Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические основы формирования комплексной системы мотивации персонала предприятия).pdf

Таким образом, из приведенных в таблице данных видно, что используемые стимулирующие надбавки направлены на мотивацию:

1) увеличение официальных обязательств, осуществление добавочной рабочей нагрузки (доплаты за контроль тетрадей и письменных работ, за организацию кормления учеников);

2) мотивацию приверженности собственной специальности (дополнительный платеж за преподавательский трудовой стаж деятельности);

3) мотивирование на результат значительных характеристик в преподавательской работе (надбавки за содействие в высококлассных состязаниях, за вознаграждение почетными грамотами и званиями);

4) мотивирование высококлассного формирования, увеличения (надбавки за управление методическим союзом);

5) мотивирование воспитательской работы (доплаты за классное руководство);

6) мотивирование креативного расклада к собственному труду, формирование инноваторских элементов в преподавательской работе (надбавки за введение инноваций в академический вклад)

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников.

В результате анализа существующей системы мотивации в ГБОУ «Республикански экономический лицей-интернат» г.Уфы были выявлены следующие способы мотивации труда педагогических работников предприятия:

- аттестация труда педагогического состава;

- повешение квалификации на базе различных учебных площадок путем заочного и дистанционного обучения;

- стимулирующие надбавки.

Однако существующие в лицее способы мотивации персонала не решают проблемы ухода квалифицированных кадров, их нехватку, что влияет на качество образовательного процесса. В связи с этим формирование комплексной системы мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы позволит снизить количество слабых сторон предприятия и тем самым повысить уровень образовательных услуг.

3. Практические рекомендации по внедрению комплексной системы мотивации персонала

3.1. Мероприятия по формированию комплексной системы мотивации предприятия

В ходе анализа существующей системы мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы были выявлены следующие проблемы:

• недостаточность материальной и нематериальной мотивации;
• отсутствие возможности профессиональной самореализации;
• уход квалифицированных кадров, их нехватка.

Для решения данных проблем и формирования комплексной системы мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы был предложен следующие мероприятия:

• создание организационной культуры;
• премирование;
• вынесение благодарностей;
• грамоты;
• корпоративные праздники;
• присвоение званий;
• дополнительные дни отпуска;
• выезды на природу;
• гибкий рабочий график;
• возможность работать без внешнего контроля.

План мероприятий представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1

План мероприятий по формированию комплексной системы мотивации персонала в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат»

Содержание

В стратегических планах – разработка бонусной системы премирования для сотрудников. При разработке данной системы премирования следует определиться с видом премий.

Система расчета бонусов аналогична действующей в компании премиальной системе. Расходы на оплату труда несколько ниже, чем пороговые значения в 35-40 %, поэтому имеются резервы на увеличение фонда оплаты труда. Именно за счет этих резервов и предполагается модернизация системы премирования – введение бонусов для сотрудников.

Соотношение базовой заработной платы и премиально-переменной части представляется достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника (при действующей системе премирования премия может составлять 100 % оклада, при этом уравниваются и рядовые работники, и руководители).

Другой вариант - размер стимулирующих выплат сотрудникам может устанавливать непосредственный руководитель путем оценки производительности и качества работы (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Показатели для начисления стимулирующих выплат

Документы, являющиеся основанием для начисления стимулирующих выплат сотрудникам:

1) табель учета отработанного времени;

2) оценка качества труда и производительности за отчетный период;

3) справка о типе указаний на нарушение (замечания);

4) приказы, распоряжения.

Обобщив имеющиеся данные, бухгалтер производит расчет стимулирующих выплат сотрудникам, готовит приказ по предприятию на начисление стимулирующих выплат сотрудникам.

После определения суммы, направляемой на поощрение, исчисляется отработанный фонд заработной платы каждого сотрудника за год, в который не включаются следующие начисления:

1) оплата по больничному листу;

2) оплата очередного отпуска и компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск;

3) оплата по среднему заработку за исполнение государственных обязанностей (в том числе донорских дней);

4) доплаты за руководство проектами;

5) премии за рационализаторские предложения;

6) материальная помощь.

Для учреждения задача привлечения высококвалифицированных работников в настоящий момент решаема в основном за счет дополнительного материального стимулирования и расширения состава и структуры предлагаемого социального пакета.

Развитие систем нематериального стимулирования связано с тем, что в ходе опросов, большинство сотрудников высказали удовлетворенность текущей системой оплаты труда, уровнем оплаты труда и системой материального стимулирования. Но примерно каждый четвертый сотрудник выразил желание в качестве основного нематериального поощрения ежегодное повышение квалификации, каждый пятый более интенсивное продвижение по карьерной лестнице.

Основанием для оценки результативности деятельности педагогов служит портфолио, то есть индивидуальная папка, в которой собраны личные профессиональные достижения в образовательной деятельности, результаты обучения, воспитания и развития учеников, вклад педагога в развитие системы образования за определенный период времени, а также участие в общественной жизни учреждения за определённый период.

Портфолио заполняется педагогом самостоятельно в соответствии с логикой отражения результатов его профессиональной деятельности, на основе утвержденных критериев и содержит самооценку его труда.

Для проведения объективной внешней оценки результативности профессиональной деятельности педагога приказом директора создается Комиссия, состоящая из членов администрации, первичной профсоюзной организации, методического совета учреждения.

Председатель Комиссии несет персональную ответственность за работу Комиссии, грамотное и своевременное оформление документации.

Результаты работы Комиссии оформляются протоколами, срок хранения которых - 5 лет. Протоколы хранятся у директора.

Решения Комиссии принимаются на основе открытого голосования путем подсчета простого большинства голосов.

В установленные сроки педагогические работники передают в Комиссию портфолио с заполненным собственноручно оценочным листом, содержащим самооценку показателей результативности, с приложением документов подтверждающих и уточняющих их деятельность.

Комиссия в установленные сроки проводит на основе представленных в портфолио и оценочном листе материалов экспертную оценку результативности деятельности педагога за отчетный период в соответствии с критериями.

Критерии оценки эффективности деятельности педагогов представлены в приложении 1.

Размер надбавки за результативность и качество работы производится при достижении значений суммарной оценки, представленных в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Размер надбавки за результативность и качество работы педагогам в 2018 г.

Таким образом, внедрение комплексной системы мотивации, включающей в себя, как материальные виды стимулирования, в виде увеличения надбавок, так и нематериальные виды стимулирования, направлены на увеличение числа квалифицированного персонала, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение производительности труда и, как следствие, улучшение качества образовательного процесса, что является одним из главных показателей работы образовательного учреждения.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Проведем экспертную оценку предложенных мероприятий.

Эксперты – учителя лицея. Расчет проводился автором на основе оценки экспертов.

Экспертные оценки представлены в таблице 3.4.