Файл: анализ конфликтов в деятельности конкретной организации и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.pdf

В таких случаях лидер должен учитывать состояние человека, проявлять к нему симпатию, потому что только на эмоциональном уровне такие конфликты могут быть исчерпаны.

Часто возникают конфликты, в основе которых лежат воображаемые противоречия. Это происходит главным образом из-за какого-то незначительного инцидента или реакции руководителя на «подчиненного», который вовремя поднял руку».

Разрешение ситуации достигается откровенной беседой и проявлением доброжелательного отношения к подчиненному.

«Как себя вести?» В общении с конфликтующими необходимо соблюдать следующие правила:

• проявляйте выдержку;
• учитывая, что в конфликтах «прорывается» наболевшее, ведите дело с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его;
• выслушивайте обращающихся к вам, дайте высказаться до конца, полностью используя терапевтический эффект возможности выговориться, «поплакаться»;
• не спешите с выводами и обещаниями, не «рубите с плеча»; только выслушав другую сторону, проверив все факты и утверждения, осмысливайте ситуацию и принимайте соответствующие меры;
• не переоценивайте степень своей информированности, помните, что эффективность коммуникации «снизу — вверх» (от подчиненных к руководителям) составляет в среднем всего лишь 10%.

Предупреждение конфликтов и искусство руководить – это работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить.

Именно в этом и состоит искусство руководить — предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше.

К конфликтам разной природы отношение руководителя должно быть неодинаковым.

Что касается деструктивных конфликтов, порожденных неумелыми взаимоотношениями, естественна установка на то, что их должно быть как можно меньше.

Там, где без конфликта не решить наболевшие вопросы, руководитель не должен «прятаться» от него.

3.3 Рекомендуемые меры профилактики конфликтов в организации

Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из рассмотренных выше причин их возникновения. Рассмотрим эти меры подробно.

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников.

Учитывая сложность этих вопросов и время, необходимое для достижения ощутимых результатов, вы должны быть в состоянии осторожно информировать подчиненных о предпринятых действиях. В конце концов, люди поймут, что вопросы являются сложными, и что не все зависит от их непосредственного руководителя. Однако, что они не хотят понимать, так это нежелание руководства заниматься этими вопросами.

Работа над такими вопросами является одной из наиболее важных текущих задач менеджера.

2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

3. Соблюдение служебной этики.

Руководителя необходимо помнить о том, что:

• управление людьми начинается с управления собой;
• не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения — это уже предконфликтная ситуация;
• ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость;
• изучение подчиненных, интерес к ним как к личностям совершенно необходимы для успешной работы с ними, индивидуальный подход — вот путь к взаимопониманию с подчиненными;
• утаивание информации создает напряженность во взаимоотношениях.

4. Учет ожиданий подчиненных.

Подчиненные ожидают от руководителя:

• знания дела;
• умения наладить работу;
• видения перспективы;
• хорошего заработка;
• вежливого отношения к себе;
• уважения.

Именно в таком порядке мужчин-работников часто называют желаемыми качествами лидера.

Рабочие называют те же качества, но, в первую очередь, они воспитывают образованное отношение к себе. Работник обеспокоен тем, что в ней нет женщины, то есть существа, которое нуждается в поддержке, - это свойство женской натуры. Женщины более остро реагируют на награды и наказания, чем мужчины.

С ростом образовательного и культурного уровня работников возрастает ожидание более демократического стиля руководства.

Стоит вспомнить все это руководителю, который хочет избежать трудностей в управлении людьми и уменьшить конфликт коммерческой коммуникации.

Также необходимо различать типы конфликтующих личностей, которые, в свою очередь, со всеми различиями имеют что-то общее: болезненные амбиции и привычку не отказываться от своих желаний.

Для «демонстративных», «неконтролируемых» и «ультраточных» личностей конфликт скорее будет скорее неудачей, чем чувством вины. Это психологический состав этих людей. Большинство из них страдают от нескольких комплексов, особенно комплекса неполноценности.

Заключение

Конфликт является неотъемлемой частью организации, и поэтому необходимо уметь справляться с этим явлением. При правильном диагнозе и прогнозе вы можете извлечь позитив, который носит характер конфликта. Особенно важно уметь справляться с конфликтом в командном стиле организации мероприятий. Команда - явление, которое более креативно, но и противоречиво. Поэтому, работая в команде, необходимо понимать потенциальные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Следует отметить, что командная работа не всегда желательна и подходит для организации творческих проектов, где строгое администрирование не всегда необходимо..

Основные принципы управления конфликтами, такие как понимание точки зрения противоположной стороны, приписывание ей положительных мотивов, проверка гипотез друг друга, использование техники активного слушания, являются мощным оружием в борьбе с неизбежными конфликтами.

Открытое и позитивное управление конфликтами имеет решающее значение для лидеров. Они не должны отрицать его существование или надеяться, что сотрудники смогут самостоятельно контролировать его, не прибегая к соответствующим методам и помощи менеджеров.

Управление конфликтом - это осознанная деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения сторонами в конфликте или третьими сторонами. Важно не блокировать развитие противоречия, а попытаться разрешить его неконфликтующим образом.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.

Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться. Многие полагают, что все отрицательные оценки и критика, которая начинается с самого детства, во время кризиса берут вверх. И, как следствие этого, к тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка - единственно верная.

В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".

Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.

Список использованных источников

1. Баннова М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова [Текст] // Мировая наука. — 2019. — № 3 (24). — С. 99-101.
2. Бугаков В.М. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 237 c.
3. Валиуллова А.А. Управление конфликтами в современных российских организациях / А.А. Валиуллова [Текст] // Научный журнал. 2018. № 3 (26). С. 112-117.
4. Васкевич Д.В. Управление конфликтами на предприятии / Д.В. Васкевич [Текст] / Academy. — 2019. — № 7 (46). — С. 114-116.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2016. – С. 575.
6. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика / А.Д. Декушева [Текст] // Научные проблемы гуманитарных исследований, — 2019. — № 3. — С. 217–223.
7. Исаева О.М. Управление персоналом [Текст]: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
8. Канатаев Ю.А. Психология конфликта [Текст]/ Ю.А. Канатаев. — М.: ВАХЗ, 2015. — 379 с.
9. Кузнецова Т.А. Управление конфликтами в организации / Т.А. Кузнецова [Текст] // Вестник современных исследований. — 2018. — № 10.4 (25). — С. 108-110.
10. Леонов Н.И. Основы конфликтологии [Текст]: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. — Ижевск, 2019.-418 с.
11. Литвиненко И.Л. Менеджмент / И.Л. Литвиненко [Текст]/ / Учебное пособие для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы высшего образования по направлениям подготовки 38.03.01 «Экономика» и 38.03.02 «Менеджмент» (уровень бакалавриата) / Москва, — 2016. — 168 с.
12. Рачицкая В.А. Место и роль организационного конфликта в управлении организацией / В.А. Рачицкая [Текст] // Via scientiarum — Дорога знаний. — 2019. — № 1. — С. 72-75.
13. Разгонова Е.Ю. Управление конфликтами / Е.Ю. Разгонова [Текст] // Молодежь и наука. — 2018. — № 7. — С. 25.
14. Салменкова М.В. Управление конфликтами в условиях современного предприятия / М.В. Салменкова [Текст] // Форум молодых ученых. 2019. № 2 (30). С. 1321-1323.
15. Терешина Е.А. История конфликтологии [Текст] / Учебное пособие. – Проспект, 2017. – С. 237
16. Тимченко А.А. Рекомендации по управлению конфликтами в организации / А.А. Тимченко [Текст] // Форум молодых ученых. — 2018. — № 12-4 (28). С. 80-87.
17. Фандий К.В. Управление конфликтом в организации / К.В. Фандий [Текст] // Форум молодых ученых. — 2019. — № 2 (30). — С. 1517-1520.