Файл: Понятие и сущность социально-психологического климата организации.pdf

адекватность оценок руководством работы подчиненных (33,3%).

Негативным образом сотрудники характеризуют:

уровень доходов (100,0%);

отсутствие ритмичности в работе (55,6%);

коллегиальность в принятии решений (33,3%).

Руководству следует обратить на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства.

• 1. Факторный анализ

Для проведения анализа и подсчета результатов применялся следующий путь. С помощью статистических процедур сначала строилась матрица корреляций. После вычисления матрицы проводится факторный анализ методом главных компонент. На этом шаге вычислялись первые самые мощные главные компоненты и строились матрицы факторных нагрузок каждой строки матрицы корреляций на каждую главную компоненту. Главные компоненты - это независимые, ортогональные измерения (оси), в пространстве которых можно «упаковать» все коррелируемые параметры. Главные компоненты отличаются тем свойством, что первая из них является и самой мощной, задающей и самое сильное измерение (ось) факгорного пространства. Вторая компонента - следующая по величине, а каждая последующая - меньше, чем предыдущая. Для анализа отбирались факторы с весом, значительно более 1.0, то есть те, которые объясняют не меньше дисперсии результатов, чем одна переменная. Подсчитывался вес каждого фактора, процент объясняемой и накопленной дисперсии. На следующем шаге мы использовали процедуру VАRIМАХ вращения для поиска более простой и интерпретируемой структуры.

Обработка проводилась в пакете компьютерных программ: SPSS 10.0 for Windows.

С помощью выше описанной процедуры были выявлены универсальные факторы - категории, всего 16, объясняющие 76,4 % распределения.

Для выбора числа интерпретируемых факторов мы воспользовались критерием каменистой осыпи, являющимся графическим методом, предложенным Кэттелэм (Cattell, 1966). Согласно методу, можно изобразить собственные значения, представленные в таблице ранее, в виде простого графика. Кэттэл предложил найти такое место на графике, где убывание собственных значений слева направо максимально замедляется. В соответствии с этим критерием можно оставить два наиболее значимых фактора, объясняющих, соответственно, 17,7%, 10,7% дисперсии

В результате факторного анализа было выявлено следующее.

1. В первый фактор с наиболее значимым факторным весом вошли следующие переменные:

Справедливость (r=0.701 при P<0.01);

Эффективность совещаний (r=0.679 при P<0.01);

Активность группы (r=0.662 при P<0.01);

Отношение сотрудников к успехам и неудачам (r=0.656 при P<0.01);

Идентификация сотрудников с принятыми решениями (r=0.650 при P<0.01);

Удовлетворенность совместной деятельностью (r=0.633 при P<0.01).

Как можно заметить, стержневым, определяющим все другие виды отношений является фактор справедливости.

Составляющими компонентами справедливости является эффективность проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности руководства в этих процессах.

Активность членов группы в выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.

В целом, можно сказать, что определяющим психологическим феноменом является стремление сотрудников к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как общая, объединяющая всех.

Исследование показывает, что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятия является, прежде всего, оптимальная система неформальных взаимоотношений.

Таким образом, если есть сложившаяся команда с позитивными неформальными взаимоотношениями, и где присутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителями подразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышения эффективности производственной деятельности.

Во второй фактор (референтности) с максимальным весом вошли следующие компоненты:

- социальный статус в группе ---0.750

- значимость мнения для группы ----0.611

- адекватность оценки работы сотрудников руководителем---0.650

Наличие внутренних ментальных структур предполагает восприятие различных аспектов происходящих явлений и, как следствие - их приоритетность

Вследствие того, что на социальный статус сотрудника в большей мере влияет адекватная оценка руководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же время адекватная оценка влияет на статус и на значимость мнения члена коллектива для группы.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ООО «АРГОНИК»

3.1  Разработка социальной политики предприятия

Для разработки социальной политики фирмы ООО «Аргоник» в первую очередь следует обратить внимание на кадровую политику. Она должна способствовать тому, что бы:

1. Работник должен соотносить себя с предприятием как единое целое. Любой успех организации должен восприниматься ими как личный. Это нужно для того, чтобы участники производственного процесса знали, что любой успех фирмы – это и его успех, успех его работы. Благодаря такому подходу повысится самооценка сотрудников, а так же приведет к формированию благоприятного социально-психологического климата.
2. Нельзя забывать и о том, что желания работников должны соответствовать целям предприятия. Как только желания сотрудника начинают соответствовать целям, это приводит к пониманию своей роли в организации и к социальной адаптации.
3. Все работники фирмы должны быть социально защищены, т.е. им должен быть предоставлен, желательно, полный социальные пакет. Но помимо этого социально-психологических климат организации повышает и неформальные социальные контакты. К примеру, руководство во время больничного одного из сотрудников, может лично поинтересоваться его здоровьем, так же можно оказывать различные виды материально помощи (юбилеи, свадьбы, покупка дорогостоящих лекарств и т.д.). Когда сотрудник видит такое отношение к себе, то чаще всего даже мысли о смене работы он не допускает, потому что прекрасно понимает, может где-то и выше зарплата, но не факт, что там будут такие же отношения.
4. Привлечение сотрудников к разработке и принятию решений для того, чтобы повысить интерес к труду, и тем самым улучшить социально-психологический климат организации.
5. Не стоит забывать и о моральном стимулировании:

- грамоты, благодарности

- организации доски почета ежемесячно (выбор лучшего работника месяца)

6. Внедрение различной фирменной атрибутики (спецодежда с логотипом, какие-либо канцелярские принадлежности и т.д.)

Именно таким принципам должна следовать организации при проведении социальной политикой.

Таким образом, рекомендуемая социальная политика направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата предприятия, улучшение имиджа фирмы, сплочение коллектива посредством двусторонней работы над собой как руководства, так и подчиненных.

3.2  Механизм внедрения и реализации социальной политики

Конечно же одним из главных принципов при создании и реализации социальной политики является принцип гибкости системы. Данный принцип позволяет руководству обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и квалификации, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Реализацию социальной политики следует проводить в несколько этапов, планомерно. Для этого была разработана специальная схема, согласно которой и следует проводить социальную политику для повышения социально-психологического климата в ООО «Аргоник».

(рисунок 3).

Рисунок 3 – Схема реализации социальной политики

Данная схема внедрения социальной политики в ООО «Аргоник» разделена на три этапа. Основной принцип, заложенный в систему реализации схемы, состоит в поэтапном увеличении расходов на социальную политику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под социально-психологическим климатом организации всегда понимается психическое и эмоциональное состояние каждого из участников производственного процесса. Для того что бы разглядеть психологический климат организации следует обратить внимание на отношение людей к друг другу в той или иной фирме, на их отношении к миру в целом, к их мировосприятию.

Объектом исследования выбрано предприятие ООО «Аргоник», основной целью деятельности которого является удовлетворение потребностей в услугах сварки, создания различных металлоконструкций, в проведение автомотовело ремонта, а также получение экономических выгод (прибыли) для удовлетворения интересов участников и членов трудового коллектива ООО «Аргоник».

Анализ внутренней и внешней среды предприятия позволяет сделать следующие выводы: организация находится в достаточно стабильной экономической ситуации; основные экономические показатели деятельности фирмы характеризуются ростом и увеличением значений.

Исследование социально-психологического климата ООО «Аргоник» позволяет сделать следующие выводы:

1. Организации присуща низкая мотивация к труду, из-за которой может произойти текучка кадров, а так же и другие негативные последствия.
2. Проблема отсутствия карьерного роста

На основании проведенного анализа социально-психологического климата была разработана и предложена руководству фирмы следующая социальная политика:

1. Материальной помощь организации в различных случаях (как хороших, так и к сожалению, в плохих).
2. Материальное стимулирование
3. Привлечение персонала к разработке и принятию решений
4. Разработка и внедрение фирменной атрибутики предприятия
5. Реализация кодекса успешного руководства.

Для реализации предложенной социальной политики было предложено необходимо внедрить разработанную схему на основе проведенных исследований. Схема состоит из трех этапов, каждый из которых будет постепенно улучшать социальную политика, но и так же на каждом этапе потребуется больше финансовых затрат.

Таким образом, рекомендуемая социальная политика направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата предприятия, улучшение имиджа фирмы, сплочение коллектива посредством двусторонней работы над собой как руководства, так и подчиненных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Драчёва, Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л. Драчёва, Л.И.Юликов.-14-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2013. - 304 с.
2. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П. Егоршин. – 4-е изд. испр.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2003. 720 с.
3. Жуков, Б. М. Исследование систем управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" /Б. М. Жуков, Е. Н. Ткачева. - Москва: Дашков и К°, 2014. - 206 с.
4. Зборовский, Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004. - 546 с.
5. Иванов, М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса /М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2006. - 392 с.
6. Игнатьева, А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов /А. В. Игнатьева, Максимцов М. М.; . - 2-е изд., перераб. и доп.. - Москва: Юнити, 2010. - 167 с.
7. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2009. - 765 с.
8. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник /А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. - 424 с.
9. Лукичёва, Л.И. Управление организацией: учеб.пособие /Л.И.Лук ичёва.-М.: Изд-во Омега-Л, 2006. - 452 с.
10. Управление персоналом /О.И. Мерченко [и др.]; под ред. О.И. Марченко.-М.: Изд-во Ось-89, 2006. - 489 с.
11. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. - 256с.
12. Пугачёв, В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Изд-во Аспект-Пресс,2008. – 566 с.
13. Румянцева, З.П. Менеджмент организации /З.П. Румянцева, Н.А Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2008. - 405 с.
14. Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие /П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л, 2011. - 359 с.
15. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб.пособие /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-М.: Изд-во Специалист, 2011. - 247 с.
16. Индина, Т. Рациональность принятия решений /Т.Индина// Экспериментальная психология. 2010. №3. С. 44-45
17. Патяева, Е. Теория и методология /Е.Пятяева// Культурно-историческая психология. 2009. №4. С.25-27