Файл: Понятие и сущность социально-психологического климата организации.pdf

По рассмотренным выше положениям можно выделить возможности и угрозы деятельности ООО «Аргоник» (таблица 3).

Таблица 3 - Возможности и угрозы деятельности ООО «Аргоник»

На основе приведенных выше данных можно сделать вывод, что положение ООО «Аргоник» на рынке услуг свалки, токарно-фрезерных работ, изготовления металлоконструкций достаточно стабильно, у фирмы стабильными связями с клиентами, позиция конкурентов на данный момент слабая.

2.2 Основные аспекты социально-психологического климата предприятия

Для решения задач морально-психологического характера воздействия как на отдельную личность, так и на весь коллектив в целом применяется в первую очередь моральное стимулирование. Оно позволяет работникам полностью осознать свою значимость, необходимость своего труда. Методы стимулирования должны обеспечивать связь между результатами труда и мерой морального или материального поощрения.

В ООО «Аргоник» оплата труда является важнейшим средством стимулирования работников за добросовестную работу. К сожалению, для поднятия мотивации в фирме не распространен такой вид стимулирования, как премия (не развита система премирования).

Что касается текучести фирмы ООО «Аргоник» - её нет. Это говорит о том, что у работников все-таки есть стимул работать в данной оргнизации, здесь хорошая зарплата (чуть выше среднего по Москве в данной сфере), практически все сотрудники фирмы работают в ней с момента образования. Это является значительным преимуществом организации, потому что отсутствуют затраты на обучение новых сотрудников, их адаптацию и т.д.

Однако, нельзя сказать, что на предприятии мотивации нет совсем, несмотря на отсутствие материального стимулирования. В силу того, что на фирме мало количества персонала (15 человек), руководящий состав имеет личный контакт с каждым сотрудником и является для них авторитетом – это, как раз можно отнести к мотивационным факторам.

Так же к положительным мотивационным факторам можно отнести вид выполняемой работы. Каждый заказ имеет свою специфику, свой подход, работу не является разнообразной, иногда требует творчества, особых знаний и навыков. Это придает высокий интерес к труду и повышает мотивацию.

Еще одним из способов морально-психологического стимулирования является оптимизация рабочего места, более современное оборудование, можно так же рекомендовать закупку спецодежды с единым логотипом фирмы, оборудование комнаты отдыха, организация совместных праздников.

Таким образом, весь анализ социально-психологического климата можно свести в одну таблицу слабых и сильных сторон управления персоналом (таблица 5).

Таблица 5 - Слабые и сильные стороны социально-психологического климата в ООО «Аргоник»

Для преодоления проблемных моментов в социально-психологическом климате организации, следует предложить следующие меры:

1. Прежде всего, необходимо уделить особое внимание на низкую мотивацию к труду, которая может крайне негативно оказывать влияние на дальнейшее существование организации. Для этого следует продумать, разработать и провести социальною политику фирмы:

- премирование отличившихся работников

- организацию повышения квалификации

- различные способы морального поощрения (грамоты, благодарности и т.д.)

1. Для решения проблемы карьерного роста, следует попробовать расширить ставки в штатном расписании, ввести единицу бригадира или старшего мастера. Это не только решит проблему карьерного роста, но и облегчит задачу вышестоящего руководства в отслеживании выполнения качества работы за каждым сотрудником, т.к. это перейдет в должностные обязанности бригадира/старшего мастера. Так же это даст толчок в развитии инициативным работникам, у каждого появиться стимул показать себя.

2.3 Результаты эмпирического исследования социально-психологического климата в ООО «Аргоник»

В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода.

1. Социальный статус.
2. Уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий)
3. Уровень оценки личностных качеств (личностный критерий)
4. Уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство)
5. Референтометрический критерий.

Исходя из обработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования, установлено следующее.

Каждому члену коллектива (как обычным сотрудникам, так и управляющему персоналу) был присвоен собственный номер.

При исследовании социального статуса был выделен неформальный лидер, к его мнению прислушиваются, он является для многих авторитетом. Им является сотрудник под номером 3.

Неформальным лидером (показатель оценки одинарного ролевого критерия - 0,33), мнение которого наиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий - 0,66) является член коллектива №2, но при этом он себя таковым не ощущает, он поддерживает со всеми членами коллектива ровные отношения, не проявляет сильной инициативы, и не занимает руководящей должности.

Так же можно сделать вывод, благодаря социограмме. Что сотрудник под номером 5 стремится к хорошим отношениям со всеми членами ООО «Аргоник», хотя сам получил лишь один положительный выбор.

В целом во всем коллективе проявляются тесные и устойчивые взаимоотношения, хотя кроме как рабочих моментов их ничего более не связывает. Это так же способствует благоприятной психологической атмосфере.

Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально - психологические особенности:

1. Индекс сплоченности (0,20), демонстрирующий степень выраженности прочных психологических привязанностей членов группы друг к другу;
2. Индекс связанности (0.23), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;
3. Индекс интегративности (1,1), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов, находящихся в психологической изоляции (расчет индексов)

Это говорит о том, что дружественные отношения развиты недостаточно хорошо. Руководителям следует обратить внимание на различные корпоративные мероприятия, направленные на создание хорошей взаимопомощи, взаимоподдержки.

В анкете предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.

Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения, является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла). Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность;

взаимные симпатии и уважение к мнению других;

активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).

Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают средне (3, 5 балла).

Таким образом, не смотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителя и производственными отношений в целом, имеются резервы совершенствования социально-психологического климата, прежде всего в плане организации трудового процесса.

Согласно анализу результатов метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личности руководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности (каждый из которых содержит 7 признаков):

определенность;

осознанность;

целеустремленность;

избирательность;

тактичность;

действенность;

требовательность;

критичность;

ответственность.

Общий средний балл оценки (43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качеств руководителя (Таблица 1).

Таблица 1.

Характеристика выраженности качеств руководителя

Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:

способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности (4.80);

приоритет мотивов организаторской деятельности (4,90);

определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности (4,90);

четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива (4,80);

Здесь сотрудники негативно отнеслись к неспособности руководителя признавать ошибочность своих решений.

Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).

Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4,80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).

Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.

2.4 Анализ результатов исследования состояния СПК коллектива фирмы в целом

В процессе анализа результатов исследования состояния СПК фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются:

Преобладание жизнерадостного типа настроения (78,8%);

Активность и энергичность членов коллектива (57,6%);

Желание работать коллективно (57,6%);

Доброжелательность и взаимные симпатии (43,5%).

Вместе с тем, наблюдается:

отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);

недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (23,3%).

Таким образом, состояние СПК коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

• 1. Отношение сотрудников к различным аспектам своей деятельности

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса, являются:

удовлетворенность деятельностью руководителей (88,9%);

оперативность (55,6%) и конструктивность (55,6%) совещаний;

забота о новичках (44,4%);

отсутствие конфликтов из-за мелочей (33,3%);