Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие, основные элементы и типы корпоративной культуры организации).pdf

Сравнительный анализ данных видов представлен в таблице 2.

Таблица 2

Виды корпоративных культур по характеру взаимоотношений [22, c. 131]

Выбор корпоративной культуры компании зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия и этап его развития. Выбор также во многом определяется сферой деятельности компании.

По степени интенсивности поддержания ценностей предприятия различают следующие виды корпоративных культур:

1. Сильная корпоративная культура. Характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, чётко определены и широко распространяются.

2. Слабая корпоративная культура. Присуща молодым организациям или организациям, характеризующимся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

«Сила» корпоративной культуры определяется тремя моментами: «глубиной»; той степенью, в какой её разделяют члены организации; ясностью приоритетов.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяется:

1. Позитивная корпоративная культура – стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

2. Негативная корпоративная культура – препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).

Таким образом, корпоративная культура – сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия с учётом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством его работников. Функции корпоративной культуры: воспроизводство лучших элементов и ценностей культуры; оценочно-нормативная функция; регламентирование и регулирование поведения; познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника); смыслообразующая функция – влияние на мировоззрение работника; коммуникационная функция; функция общественной памяти; рекреативная функция – восстановление духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации.

1.2. Этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный̆ цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

На формирование корпоративной культуры влияют факторы внешней адаптации и внутренней интеграции. [29, c. 53]

К факторам внешней адаптации относятся следующие:

– миссия и стратегия);

– цели (установление и внутреннее принятие их работниками);

– средства (ресурсы, используемые для достижения целей);

– контроль (установление индивидуальных и групповых форм);

– корректировка поведения (система поощрения и наказания).

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:

– общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций);

– границы организации и критерии вхождения и выхода из нее;

– власть и статус;

– личностные отношения (формальные и неформальные);

– награждения и наказания (определение базовых);

– идеология и религия.

По мнению Г.С. Мочалова, формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, состоящий из четырёх этапов [14, c. 57]:

– определение миссии организации, её базовых ценностей;

– формулирование стандартов поведения членов организации;

– формирование традиций организации;

– разработка символики.

Все эти шаги и их предполагаемые результаты целесообразно описать в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный̆ сотрудник разделяет ценности организации.

Примерная работа по формированию корпоративной культуры на фирме может состоять из следующих последовательных этапов (таблица 3).

Таблица 3

Формирования корпоративной культуры [14, c. 58]

Конечно, на практике нет такого жесткого временного разделения по этапам.

Некоторые из них могут занимать существенно больший промежуток времени.

В.В. Изотов выделяет следующие организационные этапы формирования корпоративной культуры: [17, c. 105]

– написание корпоративного кодекса как свода правил и законов её жизнедеятельности (перечень задач и функций и требований к ним);

– обучение всех работников законам и правилам разработанного корпоративного кодекса;

– разработка и внедрение на рабочих местах и местах общего пользования памяток, инструкций, лозунгов, рекомендаций, законов и правил, отражающих постулаты корпоративного кодекса;

– периодический контроль за выполнением всех правил и табу с их обсуждением, поощрениями (за их соблюдение) и наказаниями (за их нарушение или игнорирование);

– проведение специальных ритуалов и мероприятий по закреплению правил корпоративного кодекса;

– личный пример по соблюдению всех законов и правил корпоративного кодекса всем менеджерским составом фирмы.

Проводником целенаправленного формирования корпоративной культуры становится, как правила, отдел управления персоналом. А основой для формирования корпоративной культуры служит реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации, базирующееся на ценностных установках руководителей (осознаваемых и неосознаваемых).

Таким образом, формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, проходящий в несколько этапов, причем этапы построения корпоративной культуры, их содержание и хронология определяются контекстом развития каждой отдельно взятой компании.

1.3. Методы диагностики корпоративной культуры

Существуют десятки способов исследования корпоративной культуры конкретной организации. Рассмотрим основные.

1. Прямая диагностика: [18, c. 71]:

– количественные методы, модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий). Можно использовать, например, анкеты Камерона-Куинна, Хаиди, Дэнисона, Хофштеде, вопросник организационных убеждений Сашкина (Organizational beliefs questionnaire by Sashkin), анкету корпоративной культуры Гласера (Corporate culture survey), вопросник организационной культуры Кука и Лафферти (Organizational culture inventory), анкету культурного разрыва Килмана и Сакстона (culture gap survey), методику ценностных ориентации Рокича и др.;

– социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Наиболее информативны глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании. Лучше всего проводить интервью «по вертикали» - от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удастся получить максимально объективную картину корпоративной культуры;

– «полевые» методы изучения ситуации путем реального погружения (имеется в виду глубокое погружение исследователя культуру и действие в ней как сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива): рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами организации, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений и, стоп-упражнения, опыт исповеди и т.д.

2. Косвенные методы:

– изучение образцов действующих нормативно-методических инструкций; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; процедур работы с персоналом, принятия решений, сложившейся практики управления;

– контент-анализ внутриорганизационной документации, отнчётости, а также особенности языка этих документов;

– изучение устного фольклора - баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании;

– изучение сложившихся и организации правил, традиций, церемоний и ритуалов.

В идеальном варианте в основе корпоративной культуры – ценности создателей бизнеса, ценности бренда, которые оформлены таким образом, что понятны, прозрачны для сотрудников и донесены самым наглядным образом. Если говорить о содержании, то это общечеловеческие ценности, которые выражаются особым, уникальным для компании способом.

Корпоративная культура, понимаемая в её современном значении, действительно поможет решить многие HR-проблемы. Например, создать единое организационное пространство группы компаний, повысить внутреннюю мотивацию к выполнению поставленных задач, сформировать чувство гордости, сопричастности, лояльности персонала, удержать ключевых сотрудников, предотвратить возникновение конфликтов, сформировать бренд предпочтительного работодателя на внешнем рынке труда. Управление и формирование корпоративной культуры остро необходимо в случаях слияния или поглощения компаний, стремительного развития новых сфер бизнеса, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке.