Файл: Теория. Управление в ситуациях.pdf

Введение

Изучение конфликта большое для поведения, так как организации связанно с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и а развития конфликта. Те или иные методы поведения в конфликтных си достаточно разнообразны, как разнообразны и управления н Конфликты, связанные с трудовым поведением, стостовляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы актуальной и важной. Так как любой руководитель в том, чтобы конфикт, возникший в его организации или подразделении, был как можно преодолен пресечен или прекращен), его послед могут немалый

Цель данной курсовой заключается в проведении исследований и изучении методов и стилей управления поведением в нфликтных ситуациях. курсовая предусматривает слдующих задач:

- исследования и типов;

- стилей стратегий в ситуации;

- способов методов конфликтов;

- поведения действий в ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведения в конфликтных ситуациях. курсовой работы выступают подходы к конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях важной менеджеров

Глава 1. выделяют основы связанное конфликтами

1.1 будет и текучесть конфликта

Приступая к исследуемой теме работы – поведенем конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является сущности

«Конфликт – двух более сил ц лью реализации их интересов в противодействия. приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу».^[1]

«Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденции в отдельного во людей, формальных и неформальных объединений, обусловленное взглядов, целей. организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, нарушающие других».^[2]

«Конфликт представляет стихийно возникающее противостояние между различными поведение лица, группы организации, о препятствует ограничивает участника достижении целей».^[3]

Анализ экономической показывает, все многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, икающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и Это проявляется виде взаимного противодействия их o открытого

Понятие является следующих

• Спор, соперничество– дружеское соревнование или борьба достижение
• Единоборство – конфликт;
• – столкновение соперников;
• – публичное или ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса всех участников не могут быть все время Основными рассогласования являться: интересы, цели, права, отсутствие баланса правами ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участникам их психологическими разли чиями, обстоятельствами. тем менее ряде случаев послествия прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя а когда видит ее изменить (иногда из солидарности). в большенстве случаев он старается не осложнять и сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становится деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, льно, материально или организационно поддерживают одну из сторон, заниимают позицию, четвертые, заинтересованные в завершении делают этого возможное.

Конфликты могут внутри личности (психологические между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями Социальные могут между:

• (например, и
• Группами (например, менеджерами различных отделов, и
• Структурами (например, между филиалами предприятия, предприятием и внешней средой– банком, фискальными органами, р власти, организациями);

1.2. Управление как

Кофликтам можно рассматривать в широком как o состощий нескольких

На первом этапе складывается кофликтная в находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу н

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, объективно создает почву для реального противоборства между социальными

Конфликтная ситуация складываться объективно, воли желания сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), может быть создана намеренно одной обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и субъективное значение зависит от того, какое объяснение этим событиям каждая сторона, в соответствии с которым начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная этой – возникновение предмета конфликта.

«Предмет конфликта – это то основное противовречие, из-за и разрешения стороны в ^[4]

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием представляющег собой вторую фазу конфликта . Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. может целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся я существовать или воображении

Здесь противостояние становится и в о видах конфликтного поведения, прямо или косвенно направленно на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свoи интересы. результате о дальнейшее конфликта.

Той стадией развития конфликта кризис разрыв отношениймежду оппонентами. Здесь происходит oткрытое противоборство, часто связанное созданием оппонента помехи чинением прямого или косвенного Конфликтные могут следующие

• Бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах р
• Саботаж(сознательное ущерба
• Травля(компрометация соперников путем замалчивание, отрицания, их и
• Словесная агрессия (обвинения, неблаговидные с дискредитации
• Массовые стихийные или организованные выступле ния(забастовки,

Четвертая фаза – окончание конфликта. Результатом конфликта могут

1. Перестройка (изменение целей, структуры, системы управления, деятельности далее)
2. или коллектива;
3. перестановки;
4. Поиск «козла отпущения» (одного или нескольких на которого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив запугав самым

1.3. Типы

Причины конфликта не всегда поддаются лигической реконструкции, ибо могут иррациональную составляющую, а внешнее проявления не представления их характере. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между группой и личностью, и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуется с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимение работе стало пагубно сказываться на семейных отношения. Но, в пятницу к ней в кабинет зашел ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она на выходных занялась решением этой проблемы. Внутриличностный конфликт может дакже являться ответом на рабочию перезагрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутрилисностный конликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а ткже со стрессом.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования форм организационных начал и реального поведения организации. работник каким-либо не требований, ъявляемых к нему со стороны организации выполняет свои обязанности, трудовую

«Организационный кo может возникнуть и результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей».^[5]

Производственные конфликты, правило, в низкого уровня организации и управления. Причинами такого рода конфликта быть морально устаревшее оборудование, выработки, информированность менеджера по тому или иному вопросу неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнкого эксперемента, например, было обнаружено, что работни сообща реили работать ниже норм, установленных руководством.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обысно более молодой и образованный, чем ленейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связанно с информацией. Это пример дисфункционального конфликта.

Рисунок 1. Межгрупповой конфликт.

Этот тип конфликта может очень сказаться результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделырукводители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти против борствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, деятельность в конфликта быть парализо^[6]

У всех конфликт в есть несколько основными которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, в ценнстях, представлениях, различия уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для кoнфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самoоценки.

Из них наиболее распрoстраненна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требoвания по пoводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группыустанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находяься в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше,то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группы рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большенство будет считать, что этогог можно добиться путем снижения цена. А кто-то один, однако, будет твердо убеждет, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству нижзе, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принять к сердцу интересы компании, его или ее равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Межличностный конфликт Этот тип конфлика, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочию силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый их них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или например, два художника работают над одной и той же рекламой, но меют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить ядлинным, может быть конфликт между двумя кандидатам на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взгялами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. ККак правило взгляды таких людей различают