Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях.pdf

Долгое время считалось, что материальное вознаграждение является единственным и достаточным стимулом для побуждения человека к эффективному труду [UNDP, 44. Motivating Civil Servants for Reform and Performance, 2010; Barabashev, Prokofiev, 2014]. Возможно, именно поэтому даже в современной рыночной экономике система мотивации трудовой деятельности реализуется, в первую очередь, через систему материальных стимулов к труду, хотя обязательным является внедрение и использование всех видов нематериального стимулирования (например, уверенность в постоянной занятости, потребность в признании, уважении, интерес к работе) [Козлова, 2013].

Современная система материального стимулирования подразделяется на денежное и неденежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование – это стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций (заработная плата, доплаты, надбавки). Материальное неденежное стимулирование – стимулирование, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (социальное медицинское обслуживание, оплата питания и транспортных расходов, улучшение организации и условий труда) [Кабардокова, 2015; Goldsmith, 2000; Schiavo‐Campo, 1998].

Несмотря на определенную простоту внедрения системы материальных стимулов, существует множество проблем, связанных с данным видом стимулирования.

В первую очередь, необходимо отметить, что даже в отношении материальных стимулов не существует работников с абсолютно идентичными потребностями, поскольку у каждого человека может быть различный набор потребностей, начиная с определенного уровня заработной платы. Поэтому для того, чтобы мотивировать максимально большое количество сотрудников к качественному выполнению работы, необходима комплексная система стимулирования, требующая ситуационного подхода, что несколько осложняет процесс.

Во вторых, следует учитывать тот факт, что стимулирующая функция заработной платы во многом зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, поскольку сама заработная плата не является однородным доходом, и различные ее части выполняют разную роль в отношении как производства, так и стимулирования. В частности, наибольший стимулирующий эффект оказывает именно премиальная, переменная часть заработной платы. В данном случае основной проблемой представляется тот факт, что постоянное получение бонусов и премий с течением времени начинает восприниматься работником как должное, обязательное дополнение к заработной плате. Кроме того, возможная непрозрачность системы назначения бонусов может привести к демотивации работников в связи с любыми изменениями в процессах привычного премирования. Еще одной причиной для демотивации в данном случае может служить размер заработной платы и премий, в том случае, когда зарплата неоправданно высока (зачем работать лучше?), а премии незначительны (деньги идут на небольшие траты и не запоминаются) [Мелихова, 2014].

Еще одна сложность заключается в следующем: многие работодатели зачастую предполагают, что при приеме на работу сам факт вступления в трудовые отношения с предварительно оговоренным вознаграждением должен стать для сотрудника стимулом к осуществлению эффективной деятельности. В действительности же данная ситуация сама по себе не предполагает наличие стимулов, поскольку при прочих равных условиях сотрудник будет выполнять только то, что входит в предварительно оговоренный наравне с вознаграждением круг обязанностей [Герцберг, 2006].

В этом случае, скорее всего, более уместными и дейсвтенными будут методы отрицательного стимулирования – мотивы, обусловленные страхом наказания за невыполненные требования и связанные с потерей материальных благ (например, разрыв трудовых отношений или удержание части вознаграждения) [Васильева, Шварцзайд, 2013].

Не стоит забывать и о людях, для которых материальное стимулирование является самоцелью. В случае, когда происходит подмена целей, и сотрудники стремятся исключительно к максимизации собственной прибыли, не исключена возможность действий, направленных на получение выгоды нечестным способом (другими словами, махинаций и коррупционных проявлений), при осуществлении деятельности со стороны таких людей, осуществляемых только для получения предназначенных по выполнению определенной работы денег. При этом в реальности эффективность деятельности сотрудника может не только не измениться, но и снизиться. Особенно важно это наблюдение в случае, если сотрудник имеет возможность принимать решения (как, например, в случае государственных гражданских служащих, что мы подробнее рассмотрим далее в работе) [Мелихова, 2014].

Наконец, следует отметить, что фактически любое несоблюдение принципов, расмотренных в предшествующем параграфе, может приводить к ряду существенных проблем в отношении материального стимулирования сотрудников. И, соответственно, последовательная проработка каждого из пунктов системы данных принципов приведет к улучшению существующей ситуации: так, проблема недостаточной гибкости стимулирования может быть решена путем введения современных форм вознаграждения, зависимых от результатов трудовой деятельности каждого конкретного работника.

Некоторые другие проблемы рассмотрим в следующих разделах данной исследовательской работы.

1.3 Материальное стимулирование в практике управления персоналом

В настоящее время теория управления персоналом включает множество различных теорий и концепций, касающихся мотивации сотрудников, традиционно разделяемых на содержательные и процессуальные [Гуров, 2008; Тейлор, 1991]. При этом содержательные теории основаны на описании потребностей, которые побуждают к действию (пирамида потребностей Маслоу, ERG Альдерфера, теория Герцберга, работы МакКлелланда), а процессуальные теории рассматривают типы поведения людей и возможность их направления, поддержки и прекращения (теория справедливости Адамса, теория «XY» МакГрегора, теория ожиданий Врума и другие). Рассмотрим некоторые аспекты данных теорий, связанных непосредственно с материальным стимулированием персонала. Сначала рассмотрим некоторые содержательные теории. В первую очередь, известно, что потребности, представленные в пирамиде Маслоу (физиологические, безопасности, социального статуса, уважения и самореализации), могут быть удовлетворены и вне работы. Однако очевидным является тот факт, что удовлетворение наиболее простых потребностей, выделенных Маслоу, в частности, потребности статусности, возможно при определенном уровне материального благосостояния [Маслоу, 1999].

Что касается работы Герцберга, в рамках теории рассматриваются два вида потребностей: потребности сохранности (избежания боли и неудовлетворенности – гигиенические факторы) и мотивации (активный поиск и получение удовлетворения – мотивирующие факторы) [Herzberg, 1968].

В производственной сфере в соответствии с данными видами потребностями можно проследить распределение известных форм стимулирования сотрудников. Так, к гигиеническим факторам будут относиться заработная плата, надзор, политика компании и межличностные отношения (наличие данных форм стимулирования ведет к удовлетворению работой, а их отсутствие вызывет неудовлетворенность), а к мотивационным – достижение, признание, работа (новые задачи), ответственность, продвижение (наличие данных факторов ведет к удовлетворенности). Соответственно, среди данных факторов можно успешно выделить известные материальные стимулы.

Рассматривая процессуальные теории, следует отметить, что в данных теориях поведение сотрудников не определяется одними потребностями. В данном случае поведение человека будет являться также функцией восприятия и ожиданий, связанными с тем или иным действием.

Например, теория Врума предполагает не только наличие активной потребности, но и ожидание того, что выбранный человеком тип поведения приведет к удовлетворительному результату.

Теория справедливости Адамса в отношении материальных стимулов представляет возможность сотрудникам соотнести полученное ими вознаграждение за затраченные усилия к вознаграждениям других работников, выполняющих такую же работу. В данном случае, для того, чтобы работник осуществлял профессиональную деятельность эффективно, важно, чтобы он чувствовал справедливость в распределении вознаграждения. При этом возможна ситуация, когда работник считает, что ему переплачивают, и в связи с этим старается повысить интенсивность труда для компенсации этого разрыва. Именно поэтому многие работодатели стремятся сохранить информацию о заработках коллег в тайне от отдельно рассматриваемых сотрудников [Мелихова, 2014].

Главным выводом, основанным на изучении всех вышеуказанных теорий, является следующее утверждение: материальное стимулирование сотрудников не является едиственным достаточным способом побуждения их к деятельности и достижения определенных результатов по ее итогам. Тем не менее, материальное стимулирование является одним из определяющих факторов заинтересованности сотрудников в той или иной деятельности.

Современная система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны, материальную ответственность за упущения.

Именно поэтому, для того чтобы наиболее точно представить, в каких формах в организационной практике представляется материальное стимулирование, рассмотрим примеры положительных и отрицательных стимулов.

Поскольку в системе материального стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата, и первым способом стимулирования, с которым сталкивается сотрудник при приеме на работу, является наказание, осуществляемое в отношении оговоренного вознаграждения за труд, рассмотрим способы материального наказания работников. К ним относятся:

1. Лишение полностью или частично премиальных и иных дополнительных выплат к заработной плате;
2. Взыскание с работника ущерба, причиненного работодателю;
3. Отказ в предоставлении всех или части материальных льгот;
4. Снижение или лишение выходного пособия при увольнении работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распорядка.

Если же в процессе работы сотрудник показывает себя с лучшей стороны и выполняет возложенные на него обязанности добросовестно, для дальнейшего совершенствования качества выполняемой со стороны работника деятельности работодателю необходимо использовать позитивные методы стимулирования [Мелихова, 2014].

Можно выделить четырнадцать основных форм позитивного материального (денежного и не денежного) стимулирования, которые используют современные организации:

1. Обеспечение реальной заработной платы (повышение тарифных ставок, введение компенсационных выплат, индексация в соответствии с инфляцией);
2. Надбавки и премии к заработной плате (наиболее действенный стимул);
3. Выплата бонусов (разовые выплаты из прибыли предприятия);
4. Обеспечение участия в прибылях компании (когда это возможно);
5. Участие в акционерном капитале (получение дивидендов);
6. Планы дополнительных выплат (подарки предприятия, субсидирование деловых расходов и другие косвенные расходы, не облагаемые налогом);
7. Стимулирование свободным временем (сокращение рабочего времени при сохранении существующего уровня оплаты труда);
8. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом (выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта, обслуживание – с водителем или без);
9. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников с последующей выплатой процентов не ниже средних показателей Сбербанка);
10. Организация питания (выплата субсидий на питание);
11. Продажа товаров, выпускаемых компанией (в случае наличия выпускаемого продукта) со скидкой или по бартеру;
12. Стипендиальные программы (покрытие расходов на образование, получаемое на стороне);
13. Программы обучения персонала (покрытие расходов на обучение или переобучение в рамках предприятия);
14. Программы медицинского обслуживания (организация медицинского обслуживания, заключение договоров со специализированными учреждениями или предоставление средств на медицинское обслуживание на стороне) [Мелихова, 2014].

Таким образом, в данной главе были приведены определения процесса стимулирования и его отличия от процесса мотивации, показано значение стимулирования в жизни организации и управлении человеческими ресурсами, а также рассмотрены ключевые проблемы, классификации и формы стимулирования, представленные в современной организации.

Переходя к следующей главе, необходимо отметить, что системы материального стимулирования будут различаться в зависимости от типа организации, в которой она применяется, примерно так же, как различные методы стимулирования должны применяться в отношении каждого сотрудника. В частности, рядом особенностей будет обладать система материального стимулирования, действующая в органах государственного управления различных уровней власти, – рассмотрим их подробнее.