Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Основные подходы к управлению человеческими ресурсами).pdf

Эффективность характеризует качество экономической системы и отражает соотношение затрат и результатов ее функционирования. Иначе говоря экономическую эффективность можно описать как достижение поставленных перед сотрудниками задач и целей, установленных на таком качественном уровне, который позволил бы достигнуть наилучших показателей работы.

Таким образом, можно исходить из того, что экономическая эффективность труда является результатом достижения наибольших финансовых показателей при оптимальных затратах и отображает интересы собственников компании.

Анализируя финансовые показатели холдинга АО «Вертолеты России», можно сделать вывод об эффективности ее кадровой политики. Компания демонстрирует рост по таким показателям как: выручка, чистый доход, валовая прибыль, выручка на 1 работника и средняя заработная плата.

Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающей воздействие на поведение работников показывает:

• Высокое состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения)
• Наличие в организации традиций и мероприятий, оказывающих положительное влияние на поведение работников
• Положительный имидж организации в глазах потребителей, клиентов и персонала.

В тоже время нельзя не заметить снижение численности сотрудников предприятия, что можно отнести к проблемному полю данного предприятия, но возможно связано с реструктуризацией общества и оптимизацией ее управленческого персонала.

2.2 Подходы к управлению персоналом Московского вертолётного завода имени М. Л. Миля (Вертолеты России)

В ходе исследования деятельности АО «МВЗ им. М. Л. Миля» было выявлено значительное количество недочетов в области управления персоналом, которые являются общими и для других организаций, в том числе, основные из них: отсутствие долгосрочного планирования кадров; отсутствие четкой кадровой политики; низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы; несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров; низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации. Исходя из этого, основными направлениями совершенствования системы управления персоналом должно стать:

---

- оптимизация процесса отбора кадров;

- автоматизация подбора, управления и планирования персонала;

- создание кадрового резерва;

- обучение кадров.

Сформулируем основные мероприятия направленные на совершенствование управления персоналом:

I. Совершенствование организационной структуры.

Для оптимизации общего процесса отбора кадров предлагается ввести на предприятии в отделе кадров две новые должности, и назначить их ответственными за отбор кадров и организацию обучения. Структура Департамента управления персоналом которая предлагается для АО «МВЗ им. М. Л. Миля» представлена на рисунке далее.

Начальник Департамента управления персоналом.

Главные функциональные обязанности:

- координация;

- целепологание;

- контроль.

Начальник отдела управления персоналом. Главные функциональные обязанности:

- координация работы;

- ведение документооборота и кадровой документации

Старший специалист. Главные функциональные обязанности:

- планирование обучения;

- организация обучения;

- контроль обучения.

Специалист. Главные функциональные обязанности:

- отбор кадров;

- взаимодействие с рекрутинговым агентством;

- информирование.

Рисунок 3- Структура Департамента управления персоналом АО «МВЗ им. М. Л. Миля» и основные функциональные обязанности

В целях внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами необходимо будет увеличить штат Департамента управления персоналом АО «МВЗ им. М. Л. Миля» на одного сотрудника – специалиста отдела кадров, его основными функциональными обязанностями будут отбор кадров и информирование сотрудников. В непосредственные обязанности начальника отдела кадров на АО «МВЗ им. М. Л. Миля» входит одна из главных целей системы управления персоналом, состоящая в эффективной формировании численности и состава кадров, отвечающих специфике деятельности данной организации и способных обеспечить главные задачи его развития в предстоящем плановом периоде. Начальник отдела кадров АО «МВЗ им. М. Л. Миля» должен также решать все возникшие вопросы в пределах предоставленных ему на предприятии прав и поручать выполнение отдельных важных производственно-хозяйственных функций другим работникам, а также функциональных и производственных иерархических подразделений предприятия. Для документального закрепления проводимых мероприятий по отбору кадров на предприятиях Холдинга «Вертолеты России» необходимо разработать «Положение о порядке отбора кадров».

---

II. Выработка единого стандарта отбора на АО «МВЗ им. М. Л. Миля».

Имеется ввиду непосредственное вычленение ключевых признаков у самих «подходящих» кандидатов для работы в АО «МВЗ им. М. Л. Миля». Это – не непосредственный портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной АО «МВЗ им. М. Л. Миля», с её целями, задачами и корпоративной культурой. Доведение стандарта отбора на предприятии до руководителей. Данное планируемое мероприятие включает в себя воспитание у начальников структурных подразделений ответственности за принимаемые ими управленческие решения о отборе в подразделение того или иного работника.

При планировании персонала в АО «МВЗ им. М. Л. Миля» важное место отводится этапу отбора и подбора персонала, т.к. с их помощью решаются задачи, связанные с обеспечением рабочей силой необходимой численности и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений.

При отборе персонала менеджеры АО «МВЗ им. М. Л. Миля» имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои собственные цели, точно так же, как менеджеры стремятся реализовать свои. В большинстве случаев люди ищут не просто какую-нибудь работу, а ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого сотрудника, так и для менеджера и организации в целом. Назначение на должность - это ситуация, в которой организация (представленная менеджером) и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы смогут быть удовлетворены в результате данного назначения.

Нами предлагается следующая схема отбор персонала в АО «МВЗ им. М. Л. Миля» (рисунок далее).

Цель подбора персонала в АО «МВЗ им. М. Л. Миля» – подыскать максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течении определенного периода времени с наименьшими затратами.

Для эффективного подбора персонала АО «МВЗ им. М. Л. Миля» по нашему мнению должна иметь соответствующую политику найма которая показана на рисунке далее.

Адаптация персонала

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации

Материальное и моральное стимулирование

Аттестация персонала

П

О

Д

Б

О

Р

П

Е

Р

С

О

---

Н

А

Л

А

Кадровое делопроизводство

Решение трудовых споров

Увольнение персонала

Корпоративная культура

Рисунок 4- Схема подбора персонала АО «МВЗ им. М. Л. Миля»

Стратегия АО «МВЗ им. М. Л. Миля»

HR – стратегия кадровая политика

АО «МВЗ им. М. Л. Миля»

Политика найма

Позиция – поиск «готового» специалиста

«Жесткий» бескомпромиссный подход

Позиция – развитие «своего» персонала

«Мягкий» компенсирующий подход

Рисунок 5 - Политика найма на предприятии АО «МВЗ им. М. Л. Миля»

Основной целью отборочного собеседования (или интервью) в АО «МВЗ им. М. Л. Миля» является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе, и способен ли он выполнять ее. Кроме того, обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Не имеет смысла оценивать кандидатов, которые не заинтересованы в данной работе; так же как нет смысла беседовать с людьми, которые не соответствуют минимальным требованиям, изложенным в требованиях к персоналу. Необходимо ознакомиться с заявлением или письмом претендента, так как необходимо получить некоторые сведения о человеке, с которым собираетесь проводить отборочное собеседование. Но нужно иметь в виду следующее: если не быть очень осторожными с выводами, то чтение заявления может настроить за или против претендента еще до встречи с этим человеком.

Поспешные выводы, сложившиеся на основании прочтения заявлений, могут подтолкнуть к определенному решению. Поэтому не стоит торопиться составлять преждевременное заключение. Следует также проверить наличие рекомендаций или отзывов о данном кандидате, хотя, возможно, прочесть их лучше после отборочного собеседования.

На рисунке представлен алгоритм предлагаемого проведения процесса отборочного собеседования для АО «МВЗ им. М. Л. Миля».

Нужно ознакомиться с требованиями к персоналу. Если они сформулированы правильно, в них указаны те качества и характеристики претендента, которые должны выявить во время отборочного собеседования.

Затем необходимо собрать детальную информацию о специфике предлагаемой работы и другие сведения, касающиеся, например, предполагаемого уровня заработной платы и условий найма.

При встрече кандидатам должен быть оказан хороший прием. Им должны быть обеспечены комфортные условия для ожидания перед отборочным собеседованием и возможность поговорить в комнате ожидания с кем-нибудь, кто мог бы рассказать об организации. Хорошо, если бы кто-нибудь мог сопроводить их в комнату для отборочного собеседования, представить их и предложить сесть, необходимо также решить вопрос о транспортных расходах и другие организационные вопросы.

---

1. Словесный портрет

2. Анкета (резюме) кандидата

3. Бланки с вопросами

4. Состав интервьюеров

5. Время встречи

6. Место встречи

Продолжительность

Периодичность

ЭТАП 1 ПОДГОТОВКА

Профессионализм

Мотивация к работе

Соответствие корпоративной культуре

Место ожидания собеседования

Кабинет, обстановка

1. Установка контакта 15 %

Умение формулировать вопросы

Умение слушать

Умение контролировать ход собеседования

2. Сбор информации 70 %

Интервью 30 %

3. Завершение встречи

15 %

Принятие

решения

ЭТАП 2 ПРОВЕДЕНИЕ

ЭТАП 3 ПРИЯТИЕ РЕШЕНИЯ

Рисунок 6- Предлагаемый процесс отборочного собеседования АО «МВЗ им. М. Л. Миля»

В таблице 5 даны характеристики достоинств и недостатков различных схем проведения интервью, которые рекомендованы для АО «МВЗ им. М. Л. Миля».

Таблица 4

Характеристика достоинств и недостатков различных схем проведения интервью

Схема проведения интервью	Достоинства	Недостатки
1) Один кандидат – Группа интервьюеров	Более объективная оценка	1. Сложно согласовать время. 2. Стрессовая ситуация для кандидата
2) Группа кандидатов – Группа интервьюеров	Более объективная оценка Можно оценить работу в группе экономя время	Сложно согласовать время
3) Один кандидат – Один интервьюер	Экономит время	Субъективизм оценки
4) Группа кандидатов – Один интервьюер	Экономит время Позволяет оценить кандидатов при работе в группе

III. Качественное и эффективное информирование принимаемых в организацию кадров.

Максимально корректная, оперативная и четкая информация должна предоставляться самому кандидату, в котором реально заинтересована организация на всех этапах взаимодействия предприятия с ним – от специалиста по отбору кадров, до лица, принимающего непосредственное окончательное управленческое решение.

Таким образом, были сформулированы основные мероприятия направленные на совершенствование управления человеческими ресурсами, в частности: совершенствование организационной структуры; выработка единого стандарта отбора на АО «МВЗ им. М. Л. Миля» и разработан процесс отборочного собеседования в компании; качественное и эффективное информирование принимаемых в организацию кадров; совершенствование информационного обеспечения процесса управления и планирования персонала; создание кадрового резерва и обучение персонала. Также был разработан план – график внедрения мероприятий по оптимизации системы управления персоналом в АО «МВЗ им. М. Л. Миля», это позволит структурировать процесс планирования персонала, что в свою очередь, существенно сократит текучесть кадров на предприятии.

---