Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО «АШАН»).pdf

Внутренними противоречиями являются противостояние интересов в коллективе либо в социуме в целом. Внешними противоречиями является противостояние интересов двух и более объединений между собой.

Антагонистическими противоречиями являются противостояния интересов групп лиц, которые имеют радикально несоответствующие друг другу интересы, а также здесь присутствует враждебное противостояние интересов и предпочтений между такими определёнными группировками. Основным способом урегулирования подобных конфликтов выступает полная ликвидация одной либо нескольких сторон противостояния, уничтожение главных структур объединения, отнятие прав его возможности действовать в нынешнем качестве.

Неантагонистическими противоречиями являются такие противоречия, при которых существует вероятность примирения между сторонами конфликта. Подобные противоречия, как правило, существуют во многих предприятиях. Обычно с такими конфликтами сталкиваются менеджеры.

Поводом неантагонистических конфликтов выступает разносторонность потребностей личностей и общественных групп.

Ключевые конфликты создаются при коммуникации ключевых сторон противостояния интересов и имеют главную важность при осуществлении общественных отношений. Неосновные конфликты являются дополнением общего конфликта, второстепенностью конфликтной ситуации. В некоторых случаях неосновные противоречия имеют отношение к второстепенным сторонам конфликта. Впрочем, ключевые и неосновные конфликты диалектически взаимодействуют. Это проявляется в том, что неосновных конфликтов накапливается больше, и соответственно решение ключевых конфликтов является всё более сложным, а значит возникают новые и многогранные неосновные конфликты.

Объективными конфликтами выступают такие противоречия, на которые не влияют индивидуальные качества лиц и их особенности при осуществлении коммуникации. Подобные противоречия неминуемы и многообразны, исключительным методом их ликвидации выступает выявление изначальной причины такого противоречия. Обычно такая причина имеет в своём корне объективный характер, на который не влияют воля и сознание индивидов.

Субъективными конфликтами выступают неоднородные индивидуальные качества, а также несовпадение ориентаций и ценностей людей между собой.

1.4 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, который состоит из нескольких этапов.

На первом этапе формируется конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют свои определённые интересы, потребности и цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны формирует социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно рождает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, независимо от воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть и создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу."

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, который представляет собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или может возникнуть в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта .

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит явное противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - завершение конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1)перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

2)распад или обновление коллектива;

3)кадровые перестановки;

4)поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.5 Типы конфликтов

Возникновение разного рода конфликтных ситуаций не всегда можно логически объяснить в связи с тем, что в таких противоречивых явлениях может иметь место иррациональный компонент, а внешние факторы часто не дают возможности отражения истинного характера противоречий. В основе любой противоречивой ситуации лежит конкретная причина, которая может подразделяться на следующие типы: организационная, производственная, межличностная.

Организационные конфликтные ситуации возникают по причине противоречия традиционных организационных устоев и текущего поведения коллектива организации. Например, работник не исполняет условия, предписанные ему со стороны организации. Работник, в этом случае, проявляет свою некомпетентность и соответственно, как правило, выполняет некачественную работу на предприятии. Ещё необходимо отметить, что к организационным конфликтным ситуациям относится нарушение дисциплины трудового порядка. Самый яркий пример такой организационной конфликтной ситуации служит прогул сотрудника в любой рабочий день.

Организационные противоречия могут появиться и вследствие некомпетентности со стороны руководства предприятия по отношению к сотруднику, а именно противоречивые требования со стороны руководства компании относительно трудовой деятельности сотрудника. Ярким примером этой конфликтной ситуации служит непродуманное распределение должностных обязанностей со стороны руководства компании по отношению к сотруднику. Обычно здесь имеет место быть ошибке именно руководителей, поскольку все обязанности сотрудника должны быть чётко прописаны в Уставе организации. Это возможно поможет избегать подобной конфликтной ситуации.

Производственные противоречия обычно появляются по итогам низкого уровня, как организации трудового процесса, так и системы менеджмента в целом на предприятии. В основе подобных противоречий лежит полная изношенность основных производственных фондов, среди которых: старое оборудование, которое должно быть должно быть заменено на новое и отправиться в утилизацию; плохое рабочее место; слишком большая переработка; неполная информированность руководства по различным проблемам и не соответствующие должному уровню управленческие решения; низкая квалифицированность персонала и т.п.

Межличностные противоречия, как правило, возникают по причине несостыковки ценностей, этических норм, установок, плохого отношения отдельных сотрудников между собой и т.д. Подобные противоречивые ситуации могут возникать и при существовании, и при отсутствии объективных различных причин, как организационного, так и производственного характера. Также межличностные конфликтные ситуации появляются и после организационных и внутрипроизводственных противоречий. В данном случае противоречия переходят с делового отношения сотрудников между собой на взаимную плохое отношение между сотрудниками.

Также необходимо отметить, что межличностный конфликт возникает по причине противостояния интересов индивидуумов между собой в случае, если личности имеют разные характерные особенности, приоритеты и мировоззрения, и как вследствие этого у них и возникают межличностные конфликты. Такие работники, не ладящие друг с другом по своим убеждениям, плохо осуществляют трудовую деятельность в совместном порядке и растрачивают впустую немало рабочего времени на растягивание такой конфликтной ситуации, что соответственно негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.

В основе организационного и производственного противоречий обычно лежит конструктивный характер и такие конфликты исчезают в случае, если решается причина, которая побудила к противостоянию интересов участников таких конфликтных историй. Межличностные противоречия обычно более сложно протекают и растягивается подобные конфликтные ситуации довольно на длительный период времени.

В теории управления конфликты подразделены на следующие типы: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностным конфликтом является необычная разнородность противоречия, которая проявляется внутри у человека ввиду его противоречивых ценностей и взаимоисключающих мотивов, а также целей и ценностей, с которыми он не может справиться на данный период времени. Также при осуществлении подобного типа конфликта человек не может выбрать направленность своего поведения в целом. Примером внутриличностной конфликтной ситуации служит возникновение противоречивых либо взаимоисключающих целей сотрудника предприятия относительно его трудовой деятельности, и как вследствие этого появление у него внутреннего противоречия с собой.

Однако, внутриличностный конфликт может проявляться и в других ситуациях. К примеру, в случае если цели либо же методы её осуществления входят в конфликт с ценностями, либо с конкретными моральными устоями человека. В этой внутриличностной конфликтной ситуации реализация цели, удовлетворение важной потребности осуществляется одновременно с отрицательными переживаниями. Самым ярким примером такой формы этого противоречия служит угрызение совести сотрудника, который совершил непотребное для морали действие, которое в тоже время необходимо было ему совершить по причине удовлетворения своей потребности. Сотрудник мог украсть какую-то ценную либо не очень значимую вещь у предприятия для своих нужд, но при этом есть внутренне раскаяние по совершению такого действия, то есть появляются угрызения совести. И тем самым происходит психологическое напряжение, борьба мотивов и т.д. Затем у сотрудника может появится эмоциональный взрыв по причине тяготения переживаемой ситуации, а также эмоциональному взрыву может способствовать и раздражительность. Обычно внутриличностный конфликт считается предшественником межличностной конфликтной ситуации.

Межличностный конфликт имеет такую характерную черту, которая заключается в том, что данное противоречие является самым распространённым среди всех конфликтных ситуаций в нашем современном обществе. Причины возникновения межличностного конфликта многогранны и в основе этого конфликта лежат, и внутрипроизводственные, и организационные, и абсолютно психологические противоречия. Производственные противоречия в качестве элемента межличностного конфликта могут возникать в случае, если менеджеры осуществляют борьбу за ограниченные ресурсы, трудовые ресурсы, трудовое время и т.п.

При возникновении межличностного конфликта могут участвовать и определённый человек совместно с коллективом предприятия. Ярким примером такой формы межличностного конфликта служит противоречия руководителя и коллектива организации. Обычно при детальном рассмотрении учитывают специфику коллектива в качестве противника в межличностной конфликтной ситуации.

Примерами ситуаций, в которых рождается этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив имеет высокий уровень развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, несоблюдение этих правил может привести к конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень негативно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме существенный урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать большое количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована."

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.