Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические основы формирования комплексной системы мотивации персонала предприятия).pdf

Модификации цели трудовой мотивации в зависимости от подхода к персоналу представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Подходы и цели трудовой мотивации персонала организации сферы услуг

Окончание таблицы 1.2

К неденежным формам мотивации и стимулирования чаще всего относят социальные - медицинские страховки и обслуживание, санаторно-курортные путевки, оплату питания, транспортных расходов, связи, посещение спортзалов и т.п. И кроме того также функциональные формы, связанные с улучшением условий труда в организации

В последнее время для учета предложений по улучшению условий труда и повышению мотивации руководство компаний обеспечивают открытый диалог [4], который позволяет учесть все ценные предложения.

Для повышения корпоративной культуры многие компании вводят дресс-код, который позволяет настроиться на рабочее настроение и дисциплинирует сотрудников. А также более активно используют в своей деятельности социальные сети для развития корпоративных ценностей.

Процесс профессионального становления личности является многоплановым и сложным. Он включает множество параметров и свойств, начиная от внутреннего отношения к работе до мотивации к профессии, которая складывается от различных ее аспектов, формирования самосознания, осознание своих способностей и деловых качеств.

Компания сама задает основные правила группового и индивидуального поведения, стандарты общения, устанавливает права, полномочия, круг обязанностей и меру ответственности.

Руководство компании за счет постановки общих целей, применяя стандарты организационного поведения старается поддерживать у персонала ощущение его ценности. Но использование только формальных механизмов недостаточно.

Руководство системой межличностных отношений в компании должно обеспечивать наличие общих целей у каждого сотрудника, психологией комфорт между сотрудниками, наличие корпоративной культуры, символики компании, правил и норм поведения в компании, облику сотрудников.

Руководство воздействуя на сотрудников, способствует изменению коллектива, каждый из сотрудников приспосабливается к требованиям компании.

По мере развития компании возникает необходимость в изменение поведения сотрудников. В зависимости от ситуации, в которой находится сотрудник, с учетом факторов, которые влияют на его поведение, с учетом мотивов и потребностей необходимо использовать такие средства, которые создают условия для сотрудника, в которых он, используя свой собственной опыт адаптируется к меняющимися условиям в компании.

Воздействия могут быть не только на поведение сотрудника, но и на изменение внешней среды сотрудника, а также на комбинацию воздействий - внешнюю среду и личность сотрудника.

Мотивация при преодолении кризиса основывается на системном воздействии на работника для изменения ценностей, интересов сотрудника, развитие потенциала. При этом ориентируются на внешние запросы, структуру интересов и ценностей работника.

Мотивация и стимулирование противоположны по направленности: мотивация ориентирована на развитие в положительном ключе существующего положения; а стимулирование направлено на закрепление положения. И при этом они взаимно дополняют друг друга.

Процессы стимулирования и мотивации могут иногда противостоять друг другу. Так, например, при росте денежных доходов, но отсутствии материального финансирования, не приводит к повышению трудовой мотивации или даже приводит к снижению. Стимулирование в целом должно отвечать интересам, потребностям и способностям сотрудника, то есть стимулирование должно быть адекватно механизму мотивации сотрудника [61]. 

При разработке новой системы стимулирования необходимо исходить из имеющихся в менеджменте и использующихся в экономике принципов [6]:

- комплексность, т.е. реализация всестороннего подхода с учетом: психологических, материальных и других методов;

- системность, необходима постоянная работа с сотрудниками по программе;

- регламентация, программа должна быть закреплена на постоянной основе;

- специализация, необходимо учитывать уровень профессионализма сотрудника и соответственно повышать (понижать) требования к нему;

- целенаправленное творчество, необходимо использовать все доступные инструменты исходя из целей организации.

Особо необходимо рассматривать проблемы мотивации молодых сотрудников, ожидания которых после окончания высших учебных заведений зачастую не оправдываются, и они неизбежно сталкиваются с разными сложностями:

Различия между реальностью и представлениями, которые усугубляются противоречиями теоретизированностью образования и проблемами с прохождением производственных и преддипломных практик студентов по разным причинам в некоторых вузах. Многие выпускники не осознают в чем заключается их работа по специальности.

Профессиональное становление, которое связано с перестройкой на личном уровне: изменения привычек, режима труда и отдыха, освоением новых сфер деятельности. Немаловажным является вопрос самообразования, который связан с личными стимулами и мотивами человека.

Можно сделать вывод, что работа по мотивированию сотрудников приносит результаты в том случае, когда сотрудники испытывают признание своего вклада в работу компании, располагают соответствующим статусом. Обстановка офиса, возможность участия в конференциях, конгрессах, участия в качестве представителя компании на важных переговорах, поездки по стране и за рубеж; подчеркивают положение сотрудника у коллег. Использовать этот метод нужно с осторожностью, так как полное или частичное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, иногда, к неожиданным реакциям, вплоть до увольнения.

2. Анализ существующей системы мотивации персонала на примере ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы основан в 1996 году по инициативе Министерства образования Республики Башкортостан с целью подготовки национальных кадров в области экономики. Это инновационное учебное заведение, где обучаются дети из сельских районов Республики Башкортостан и соседних регионов. Основная задача лицея – подготовка к поступлению в ВУЗы на основе углубленного изучения экономики, основ предпринимательской деятельности и физико-математических дисциплин.

В таблице 2.1 представлены сильные и слабые стороны ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы.

Таблица 2.1

Сильные и слабые стороны ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы

Вся учебно-воспитательная работа направлена на воспитание толерантной поликультурной личности в многонациональном регионе. Целью воспитательной работы нашего лицея является духовно-нравственная, физически и интеллектуально развитая зрелая личность, обладающая богатой внутренней и внешней культурой, способная к активной творческой, преобразующей деятельности.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы.

Рис. 2.1. Организационная структура ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы

В таблице 2.2 представим структуру, и источники формирования прибыли учреждения за 2016-2018 годы.

Таблица 2.2

Структура и источники формирования прибыли за 2016-2018 годы

Проанализировав структуру и источники формирования доходов за последние три года, можно сделать вывод, что доходы и расходы учреждения на протяжении трех лет составляют 100%.

Финансовыми сведениями об использовании средств служат показатели Муниципального задания на 2016-2018 годы по видам расходов, исходя из которых можно определить среднюю стоимость содержания одного ребенка в месяц. Согласно муниципальному заданию учреждение ведет свою деятельность (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Показатели муниципального задания на 2016 - 2018 годы

Как видно из таблицы 2.3, что затраты на содержание обучающихся ежегодно растут в соответствии с инфляцией по стране и составляют:

- в 2016 году: 4835,3 : 724 = 6670 рублей;