрыву коммуникационных связей внутри организации или использовать коммуникационные каналы в своих целях, что может привести к замедлению темпов работы или ее остановке.

4.Высокая степень пространственного разделения приводит к созданию преград для прохождения информации по коммуникационным каналам по причине некоторой удаленности отдельных структурных единиц. Особое значение здесь имеют каналы контроля и обратной связи, каналы передачи печатной информации. С помощью телефона, как правило, достаточно трудно осуществить контроль выполнения распоряжений или проблема связи может привести к несвоевременному принятию решений или передаче распоряжения. А как результат, может произойти взаимное недоверие между различными членами организации, снижения уровня коммуникативной составляющей.

Создание структурных подразделений управления персоналом позволяет осуществлять единую политику в области организации трудовых норм, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материальных стимулов, социального обеспечения в основных областях компании. Его работа в области стандартизации труда может начинаться с укомплектования штатов в области стандартизации труда, поскольку эти подразделения численно малы, и найти квалифицированных специалистов в области стандартизации труда было непросто.

Разработка рекомендаций по социальному обеспечению сотрудников позволит в полой мере социальную поддержку персонала. При этом необходимо:

Мотивация играет большое значение в формировании уровня заработной платы. Планируя мероприятия мотивации персонала, руководитель обеспечивает заинтересованность сотрудника в получении большей заработной платы и тем самым выполняя работу по некоторым критериям выше остальных.

Мотивация труда определяет уровень удовлетворенности персонала, и, следовательно, уровнем работоспособности и эффективностью рабочего процесса. Именно управленческий процесс в системе мотивации и стимулирования определяют уровень удовлетворенности персонала.

4.Система страхования сотрудников организации, как медицинское, так и социальное.

Наличие системы страхования на предприятии способствует формированию лояльности сотрудников к организации.

Медицинское страхование обеспечивает защиту от несчастных случаев и др.

5.Развитие человеческих ресурсов посредством обучения и повышения квалификации.

В соответствии с настоящими условиями жизнедеятельности предприятия, развитие персонала должно непременно осуществляться в соответствии с поставленными целями, а так же осуществляться в направлении современного состояния рынка и многочисленных изменений, а так же в соответствии с потребностями организации . При этом поставленные цели в обучении персонала организации должны четко соответствовать основным направлениям развития: улучшение профессиональных характеристик, улучшение индивидуальных характеристик.

Образование персонала – наиболее важный путь получения профессиональных навыков, а также это своего рода процесс, который отличается целенаправленностью, организованностью, в действии которого приобретаются знания, навыки, умения, непременно под пристальным контролем и руководством преподавателей и наставников. В данном случае руководители и наставники непременно должны обладать определенными знаниями, подкрепленные опытом и классификацией.

Таким образом, процесс обучения неразрывно связан с остальными элементами управления персоналом предприятия. При этом комплексный подход к обучению непременно даст положительный результат. Необходимо отметить, что развитие персонала является долговременным и дальновидным процессом, в то время как обучение ориентировано на настоящее, но при этом является элементом развития персонала.

Каждая организация должна непрерывно заботиться о развитии своих сотрудников, повышении их квалификации.

Процесс обучения сотрудника — необходимый компонент управления кадрами. Должностные инструкции должны быть непременно разработаны: указаны задачи, которые необходимо выполнять сотруднику. А в соответствии с каждой задачей — необходимые навыки и умения.

Таким образом, профессиональное развитие персонала организации рассматривается с основных двух теоретических подходах: психологического и социально управленческого. Где все исследователи определяют профессиональное развитие как процесс и совокупность мероприятий направленных для формирования гармоничного развития личности, развития профессиональных навыков и самосовершенствования.

Среди современных методов обучения выделяют: ротацию, наставничество, коучинг, стажировки, видеообучение, кейс-обучение, тренинг, ролевая игра, мозговой штурм.