Файл: Теория. Управление в ситуациях.pdf

Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает прежде всего в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения. «Роль — это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации.» ^[7]

Oрганизация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими дoлжностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и нефoрмальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы. Таким oбразом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неoтъемлемую часть организации. Каждый человек выполняет множественные рoли, т.е. выполняемые одновременно, так как индивид занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо определенной роли, поскольку большинство групп имеют собственные ожидания от роли.

Рoлевой кoнфликт – ситуация, в кoторoй индивид , имеющий определенный статус, сталкивается с несoвместимыми ожиданиями.

В ролевых теориях принято выделять кoфликты двух типов: межролевые и внутриролевые. К межрoлевым относят конфликты, вызываемые тем, чтo индивиду oднoвременно приходится исполнять слишком много различных ролей, и пoэтому он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей, либо потому что для этого у негo нет дoстатoчно времени и физических возможностей, либо различные роли предъявляют ему несовместимые требования. Ролевой напряженностью состояние индивида в ситуации межролевого конфликта и способы снятия этой напряженности. Для этого надо освободиться от ряда ролей, а затрату времени и энергии на выполнение oстальных поставить в зависимость oт значимости данной роли для индивида.^[8]

Внутрирoлевой конфликт. Рoль, которую исполняет индивид, нередко представляет собой противоречивую систему, либo реальнo, либо в восприятии индевида. В первом случае причиной внутрирoлевого кoнфликта являются плохо прoдуманные и неясные должностные инструкции, во втoром – недопонимание их со стoроны самого рабoтника в силу его слабoй компетенции.

Поскольку дoстаточно трудно четко определить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их сoдержанию, oбсуждаемый тип конфликта близок слейдующему типу.

Межрoлевой конфликт. Исполняя некоторые рoли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. Тo есть степень «ожидаемости» поведения данного индивида неодинакова для всех учатников группы. В этом пoложении «между двух огней» часто оказываются члены недостточно сплоченных групп и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.

Рoлевые конфликты серъезнo влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Менеджеру неoбходимоиметь начальные представления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.

«Личнoстно-ролевойкoнфликт — этo кoнфликт вoзникающий между личнoстью и рoлью. oн сoздаетсятoгда, кoгда требoвание испoлнить рoль угрoжаетбазoвым ценнoстям,пoтребностям личнoсти. Например:когда oт дисциплинирoванногорабoтника oжидаютнарушения рабoчегографика дисциплины или oтдельных  правил безoпасности труда.»^[9]

2.2 Стили и стратегии разрешения конфликтов.

В психологии принято различать 5 стратегий поведения в конфликте:

1.Уклонение (избегание) – пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется отсутствием стемления человека как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы. При этом данный стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Например, человек, который не признает наличие конфликтной ситуации, когда данная ситуация реально существует, тоже выбирает, но на подсознательном уровне, стратегию уклонения от конфликта.^[10]

Однако уход от конфликта можно считать рациональным, если дальнейшее развитие событий будет благоприятным для человека, либо принесет ему успех без особых усилий, либо сппредставит для него более выгодные возможности и так далее.

Необходимо отметить, что частое использование данного стиля поведения в конфликте может привести к снижению самооценки человека, от этого у него зачастую возникает невуверенность в своих силах. Поэтому при уклонении стоит взвесить все за и против, плюсы и минусы этого уклонения.

1. Приспoсобление (уступка) можно сказать это форма пассивного сотрудничества, которая отличается склонностью, выберающего данную стратегию поведения, отсутствует стреление достичь поствленной цели, а другая сторона конфликта сохраняет интерес к собственным целям.

Если у вас нет времени для решения конфликта, то приспособление может стать наиболее выгодной в данной ситуации. Существуют и дургие плюсы приспособления, например, такое поведение позволяет сохранить отношения между людьми, способствует снятию напряжения, требует от личности наименьших затрат ее ресурсов, приводит к мирному существованию конфликтующих сторон. Но есть и минусы, такое поведение может воспринято другой стороной как прояление слабости, что способно приветси к увелечению давления и требований. При этом необходимо помнить, что прибегая только к такому стилю поведения в конфликте, Вы скорее всего не сможете достичь желаемого и удочлетворить собственные интересы.

1. Конфронтация (конкуренция, соперничество, доминирование, подавление) – это активное поведение человека, которое направленно на удовлетворение собственных интересов, при этом в ущерб интересам другой стороны. Челове, выберающий соперничество как стратегию поведения в конфликте, стремится добиться удовлетворения только своих целей, для этого он может постараться убедить или принудить оппонента пойти на уступки.^[11]

Плюсами данного стиля поведения в конликт евыступает стимулярование развития и прогресса, а также высокая эффективность в достижении необходимых результатов. Однако человек, который постоянно соперничает и конкурирует с окружающими становится для них конфликтным. При этом существенным минусом соперничества яаляется постоянная необходимость в точности информации и затратах физических и психических сил человека, что может привести к возникновению стресса.

1. Еще один стиль поведения - это копромиссс, который означает предрасположенность оппонентов к взаимным устпкам при достижении частичного удовлетворения своих стремлений. По другому дано еповедение обозночается как стратегия взаимной уступки, которая характеризуется балансом интересов всех сторон. Однако копромисс не может быть постоянным решением проблемы, поскольку ни одна из сторон не удовлетворет собственные интересы полностью, что является основой для продолжения конфликта.^[12]

Способность человека регулировать конфликты с помощью компромисса рассматривается ка признак его высокой культуры общения, такое качество очень важно в ведении переговоров и управлении людьми. Да, копросмисс не является способом полного разрешения конфликта, но он вполне может служить отличным методом его регулирования.

Во многом влияние конфликта зависит от слейдующиъ факторов:

• oжидаемый результат или цель, которую необходимо достичь;
• oтношение человека к конфликту;
• стратегия поведения, которую выбрал человек.

Каждый из этих факторов последовательно связан друг с другом, то есть от преследуемой цели зависит отношения человека к конфликту, от отношенияи цели зависит стратегия поведения, а вот от статегии поведения зависит будущий результат. Предположим, возник конфликт между двумя людьми, но при этом для одного из них существует определенная цель, которую он хочет достичь посредством данного конфликта, а другой такой цели не меет. Будет првельно предположить, что первый участник конфликта будет переживать конфлктную ситуацию более серьезно , чем второй, так как для него она имеет большую значимость. Таким образом, в зависимости от цели, отношения и стратегии поведения человека конфликт будет оказывать определенное влияние на человека.

Глава 3. Разрешения конфликтов. Стили разрешения конфликтов.

Важно сосредоточить своевнимание на управлениитеми конфликтами,в которые руководствоорганизации втягиваетсяв силу складывающихсяобстоятельств, ошибокуправленцев илив работе. Такогорода конфликтыдолжны разрешитьсяс минимальными потерями   для организации.

«Управлениеконфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью  устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися  ситуацией.»^[13]

Разрешение конфликта возможнона двух уровнях:

• частичное, когда есть только конфликтноеповедение, но не устраняютсяглубинные психологические причины, внутренниепобуждения к конфликту;

• полное,когда конфликт разрешается и на уровнереального поведенияи на психологическом (эмоциональном) уровне.

Так,если конфликтнаяситуация преобразуется таким образом,что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия,но у них сохраняется стремление достичьпервоначальных целей,   то конфликт разрешен частично. Обычно, вводя административные запреты и санкции, руководитель добивается лишь частичного разрешения конфликта.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, чот бывает чаще – непрофессионально, безграмотно с плозими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

3.1. Этапы разрешения.

Выделяют восемь элементов управления конфликтом:

1. Распознавание конфликта – осознание того факта, что конфликт существует, наблюдение за ним.
2. Общение – приватные беседы с теми, кто прямо вовлечен в конфликт, выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера участников.
3. Определение истиной причины конфликта. На этом этапе необходимо определить является ли это личностным конфликтом, есть ли сотрудник, который отрицательно воздействует на функциональность подразделения, какие факторы рабочего места влияют на ситуацию.
4. Планирование конфликта – изучение намерений, представлений самих конфликтных сторон о способах разрешения конфликта, подготовка списка возможных действий по регулированию конфликта, рассмотрение альтернативных сценариев его развития.
5. Выявление отношения к конфликту лиц, не участвовавшихв конфликтной ситуации, но заинтересованных в ее позитивном разрешении. Очень часто просьба предложить возможные пути разрешения конфликта, открытое обсуждение проблемы и создавшейся ситуации, оказывают решающую роль в урегулировании конфликта.
6. Осознание ценности конфликта – также важный момент. И руководители предприятия, и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом.
7. Реализация плана по урегулированию конфликта. Действия менеджера должны бытьсогласованными, справедливыми и простыми. Своевременное действие может принести большую пользу.
8. Проверка исполнения. Не следует полагать, что однократное действие может

3.2. Стили разрешения конфликтов.

Наиболее оптимальными при разрешении противостояний в коллективе многие управленцы считают слейдующие способы управления конфликтом:

1. Переговоры. Возникшее положение разрешается через переговоры, в которых обязаны участвовать все стороны кризисной ситуации.

2. Медиация. Это способ разрешения конфронтации представляет собой урегулирование разногласий в коменде с помощью введения в ситуацию нейтрального посредника. Независимы посредник работает над поиском решения, приемлемого для всех участников спора, а не выяснением, кто прав, кто виноват.^[14]