Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Основные подходы к управлению человеческими ресурсами).pdf

Таким образом, традиционное управление человеческими ресурсами остается кадровой функцией и исключительной ответственностью отдела кадров. С 1980-х годов концепция стратегических человеческих ресурсов набрала силу, что влечет за собой большую увязку функций людских ресурсов с стратегическими целями организации. Стратегический подход к управлению людскими ресурсами сосредоточен на программах управления людьми и долгосрочных решениях и подчеркивает организационные а также другие аспекты, которые позволяют сотрудникам повысить ценность организации. Этот современный подход объединяет управление человеческими ресурсами как линейную функцию и фокусируется на развитии сотрудника в целом и, в свою очередь, на пользу организации, а не на другом. Стратегическое управление человеческими ресурсами также более эффективно реагирует на изменения внешней среды.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами применяет концепцию стратегии управления человеческими ресурсами фирмы. Этот подход имеет шесть ключевых элементов, как показано ниже:

Явно признает влияние внешней среды.

Явно признает влияние конкуренции и динамику рынка труда.

Обладает дальним фокусом (от трех до пяти лет).

Фокус на вопросе выбора и принятия решений

Рассматривает весь персонал, а не только почасовые или оперативные сотрудники.

Интегрируется с общей корпоративной стратегией и функциональными стратегиями.

Сотрудники конкурируют за сотрудников так же, как и для клиентов. Силы конкуренции в привлечении, награждении и использовании сотрудников оказывают большое влияние на корпоративную стратегию в области людских ресурсов. Силы развиваются на местных, региональных и национальных рынках труда.

Динамика ставок заработной платы на рынке труда, уровень безработицы, условия труда, уровни пособий, законодательство о минимальной заработной плате и репутация конкурентов оказывают влияние на стратегические решения в области людских ресурсов и зависят от них.

Стратегический фокус имеет тенденцию устанавливать долгосрочное направление стиля человеческих ресурсов компании и базовый подход. Стратегия может быть изменена, но это не всегда легко. Это зависит от инерции, гибкости и философии управления фирмы. Однако цель состоит в том, чтобы разработать последовательную стратегию, направленную на то, чтобы убедить фирму в ее будущем. Иногда словосочетание используется для захвата этой идеи.

Стратегия предполагает выбор среди альтернатив и принятие важных решений о людских ресурсах, которые передают ресурсы организации в определенном направлении. Например, когда в середине 80-х годов Форд учредил свою программу участия в трудовом коллективе, это сделало это из-за серьезного решения об увеличении участия сотрудников. Стратегия Форда участия сотрудников, основанная на кампании «Качество - работа 1», была принята из-за предполагаемой необходимости решения проблем или предотвращения новых форм, особенно для улучшения качества продукции.

---

Конкретная стратегия управления персоналом, принятая фирмой, должна быть интегрирована с корпоративной стратегией фирмы. Другими словами, корпоративная стратегия должна стимулировать стратегию в области людских ресурсов. Том Келли, бывший председатель Общества управления человеческими ресурсами в США, сказал: «Менеджеры по персоналу участвуют в стратегическом планировании глобальных проблем, а не в повседневных кадровых операциях предыдущего администратора персонала и вместе с этим процессом стратегического планирования. Крайне важно, чтобы специалист по персоналу устанавливал цели и задачи, которые поддерживают корпоративные цели «.

Если корпоративная стратегия должна расти и доминировать на рынке, например стратегии Apple Computer в начале 1980-х или Intel в 1990-х годах, тогда стратегия в области людских ресурсов должна быть сосредоточена на быстром «приобретении» (поиске) и размещении (включении в работу) сотрудников. Если стратегия сокращения является преобладающей стратегией, то стратегия управления людьми - или низкий уровень найма плюс увольнения или прекращение работы сотрудников.

Превосходная координация и сочетание функций часто приводят к особому явлению, известному как Университет, дополнительная польза или ценность, реализованные при эффективном сочетании и координации ресурсов. Эта концепция, известная как экономия объема, делает объединенную целую компанию более ценной, чем сумма ее частей.

Процесс формулирования стратегии не является аккуратным и чистым процессом. Он продвигается в подходах и запусках и сильно подвержен значительному пересмотру и специальной интерпретации. Стратегическая формулировка - динамический процесс. Он носит эволюционный характер и может быть изменен как внешние условия окружающей среды, конкуренция или внутренние условия. Эта гибкость в разработке и осуществлении стратегии имеет важное значение для процесса. Поскольку формулировка стратегии связана с будущим, и поскольку никто не может предсказать будущее с уверенностью, процесс должен быть гибким. Фирма должна иметь возможность реагировать на изменения по мере их возникновения, несмотря на планы.

Возможность перенаправления формулировки стратегии иногда называется логическим инкрементализмом. Эта концепция относится к дополнительному измеренному изменению или реакции на конкретное событие. Кажется, что действия предпринимаются поэтапно, без появления общего плана.

Особое воздействие на окружающую среду или конкурентная угроза может привести к тому, что фирма возьмет расчетный курс действий, который изначально не планировался как часть стратегии. Ряд этих действий может заставить казаться, что стратегия - это просто реакция, а не про-действие, то есть компания реагирует на самую последнюю угрозу.

---

Другой способ взглянуть на это явление - провести различие между предполагаемой стратегией и реализованной стратегией. Предложенная стратегия - это та, которая формулируется в течение периода планирования. Реализованная стратегия - это то, что организация фактически следует.

Сохраняя доминирующую коалицию, члены организации влияют на информационную систему человеческих ресурсов. Они влияют не только на тех, кто будет нанят и продвинут, но и на критерии, используемые при принятии решений о найме и оценке работы. Не все поведение политическое, но оно становится политическим, когда оно пытается управлять или контролировать значения, нормы и поведение сотрудников в организации.

Политическое влияние, как и любое другое поведение в организациях, не работает в вакууме. Люди отвечают за свои действия. Эта подотчетность другим может оказать существенное влияние на их поведение, в том числе на политическое влияние. Политика не плохая сама по себе, это факт жизни в большинстве организаций.

Менеджеры могут нанимать сотрудников на основе политического влияния. Хотя в то время они могут сказать, что человек, нанятый «лучше» в организации, определение «пригодный» может быть политическим, на основе которого менеджеры считают, что они могут влиять или контролировать. Если они нанимают достаточное количество сотрудников, которые соответствуют их миру, то они могут создать мощную политическую базу в организации, и последствия такого поведения вскоре станут очевидными.

Специалисты по кадрам находятся в лучшем положении, чтобы советовать и иным образом влиять на процесс принятия решений. Чтобы стать истинными деловыми партнерами, руководители кадровых ресурсов должны сосредоточить свое внимание на вопросах, которые вызывают озабоченность у руководителя компании.

Сегодня у компаний есть директора по управлению ресурсами как на корпоративном, так и на уровне отделов. Это усиливает их членство в доминирующей коалиции. Тем не менее, поскольку людские ресурсы в основном ориентированы на персонал, модели влияния на решения, как правило, падают вдоль континуума привлечения персонала к принятию решений. Единица человеческих ресурсов организации может иметь от минимальной до максимальной роли стратегические решения.

1.2 Кадровая политика организации и ее особенности

---

Кадровая политика - это система кадровой работы, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченной команды и отвечающая за внедрение высокопроизводительных возможностей предприятия для адекватного реагирования на изменения внешней и внутренней среды.

Хорошо известная концепция кадровой политики в широком и узком смысле. В самом широком смысле - система сознательных и разумных правил и положений, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле - набор конкретных правил и пожеланий в отношениях между сотрудниками и организациями.

В соответствии с общими требованиями компоненты кадровой политики должны быть:

- согласованы со стратегией компании;

- достаточно гибкими;

- экономически оправданы, чтобы создавать реальные финансовые возможности компании. Она должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, принципы кадровой политики:

- демократическое управление, которое определяет готовность к сотрудничеству;

- понимание людей и их потребностей;

- соблюдение последовательности равенства и справедливости. В новых условиях управления кадровая политика должна сосредоточиться на формировании такой системы, работая с персоналом, который ориентирован на получение не только экономического, но и социального эффекта с учетом применимых законов, правил и управленческих решений.

Среди элементов кадровой политики должны быть:

- политика в области занятости, охватывающая предоставление высококвалифицированного персонала, создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности, возможности продвижения по службе в целях повышения степени удовлетворенности;

- учебная политика, которая предполагает формирование соответствующей базовой подготовки, возможностей для профессионального развития и реализации стремлений к профессиональному росту;

- политика вознаграждения (мотивационный компонент), которая должна обеспечивать достаточно высокую оплату труда по сравнению с заработной платой других работодателей, которая соответствовала бы опыту, навыкам и отношениям обязанностей сотрудника, его трудовому вкладу;

- политика социального обеспечения, основанная на предоставлении широкого спектра социальных льгот и гарантий, создание условий, привлекательных для сотрудников и взаимовыгодных для них и для компании;

- политика в области занятости, которая предусматривает создание определенных процедур для формирования высокопрофессионального коллектива, для предотвращения трудовых конфликтов, становления лучшего стиля руководства, отношений с профсоюзами и других.

---

Кадровая политика может быть согласована с кадровой стратегией, которая направлена ​​на:

- повышение престижа компании, формирования положительного имиджа;

- анализ потенциальных сотрудников;

- создание положительного социального климата на предприятии

- обобщение причин и предотвращение увольнений с работы.

С точки зрения администрирования кадровая политика является частью всего производства и управления корпоративной политикой и направлена ​​на создание сплоченной, ответственной и высокопроизводительной рабочей силы.

По идее для сотрудников кадровая политика должна создавать благоприятные условия труда, способствовать продвижению, требуемому уровню дохода и уверенности в будущем.

Выделяют кадровую политику следующих типов: пассивную, реактивную, профилактическую, активную.

В случае пассивного управления кадровой политикой нет четкой программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к устранению негативных последствий. Отсутствие прогнозируемых потребностей в персонале в процессе оценки работы и диагностики ситуаций с персоналом и персоналом в целом.

Для реактивной политики - инструменты диагностики персонала с существующей ситуацией, отслеживают основания отрицательного состояния для работы с персоналом и возможные причины кризиса.

Для превентивной политики характерно, что кадровое бюро имеет как диагностические инструменты, так и средства прогнозирования кадровой ситуации. В программе развития предприятий имеются краткосрочные и долгосрочные прогнозы кадровых потребностей и сформулированные задачи персонала. Недостатком является то, что руководство не имеет никакого влияния на ситуацию с персоналом.

Активная кадровая политика основана на том, что руководство имеет не только возможность влияния на «погоду» в коллективе, но и средства воздействия на ситуацию.

При этом кадровая политика любого предприятия элементно должна базироваться на определенной нормативно-правовой базе.

И здесь в первую очередь нужно знать законодательно-правовые документы, которые регулируют вопросы организации трудовой деятельности и оформления трудовых взаимоотношений работодателя и сотрудника.

Главный из них — Конституция РФ, ст. 37 какой посвящена праву человека на трудовую деятельность и отдых; в этой же статье зафиксирован запрет на принудительный труд, определяются права:

— на трудовую деятельность в условиях, которые отвечают требованиям безопасности и гигиеническим аспектами;

---