Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций.pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 496
Скачиваний: 2
Эффективная система мотивации – это одновременно и цель, достижение которой даст возможность в полной мере раскрыть потенциал сотрудников, и средство для достижения целей организации. Таким образом, можно говорить о сложности и неоднозначности мотивационного процесса. Для того чтобы предсказать поведение сотрудников, необходимо иметь представление об их целях и действиях, которые необходимо предпринять для их реализации [22].
В системе мотивации служащих организации важно применять методы как материального, так и нематериального стимулирования. Необходимо понимать, что потенциал экономических методов повышения мотивации в рассматриваемой сфере существенно более скромный, чем в коммерческой сфере ввиду недостатка средств. По этой причине важно использовать мотивационный потенциал нематериальной мотивации, позволяющий дополнить материальные стимулы. В качестве нематериальных средств воздействия может использоваться:
✓ моральное стимулирование;
✓ мотивирующая организация труда;
✓ культура организации;
✓ эффективная самомотивация [20].
Моральное стимулирование основывается на удовлетворении таких потребностей человека, как потребность в самоуважении, внимании и заботе со стороны руководства, в самореализации, достижении успеха. Можно выделить ряд способов морального стимулирования, применимых в организациях:
✓ признание служащего организации за хорошо выполненную им работу: похвала, повышение статуса служащего организации. Учитывая потребность в самоуважении и признании, роль стимулирования такого рода имеет достаточно высокий мотивационный эффект;
✓ статьи в органах печати, которые предполагают освещение деятельности педагогов и их профессиональных достижений в рамках профессионального сообщества. Огромная роль отводится также организации конкурсов профессионального мастерства, педагогических чтений, педагогических мастерских;
✓ доски почета, которые организуются по итогам деятельности, участию в мероприятиях, значимых в жизни рганизации. Важно, чтобы доска почета не носила статичный характер, регулярно обновлялась;
✓ подарки от учреждения (к праздникам профессионального характера, а также разным событиям личной и профессиональной жизни [19].
Еще одним условием нематериального стимулирования является мотивирующая среда учреждения. Для создания мотивирующей организации труда важно соблюдать ряд условий: обогащение труда, а также постановка целей [11].
Грамотность организации трудовой среды учреждения способствует развитию профессиональной мобильности служащего организации. Подготовка воспитанников к участию в разных конкурсах, освоение профессиональных инноваций направлено на обогащение профессионального труда [21].
В настоящее время в условиях внедрения инновационных профессиональных технологий создаются возможности для обогащения труда служащих организации путем освоения новых способов профессиональной деятельности. Наряду с этим успешность рассматриваемого процесса определяется собственной активностью личности служащего организации. Для человека в целом свойственна естественная склонность к постановке целей и стремлению к достижению этих целей. При этом в сфере профессиональной деятельности постановка целей дает отдачу только в случае понимания и принятия конкретной цели личностью. Мотивационный потенциал целей усиливается готовностью педагога к принятию цели, а также готовностью прилагать определенные усилия для ее достижения.
Многие наиболее важные мотивы поведения являются настолько характерными для служащего организации, что превращаются в его черты личности. К числу таких черт необходимо отнести:
✓ мотивацию достижения или мотивацию избегания неудач;
✓ мотив власти;
✓ агрессивные мотивы поведения;
✓ мотив оказания помощи другим людям (альтруизм) и т.д. [20]
Те мотивы, которые доминируют, отражаются и на других особенностях и чертах личности служащего организации. К примеру, у людей, которые ориентированы на успех, чаще преобладает реалистическая самооценка, а у тех людей, которые ориентированы на избегание неудач, - нереалистическая (завышенная или заниженная) самооценка.
Мотивы аффилиации (мотив стремления к общению) и власти проявляются только в процессе общения людей. Мотив аффилиации, как правило, проявляется, как стремление наладить положительные в эмоциональном плане, взаимоотношения с людьми. Отношения, которые построены на основе аффилиации, обычно взаимны. В таких отношениях складываются доверительные и открытые взаимоотношения, которые основываются на симпатии и взаимопонимании. Мотив отвержения – противоположный мотив. Он проявляется в боязни быть непринятым, отвергнутым теми людьми, которые являются для определенной личности значимыми. Преобладание этого мотива приводит к неловкости, неуверенности в себе, напряженности и т.д. [31].
Еще один значимый мотив деятельности служащего организации – это мотив власти. Он определяется как устойчивое и отчетливо выраженное стремление определенного человека иметь власть над другими людьми. Г. Мюррей предложил свое определение данного понятия: мотив власти – это склонность управлять социальным окружением, воздействовать на окружающих людей и их поведение разными способами. Еще один исследователь мотивации власти, Д. Верофф, раскрывает психологическое содержание этого мотива. Он говорит о том, что мотивация власти – это, прежде всего, стремление получать определенное удовлетворение от контроля над другими людьми [14].
Важное место в психологии уделяется просоциальным мотивам и просоциальному поведению. Таким поведением в психологической науке считается любое альтруистическое поведение человека, которое направлено на благополучие окружающих людей и оказание им помощи. Формы такого поведения разнообразны по своим особенностям и расположены в широком диапазоне от обыкновенной любезности до серьезной благотворительной помощи, которую человек оказывает другим людям. При этом нередко такая помощь оказывается с большим ущербом для самого себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что в основе такого поведения находится особый мотив – мотив альтруизма (помощи, заботы о другом человеке) [6].
Просоциальное, или альтруистическое поведение чаще всего характеризуется как поведение, которое осуществляется ради блага другого человека и без надежды на вознаграждение. Поведение, которое мотивированно альтруизмом, в большей степени приводит к благополучию других людей, чем к благополучию того человека, который его реализует. При поведении такого рода акты заботы об окружающих людях осуществляются по собственному убеждению человека без давления либо расчета со стороны. По смыслу это поведение прямо противоположно агрессии [7].
Агрессия рассматривается как явление по своей сути противоположное альтруизму. В ходе изучения агрессивного поведения было высказано предположение, что за этой формой поведения лежит особого рода мотив, получивший название «мотив агрессивности». Агрессивными называют те действия, которые наносят человеку определенный ущерб. Ущерб может быть моральным, материальным либо физическим. Агрессивность всегда связана с намеренным причинением одним человеком вреда другому человеку. Таким образом, сформированные в процессе жизни и деятельности мотивы, которые стали привычными, или основными, отражаются на общем впечатлении, которое производит человек на окружающих, т. е. характеризуют личность человека в целом [4].
Один из основных видов мотивации – это мотивация достижения, которая определяет стремление педагога к выполнению определенной деятельности на высоком уровне качества. Принципиально важным в данном аспекте является то, что мотивация достижения тесно связана с определенными качествами человеческой личности (ответственность, инициативность, добросовестное отношение к труду и т.д.). Потребность в успехе и достижении целей проявляется в стремлении к достижению целей, умении их ставить, а также брать на себя ответственность за их осуществление. Выделенная потребность удовлетворяется путем доведения работы до ее успешного завершения [1].
Служащие организации, у которых развита эта потребность, как правило, рискуют умеренно, любят ситуации с личной ответственностью, а также конкретное поощрение результатов труда. Исходя из этого, если следует мотивировать педагога с потребностью успеха, то лучше ставить перед ними задачи, характеризующиеся умеренной степенью риска, предоставить им достаточные полномочия и определенным образом поощрять при достижении определенного результата.
Поведение, которое ориентировано на достижение, предполагает наличие у педагога мотивов достижения успеха и избегания неудач. Ведущие мотивы поведения с течением времени становятся настолько характерными для него, что легко превращаются в его личностные черты. К их числу относятся и мотив достижения успехов, а также мотив избегания неудачи [15].
Доминирующие мотивы выступают в качестве одной из основных характеристик личности, которые отражаются на особенностях других черт. Каждый человек характеризуется наличием доминирующей тенденции руководствоваться или мотивом достижения, или мотивом избегания неудачи. Преобладание мотива достижения успеха либо избегания неудачи определяет некоторые личностные характеристики человека, которые проявляются в его профессиональном саморазвитии. Мотив достижения связывается с продуктивным выполнением деятельности, а мотив избегания неудачи – с защитным поведением и тревожностью [16].
Преобладание определенной мотивационной тенденции всегда сопровождается выбором трудности цели. Служащие организации, которые мотивированы на успех, предпочитают задачи средней либо немного выше средней трудности. Слишком легкие задачи им не приносят чувства удовлетворения и успеха. При выборе очень трудных задач слишком велика вероятность неуспеха; по этой причине они их не выбирают. При выборе задач средней трудности неудача и успех становятся равновероятными, а исход максимально зависит от собственных усилий человека. При условии преобладания у человека мотивации избегания неудачи, он, как правило, предпочитает задачи, которые наиболее легкие либо наиболее трудные, которые почти невыполнимы [6].
Сотрудники организаций, которые мотивированы на успех, проявляют большую настойчивость при достижении поставленных целей. После выполнения определенной серии задач и получения информации о неудачах и успехах в их решении те, кто мотивирован на достижение, переоценивают собственные неудачи, а люди, мотивированные на неудачу, наоборот, переоценивают свои успехи. Те, которые мотивированы на неудачу в случае простых и хорошо отработанных навыков (как те, которые используются при сложении пар однозначных чисел) действуют быстрее, а их результаты снижаются медленнее, чем у людей, мотивированных на успех. При заданиях проблемного характера, которые требуют продуктивного мышления, те же люди ухудшают свою работу в условиях дефицита времени. У людей, которые мотивированы на успех, она улучшается.
Сотрудники, ориентированные на неудачи часто игнорируют объективную информацию о собственных способностях, характеризуются завышенной или заниженной самооценкой, нереалистичным уровнем притязаний. Согласно Х. Хекхаузену, люди, которые мотивированы на достижение успеха, в ситуации выбора между быстрым, но малым вознаграждением, либо большим, но отсроченным по времени, выбирают последний вариант [19]. Люди с низкой склонностью к достижению, отличаются большой привязанностью к настоящему и несколько меньшей способностью к отсрочке удовлетворения.
Также отмечено, что люди, мотивированные на успех, склонны сфокусироваться на «большой цели», они предпочитают задания, которые охватывают больший период времени, требуют планирования, процесса принятия решения. Они не нуждаются в слишком быстром достижении успеха, могут достаточно долго его ждать [14].
Экспериментальное исследование, которое было проведено М.Ш. Магомед-Эминовым, показало, что один из механизмов актуализации мотивации достижения – мотивационно-эмоциональная оценка ситуации. Она состоит из оценки мотивационной значимости ситуации, а также оценки общей компетентности в ситуации достижения. При этом интенсивность мотивационной тенденции изменяется в зависимости от смены величины указанных параметров и у испытуемых с мотивом стремления к успеху, и у людей с мотивом избегания неудачи [12].
Полученные в результате данные позволили сделать вывод о том, что выбор цели определяется не только когнитивными структурами, которые функционируют на этапе селекции (ценность и ожидания), но и целым рядом других детерминант:
✓ изменение мотивационной значимости ситуации достижения (валентность ситуации);
✓ обобщенное чувство компетентности в ситуации достижения;
✓ чувство конкретной компетентности в определенной сфере выполняемых задач [1].
Испытуемые с мотивом достижения при условии высокой компетентности выбирают трудные задачи, а при низкой компетентности – легкие задачи; испытуемые, у которых преобладает мотив избегания неудачи, при высокой компетентности выбирают очень легкие задачи, а при низкой компетентности – очень трудные задачи. В релаксирующей ситуации, в условиях которой низка мотивационная значимость ситуации, испытуемые с мотивом избегания неудачи обнаруживают асимметрию выбора цели в сторону трудных задач. В активирующей ситуации, когда высока мотивационная значимость, зона целей, которые выбираются этими испытуемыми, сдвигается, напротив, в сторону легких задач [20].