Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях.pdf

В соответствии с 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» помимо суммы должностных окладов, включающих должностные оклады и оклады за классный чин, возможно установление следующих дополнительных выплат:

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
• ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• премии за выполнение особо важных и сложных заданий, определяемых представителем нанимателя;
• ежемесячное денежное поощрение, устанавливаемое Указом Президента РФ;
• единовременная выплата при предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска и материальной помощи.

Несложно заметить, что лишь некоторые из перечисленных форм материального поощрения можно использовать в качестве мер стимулирования. Однако именно наличие среди премий премии за выполнение особо важных и сложных заданий позволяет нам выделить дополнительные выплаты в качестве методов стимулирования государственных служащих.

Более интересная ситуация наблюдается в отношении системы оплаты труда по результатам. Здесь, в первую очередь, следует отметить, что ключевой особенностью оценки результативности служебной деятельности государственных служащих является ее неравномерность в отношении различных должностей. Так, в случае высших государственных служащих, чиновников руководящего звена, оценка результатов деятельности существенно усложнена в связи с долгосрочным характером деятельности государственных органов, в то время как результаты деятельности специалистов государственной службы вполне поддаются объективной количественной оценке, что сближает последних с аналогичными должностями частного сектора (и, соответственно, в отношении данной категории служащих применимы методы стимулирования, традиционно используемые в организациях частного сектора).

В целом же для системы оплаты труда, связанной с результативностью профессиональной служебной деятельности, выделяют следующие ключевые методы материального стимулирования государственных служащих [Южаков, 2016]:

• Премирование по результатам профессиональной служебной деятельности (оплата труда по результатам, ОТР);
• Премирование по результатам деятельности отдельного структурного подразделения ФОИВ;
• Премирование по результатам деятельности ФОИВ;
• Продвижение по службе с учетом достигнутых результатов деятельности;
• Предоставление льгот, социальных гарантий с учетом результатов деятельности.

По итогам анализа существующих методов стимулирования труда государственных служащих, основанного на разделении схем оплаты труда, можно сделать два ключевых вывода: в первую очередь, стимулирование государственных гражданских служащих до сих пор обладает в большей степени компенсационным характером, а во-вторых, современная система стимулирования труда государственных служащих, даже несмотря на введение оплаты труда по результатам, как ни странно, по-прежнему мало мотивирует служащих к повышению результативности деятельности.

Далее рассмотрим и другие проблемы в сфере стимулирования труда государственных служащих.

2.2 Проблемы в области стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат. Приводя примеры таких выплат, мы отметили проблематичность выявления методов, реально приводящих к повышению эффективности деятельности государственных служащих, однако данная проблема, к сожалению, не является единственной в отношении методов материального стимулирования на государственной службе.

В целом можно говорить о том, что дополнительные выплаты или надбавки являются постоянно выплачиваемыми дополнительными компенсациями, которые получают практически все государственные гражданские служащие. Причиной этому является тот факт, что единых критериев установления надбавки не существует, и это еще одна существенная проблема действующей системы стимулирования. Так, например, не определены единые критерии установления надбавки за особые условия государственной службы, которая должна выплачиваться за сложность и интенсивность деятельности определенных гражданских служащих [Оболонский, 2009].

Получается, что служащие получают заработную плату независимо от фактически достигаемых результатов. То есть, несмотря на то, что один чиновник может прилагать больше усилий в выполнении возложенных обязательств и приносить больше пользы для общества, он будет получать такой же оклад, как и служащий, который не выполняет в полной мере возложенные на него обязанности. И только замещение более высокой позиции и трудовой стаж могут оказать влияние на увеличение размера получаемого оклада.

Кроме того, говоря конкретно о премиях, доля которых совсем небольшая, стоит отметить, что в действительности они никак не коррелируют с фактическими достигаемыми результатами, что вновь отсылает нас к схеме оплаты труда по результатам. Так, исследователь НИУ ВШЭ Клищ Н.Н. говорит о том, что в существующей системе материального стимулирования на государственной службе отсутствуют формализованные и четкие критерии премирования по результатам, а также положения о премировании [Клищ, 2005]. Обычно в таких положениях предусматривается премирование гражданских служащих за качественное выполнение должностных обязанностей или за выполнение особо важных поручений, о которых мы упоминали в работе ранее в отношении дополнительных выплат. Однако в данном случае значимой проблемой является тот факт, что на практике под особо важными поручениями может подразумеваться фактически что угодно [Оболонский, 2009].

В добавление к обсуждению системы оплаты труда по результатам, следует отметить, что процесс разработки показателей, используемых для оценки результатов деятельности государственных служащих, может занять длительный период времени. Временные затраты обусловлены необходимостью учета специфического характера деятельности каждого отдельного государственного органа, создания общих показателей, присущих всем государственным органам без исключения. Более того, число таких показателей должно быть небольшим, чтобы на регулярной основе проводить мониторинг эффективности деятельности.

Возвращаясь к премиям, основанным на результативности деятельности государственных служащих, важно отметить и то, что выплаты такого рода не носят всеобъемлющего характера. Более того, в настоящее время наиболее распространенным является премирование с субъективной точки зрения (то есть сам представитель нанимателя решает, кто заслужил премию или нет). Здесь может играть установление определенных личных отношений, наличие знакомых в государственных органах и так далее.

В работе исследователей РАНХиГС при Президенте Российской Федерации [Южаков, Добролюбова, Александров, 2016] также было отмечено, что оценка результативности профессиональной служебной деятельности проводится в большинстве своем непосредственным руководителем оцениваемого служащего или руководителем ФОИВ, и крайне редко – сотрудниками кадровой службы, гражданами и организациями, с которыми взаимодействует орган власти или же сам государственный служащий (самооценка).

Исследователь Катышев [2015] выделяет такую проблему, как несоотносимость величины денежного содержания государственных служащих органов исполнительной власти на федеральном уровне и региональных государственных служащих – последние характеризуются значительно более низкой оплатой труда. Да и в целом следует отметить невысокий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих, являющийся одним из главных факторов, сдерживающих привлечение на государственную службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов [Свиридова, 2015; Бутова, 2014].

Наконец, важно отметить, что существующие методы стимулирования на государственной службе не учитывают такой значимый фактор, как возраст служащих. Очевидно, что доминирующие мотивы и релевантные стимулы будут отличаться в случае разных возрастных групп. В качестве примера можно говорить о том, что государственные служащие в возрасте до 30 лет ориентированы скорее на возможность профессионального роста, то есть увеличения индивидуального человеческого капитала, в то время как служащие старше этого возрастного порога скорее заинтересованы в стабильности карьерного роста и уверенности в будущем.

Решение всех перечисленных проблем позволило бы существенно повысить эффективность действующей системы материального стимулирования государственных служащих.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации

Поскольку не существует единственно верного, оптимального способа стимулирования профессиональной деятельности государственных гражданских служащих всех стран, уровней власти, категорий и групп, мы решили привести основные рекомендации, призванные для совершенствования системы в целом, с учетом некоторых особенностей именно российских государственных гражданских служащих.

В первую очередь, по итогам исследования мы пришли к выводу, что наиболее востребованной на сегодняшний день является система оплаты труда по результатам, используемая в настоящее время не только в России, но и в большинстве передовых стран и, в частности, в странах ОЭСР. Тем не менее, было отмечено, что эффективность использования такой системы на практике оказывается гораздо выше практически во всех странах, в сравнении с Россией, что приводит нас к мысли использования лучших зарубежных практик по внедрению оценки результатов деятельности государственных служащих с последующей оплатой труда.

Использование зарубежного опыта позволит не только вывести нашу страну на новый этап реформирования государственного управления, и, ожидаемо, повысить качество управления, но и выяснить, насколько особенности российской действительности реально влияют на качество современного государственного управления в нашей стране: это станет понятным после оценки изменений, связанных с использованием рассмотренных практик. Однако данный вопрос является предметом последующих исследований.

Таким образом, предлагается использование следующих практик стимулирования эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в рамках российского государственного управления:

• Введение жесткой системы выплат основного жалования (оклада);
• Законодательное закрепление обязанности максимально качественно выполнять поставленные задачи в регламентах;
• Введение шкалы оплаты трудовой деятельности с субшкалами;
• Внедрение коллективных премий и бонусов за эффективность групповой работы чиновников;
• Введение системы изменяющегося вознаграждения: разделение государственных служащих на несколько групп в соответствии с выполненными задачами и уровнем компетенции;
• Установление на законодательном уровне взаимосвязи выплат высшим руководителям государственной службы, сотрудникам органов и представителям политической среды;
• Определение уровня оплаты труда государственных служащих по итогам оценки результативности их деятельности не только в соответствии с решением руководства, но и с привлечением самих служащих, их коллег, а также в соответствии с рекомендациями специальных комиссий.

Кроме того, мы считаем необходимым при построении системы материального стимулирования учет таких факторов, как возраст государственных служащих, их индивидуальные особенности и ценности, с которыми они приходят на службу, с последующим отслеживанием (мониторингом), для того чтобы предотвратить потенциальный конфликт интересов и использовать именно те методы материального стимулирования

Далее мы считаем необходимым соблюдение строгого баланса между обязательной, базовой частью выплат (оклада) и дополнительной части, включающей премии, бонусы и надбавки, с целью предотвращения ситуации неоправданных выплат даже в случае исключительной приверженности служащего к своей деятельности. Другими словами, мы предлагаем оценивать служащих материально ровно в той мере, в которой они выполняют возложенные на них задачи без учета переработки.