Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО «АШАН»).pdf

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта накладываются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.

Всегда необходимо искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Ролевыми конфликтами довольно непросто управлять и его определять в целом. Такое противоречие появляется в случае, если сотрудник на предприятии получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.

Роль в качестве элемента ролевой конфликтной ситуации представляется некой неоднозначным компонентом, при котором сотрудник должен совершать определённое действие для установления и подтверждения своего права на конкретную позицию на предприятии. В состав роли входят и ценности, и коммуникация, а также характерные особенности поведения. На предприятиях любой должности должна соответствовать конкретная работа, выявляющая роль данной должности в разрезе самого предприятия.

Предприятие формирует функциональные обязанности, выявляющие рабочий процесс личности, которая занимает эту должность, и связь данного рабочего положения с иными должностями на предприятии. И формальные и неформальные объединения на предприятии могут существовать и без письменного регламента, однако каждый участник таких групп старается соблюдать установленные в условном порядке правила взаимоотношений и трудовой деятельности в целом на предприятии. Следовательно, существуют утверждённые статусы иерархий и непосредственные роли, которые могут быть и официальными, и не официальными, что, впрочем, не исключает их большую распространённость по всему предприятию в целом, то есть эти статусы иерархий составляют немалую часть предприятия.

В современной жизни у каждого человека существует конкретная роль, которая осуществляется в оперативном порядке. Человек за день может осуществлять несколько ролей одновременно, как на работе, так и дома. Также и просто на улице кто-то играет роль прохожего, кто-то водителя, например. И примером ролевого конфликта может явиться и ДТП между водителем и другим водителем. Статус имеет важное значение при осуществлении ролевого конфликта, поскольку он несёт в себе полномочия, которые могут и урегулировать зарождающиеся ролевые конфликты.

Для личности, который играет одновременно огромное количество ролей, любая из которых заключается в сложных ожиданиях, особенна допустимая граничная сложность личностного поведения. Множественные роли и очертания роли являются множественными идеями. Значимость той либо другой идеи выявляется вероятными сложностями той либо другой особенной роли. Такое явление нередко приводит к ролевым конфликтам.

Многие люди по-разному понимают поведение, сопряжённое с ролью. Деятельность любого предприятия в какой-то степени зависит от правильности восприятия роли на этом предприятии. Впрочем, в компании может существовать несколько типов восприятий одной конкретной роли, которые могут довольно серьёзно не соответствовать друг другу и ещё больше повышать вероятность ролевого конфликта:

Восприятие предприятий является положением, которое имеет личность на предприятии, представляющуюся собой совокупностью организационно конкретных ролей сотрудника, в которую включается служебная инстанция, которая сопряжена с занимаемой должностью, статусом, причём власть, функции и обязанности такого статуса относятся не к какой-либо конкретной личности, а только к конкретной занимаемой должности.

Восприятие группы представляет собой такое восприятие роли, которое развивается путём коммуникации людей с группами, то есть здесь отражается связь личностей с различными формальными либо неформальными объединениями, к которым индивиды относятся, впрочем, через определённый промежуток времени ожидания трансформируются и могут различаться либо не различаться с восприятием роли предприятием.

Восприятие индивида представляет собой такое восприятие, при котором каждый человек занимает конкретный статус на предприятии либо в объединении, причём индивид правильно воспринимает собственную роль в определённой структуре, а также восприятие индивида зависит от его прошлого и общественной принадлежности, поскольку основные ценности и коммуникация, с которыми потенциальный либо действующий сотрудник приходит на предприятие, зависят от прошлого и социальной принадлежности индивида, а также эти моменты влияют на восприятие индивидом собственной роли в организации. В итоге наличия множественных ролей и очертаний ролей личность может получить такую проблему, при которой его работа либо другая деятельность в одной роли мешает деятельности в иных ипостасях. Индивид, как участник объединения, имеет внутриличностную проблему, которая заключается в том, чтобы отказаться от собственного «я» и долгов перед собой взамен на внутри-объединённую благожелательность. В случае, если такое противоречие происходит, то человек получает такую конфликтную ситуацию, как ролевой конфликт.

Ключевые проблемы поведения индивида в объединениях сопряжены с многочисленными ролями и сложностями их интегрирования при осуществлении, что соответственно и приводит к возникновению ролевых конфликтов. В связи с этим изучим ключевые типы конфликтов, которые сопряжены с ролями индивида в объединении.

Индивидуально-ролевым конфликтом является конфликт между индивидом и ролью. Такая конфликтная ситуация появляется в случае, если условие выполнения роли негативно влияет на основные ценности и потребности индивида. К примеру, на предприятии от дисциплинированного сотрудника ожидают нарушения рабочей дисциплины, связанную с режимом работы.

Внутриролевым конфликтом является роль, которую выполняет личность, нередко является также противоречивой системой в различном восприятии личности, как с позиции реальности, так и с позиции субъективизма личности. С позиции реальности основой внутриролевого конфликта предстают неверно продуманные и плохо разъяснённые должностные инструкции. С позиции субъективизма причиной внутриролевой конфликтной ситуации выступает не восприятие должностных инструкций со стороны самого сотруднику, поскольку у него плохо развиты компетенции для понимания этих должностных инструкций.

В связи с тем, что существует сложность верно обособить одну роль от иной и соответственно одно ожидание от иного по их сущности, внутриролевой конфликт во многом совпадает по содержанию с межролевым конфликтом.

Межролевым конфликтом является конфликт, при которой личность, играя множественные роли, старается соответствовать предпочтениям одних участников объединения, однако при этом он вынужден нарушать потребности иных участников этого же объединения. Таким, образом данная личность не удовлетворяет ожидания всех участников объединения, в котором и состоит эта личность. Обычно к таким индивидам относятся такие сотрудники предприятий либо участники объединений, которые находятся в нейтральном статусе либо же те люди, которые совмещают несколько организационных положений одновременно.

Поведение личностей в объединении и возникновение рабочих потенций у индивидов вызывают стресс по причине влияния на них ролевых конфликтных ситуаций. Руководителю предприятия нужно иметь базовые представления о таких ситуациях и оперативно принимать решения и назначать мероприятия по устранению причин возникновения ролевых конфликтов у себя в организации.

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

В действительной жизни непросто определить правдивую основу причины возникновения конфликтной ситуации и выявить нужный метод для её разрешения.

Каждый менеджер имеет такое предпочтение, смысл которого заключается в том, чтобы любые противоречия, которые происходят у него в организации, исчезали и как можно скорее были исчерпаны, поскольку последствия конфликтной ситуации могут принести крупный ущерб самой компании, особенно в отношении её эффективности на рынке.

Для того, чтобы конфликт был завершён либо исчерпан необходимо, чтобы противоречащие стороны скоординировали свои усилия, а также немалым будет и положительное динамичное участие в разрешение конфликтных ситуаций и руководителя, поскольку, как правило, он является авторитетом в организации и в состоянии за счёт этого авторитета убрать любые противоречия, которые существуют в его компании.

Существуют следующие три модели поведения членов конфликтной ситуации:

• деструктивная, направленная на реализацию индивидуальных преимуществ;
• конформная, которая сопряжена с односторонними либо взаимными послаблениями (это не относится к неучастию либо пассивному урегулированию конфликта);
• конструктивная, которая представляет собой выявление решения конфликта, разрешение которого принесёт максимальную выгоду всем участникам.

Все данные вышеперечисленные факторы дают основу для рассмотрения исследований Томаса и Килменна, которые заключаются в следующих тенденциях:

1. Стиль конкуренции представляет собой наиболее свойственный фактор разрешения конфликта, при котором появляется желание у некоторой части персонала удовлетворить собственные предпочтения, оказав давление на своего коллегу, навязывая свои предпочтения, применяя для этого власть принудительным способом.

Данный стиль способен быть результативным в случае, если управленец имеет серьёзный авторитет среди своего персонала, причём руководитель должен осуществить неизвестное, нетрадиционное решение и у него существует немалое количество полномочий для выбора такого шага; имеет коммуникацию со своей частью персонала, которая предпочитает стиль авторитаризма. Впрочем, у сотрудников, имеющих высокую квалификацию и высокий уровень образованности, подобные решения могут вызывать и негативную реакцию. Такая стратегия нечасто приносит долгосрочные итоги, поскольку проигравшая сторона конфликтной ситуации может не поддержать решение, которое осуществляется не по её потребностям, поэтому другая сторона конфликта может сделать попытку саботажа этого решения со стороны руководства организации.

1. Основа стиля компромисса состоит в том, что стороны конфликтной ситуации пытаются прибегнуть к её завершению путём осуществления взаимных послаблений. При выполнении менеджмента организацией стиль компромисса в разрешении конфликтов является одним из самых традиционных методов решения этих конфликтов, поскольку способность к компромиссу предполагает сведение к минимуму недоброжелательной ситуации, что нередко даёт вероятность оперативному разрешению противоречия, и во при этом во многом противоборствующие стороны считаются удовлетворёнными.

Впрочем, применение компромисса на раннем этапе конфликтной ситуации, появившегося по значимой причине, может уменьшить поиск аналогичных способов решений конфликтов, что обеспечит рост возможности принятия неправильного решения. Недостатком стиля компромисса считается и то, что любая из противоборствующих сторон может завысить свои условия для того, чтобы затем представить себя добросердечной либо уступить эти требования раньше, ем другая сторона, что также может усугубить конфликт. Данный стиль применяют при следующих обстоятельствах:

Противоборствующие стороны имеют схожие значимые аргументы и обладают одинаковой властью;

Удовлетворение потребностей одной из сторон не считается важной для неё;

Существует вероятность временного решения, поскольку отсутствует время для выработки иного либо же иные способы к решению вопроса считались нерезультативными;

Стиль компромисса способствует получению выгоды и не предрасположен к потери чего-либо.

1. Стиль приспособления заключается в том, что одна сторона конфликта может пассивно действовать при решении конфликта, не отстаивая свои потребности, с целью разрешения этой конфликтной ситуации для осуществления благоприятного климата в коллективе, группе. Нередко такой стиль применяют обычные сотрудники предприятия, так стиль приспособления не очень свойственен в управленческих ситуациях, то есть для руководителя такой способ разрешения конфликта обычно неприемлем. Сотрудники пытаются восстановить с помощью этого способа доброжелательный климата, царивший у них в коллективе до определённого конфликта и те, кто прибегают к этому способу обычно со всем соглашаются, наступая отчасти и на свои интересы, однако главной целью является именно разрешение конфликта, что стоит соответственно выше по шкале приоритетности у такого сотрудника, который прибегнул к тилю приспособления при разрешении конфликтной ситуации.