Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Основные понятия лидерства, власти и авторитета в системе менеджмента).pdf

На предприятии АО «Краснодарский хлебозавод №6» руководитель хорошо представляется способность каждого подчиненного и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Директор хлебокомбината выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается.

Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношения «лидер - последователь», а не полагается на традиционную система управления «начальник – подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы. Как признают сами работники организации, их генеральный директор является энтузиастом по сути, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии.

Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все руководители подразделений предприятия.

Главный инженер данного предприятия обладает экспертной властью или властью через разумную веру и многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам. Данный человек уже давно работает в сфере производства и имеет большой опыт работы, как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к советам данного работника и полагается на его знания.

Главному бухгалтеру рабочие отводят почетное третье место в рейтинге на лидерство. Они отмечают, что он обладает теми же видами власти, что и главный инженер, за исключением не имеет власти примера, что оправдано, отдаленным положением от производственного процесса.

Также часть работников выделяли лидером своих непосредственных руководителей – начальников участка, что говорит о правильном подходе последних к управлению персоналом.

Рассмотрим сводную таблицу всех форм власти, распределенных по должностям в АО «Краснодарский хлебозавод №6». (Таблица 4) [10, c. 160]

Таблица 4

Участник	Экспертная власть	Власть примера	Право на власть	Вознаграждения	Принуждения
Директор		+	+	+	+
Главный инженер	+		+	+	+
Главный бухгалтер	+		+	+
Начальник отдела кадров	+		+
Начальники участков и отделов	+	+	+

---

Из данной таблицы видно, что большей властью на предприятии обладают генеральный директор и главный инженер.

Главный бухгалтер уступает по объему наделенной власти, далее идут работники среднего звена, которые уступают по объему делегируемой власти. Данные таблицы явно указывают на то, что власть распределена сбалансировано в организации по уровням управления и занимаемым должностям. Генеральный директор осознает, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому он как эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

Подводя итог, отметим, что директор данного предприятия является лидером, имеет высокое уважение коллектива предприятия. Об его эффективности управления, также можно судить по успешной финансово-хозяйственной деятельности хлебозавода. Среди рабочих лидеров выделяется немного, однако стремление к лидерству у некоторых сотрудников выражено очень четко, но есть такие, которые довольны своей работой и должностью, на которой они сейчас стоят, и не стремятся продвинутся по карьерной лестнице выше.

Основные направления совершенствование стилей лидерства и руководства в АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Совершенствование лидерства, власти и укрепление авторитета в системе менеджмента АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Совершенствование лидерства и укрепление авторитета логично рассматривать в рамках должности директора АО «Краснодарский хлебозавод №6». Должность директора сама по себе основана на формальном лидерстве, но как показывают факты из первой главы, этого бывает недостаточно для эффективного управления.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что главный инженер, имеющий меньше формальной власти, пользуется таким же успехом как и директор в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Главный инженер, формально считающийся заместителем генерального директора, пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

---

Как было отмечено выше, быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В объекте исследования в организации лидером скорее считается директор, но главный инженер от него не отстает, что вскоре может привести к смене ролей.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. [9, c. 28]

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство - это специфический тип управленческого взаимодействия, который базируется на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направлен на побуждение людей к достижению главной цели предприятия. [3]

По полученным данным исследованному объекту логично предложить следующие направления по укреплению лидерских позиций:

1. Изменение стиля управления. При этом могут подойти четыре основных стиля управления: [16, c. 155]

• основанный на директивах и указаниях;
• сочетающий директивные методы управления с различными формами участия подчиненных в принятии решений, с их самостоятельностью и ответственностью;
• основанный преимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя);
• делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности подчиненных).

Выбор того или иного стиля будет напрямую завесить от степени зрелости подчиненных. В данном случае присутствуют 4 типа подчиненных:

• несамостоятельные и безответственные;
• несамостоятельные, но целеустремленные;
• самостоятельные, но безответственные;
• самостоятельные и ответственные.

---

Таким образом, при выборе стиля управления директору следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы. [29, c. 164]

Так, если работники могут успешно решить задачу, но не хотят прилагать усилия, проявлять инициативу, то, возможно, стиль управления, основанный на привлечении их к принятию решений, усилении их мотивации, введении дополнительных стимулов, будет наиболее подходящим.

Однако практика показывает, что часто предметом особых симпатий руководителя становятся те подчиненные, которые имеют такие же, как и у него, личностные качества и характеристики, а также те, которые обладают особыми знаниями и опытом, необходимым для успешного выполнения работы. Неслучайно эти работники больше удовлетворены работой, чем те, которые не имеют особых привилегий. К тому же они обычно реже увольняются из организации по собственному желанию. [33, c. 69]

Следовательно, для повышения эффективности руководства и лидерства директору стоит действовать в следующих направлениях:

• выстраивать индивидуальные отношения с каждым работником, учитывая их личностные характеристики;
• научиться «чувствовать» настроения коллектива, распознавать психологические особенности каждого;
• уделять больше времени и внимания совершенствованию психологического климата в коллективе, налаживать и укреплять отношения между подчиненными;
• уметь трансформировать стиль управления в зависимости от определенной сложившейся ситуации и условий работы;
• применять дифференцированный контроль к сотрудникам и рабочим завода: чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой;
• применять только конструктивную критику, с подробными указаниями на ошибки, избегая временных затрат на скандалы;
• уметь правильно применять материальное и нематериальное стимулирование персонала.

Дополнительно директору АО «Краснодарский хлебозавод №6» необходимо применять такие инструменты убеждения подчиненных, как:

• вознаграждение – дополнительные бонусы и поощрения за проделанную работу;
• традиции – празднование знаменательных событий для всего персонала, установка дня приема по личным вопросам всех категорий персонала;
• харизма;
• убеждение.

Также директору необходимо учитывать и ряд факторов укрепления влияния, лидерства и авторитета:

• потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной;
• подчиненные, должны рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - какой-то потребности.
• подчиненные должны считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности. подчиненные должны верить, что их усилия имеют много шансов оправдать ожидания руководителя.

---

Сильным и эффективным влияние будет тогда, когда сотрудники будут ценить ту потребность, которая необходима, считать важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думать, что их усилия обязательно оправдают ожидания начальства. Если какой-то из этих компонентов отсутствует, то власть будет снижаться, пока вовсе не исчезнет.

Успех эффективного лидерства также зависит от знания и умения коммуникативно - регулирующего общения. Настоящий лидер умеет создавать коммуникации в своем коллективе, чтобы с наименьшими затратами добиться желаемого результата. [33, c. 81]

Так как речь идет о коммуникации в управленческих системах, то необходимо учитывать человеческий фактор. Это значит, что коммуникацию необходимо рассматривать особым образом, так как во всех аспектах деятельности, где затрагивается человеческий фактор, начиная с найма на работу и заканчивая уходом на пенсию, потребность в эффективной коммуникации является решающим фактором.

Контроль, выступающий в качестве этапа управленческого процесса, также является одним из важнейших направлений повышения эффективности лидерства и укрепления авторитета.

При этом необходимо выполнение и соблюдение ряд требований, предъявляемых к контролю: [35, c. 43]

• регулярность,
• оперативность,
• объективность,
• прозрачность,
• экономичность.

Одним из главных методов контроля выступает диалог руководителя с подчиненными. Для рабочих возможность прямого общения с вышестоящим руководителем очень важна. Таким образом, подчиненным можно дать понять, что каждый из них ценный сотрудник и их вопросы не остаются без внимания руководства, что в свое очередь повысить доверие персонала к руководителю, тем самым укрепив его авторитет.

Организация обучения руководителей, как способ развития лидерских качеств

В конкурентных условиях существования бизнеса, когда рынок потребителя и государственный надзор меняется с быстрой скоростью, любая организация должна уметь быстро трансформироваться, чтобы выжить и оставаться на плаву. Один из таких способов – это непрерывное обучение персонала.

За последние 10 лет многие компании осознали необходимость и экономическую целесообразность обучения. Теперь его не относят к затратам, а считают как инвестиции в развитие предприятия. [41]

Каждый руководитель хочет видеть подчиненных не просто исполнителями, а опираться на инициативных, ответственных, профессионально делающих свое дело сотрудников. А для таких людей - развитие - это образ жизни.

---