Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях.pdf

Глава 2. Особенности материального стимулирования на государственной гражданской службе в российской федерации

2.1 Понятие и сущность стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

Государственная гражданская служба является специфической формой трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления государством. При этом сама государственная служба требует эффективного управления, направленного на повышение качества и эффективности деятельности ее человеческих ресурсов, являющихся главным капиталом, основой государственной службы, а это, как мы выяснили ранее, зависит напрямую от применяемых методов стимулирования труда [Руденко, 2013].

Ранее в работе было дано определение стимулирования труда, принимаемое в отношении организационной деятельности, в управлении человеческими ресурсами любой организации. В случае органов государственной власти данное определение как таковое остается неизменным, поскольку на государственной службе стимулирование представляет собой процесс, характеризующийся влиянием на поведение служащего, нацеленным на его побуждение к активной деятельности и учитывающим индивидуальные особенности и цели организации. Кроме того, стимулирование на государственной службе также подразумевает использование некоторых стимулов монетарного и немонетарного характера. Отличия же от традиционного процесса стимулирования проявляются непосредственно в том, что:

• во-первых, цели государственных органов как организаций тесно взаимосвязаны с целями государственного управления в целом (направленность на общественное благосостояние), то есть на соблюдение общегосударственных интересов и укрепление существующего государственного строя,
• во-вторых, профессиональная деятельность современных государственных служащих предполагает наличие исключительно высокой степени ответственности за принимаемые решения и их последствия,
• в-третьих, известно, что рассматриваемая деятельность подвержена жесткой регламентации, что, в целом, отличает ее от деятельности персонала большинства организаций других типов,
• и, наконец, на государственной службе не существует четких финансовых ограничений, на которых построено управление результативностью в коммерческих организациях [Божья-Воля, 2009].

Соответственно, первая особенность обуславливает необходимость обеспечения согласованности личных и профессиональных интересов государственных служащих, а также соответствия этих интересов целям и задачам, стоящим перед органами государственной власти в процессе формирования эффективной системы стимулирования государственных служащих к высококачественному труду [Катышев, 2015]. Другие же указанные особенности приводят к мысли о том, что современные тенденции реформирования государственной службы требуют внедрения новых методов стимулирования, отличных от традиционных форм и методов, используемых в отношении других организаций.

Ранее мы также определили, что существуют два основных видов стимулирования: материальное и нематериальное. В случае государственных служащих к материальным методам относятся оплата труда, денежные вознаграждения различного характера и другие формы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, например, косвенное материальное стимулирование в виде отпускных, предоставления льготных кредитов, возмещения расходов и прочее. В свою очередь, к нематериальным способам относятся особые виды поощрений, не считая традиционных методов в виде благодарности, диплома или грамоты: это присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации [Очаковский, 2016].

Сравнивая значимость данных видов стимулирования для государственных служащих, напомним, что ключевым является именно денежное стимулирование, что обусловлено наличием законодательных ограничений на получение стороннего дохода.

Тем не менее, некоторые исследователи в качестве ключевого момента в системе стимулирования государственных служащих, как высших, так и специалистов, отмечают необходимость внушения им важности роли служения общественно важным целям и задачам, превышающей значимость высокого уровня оплаты труда [Божья-Воля, 2009]. При этом материальное обеспечение государственных служащих, естественно, должно быть не только удовлетворительным, но и конкурентоспособным, например, в сравнении с аналогичными должностями организаций частного сектора.

2.1.1 Система материального стимулирования на государственной гражданской службе

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих представляет собой комплекс материальных стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал» [Мустафина, 2014]. На сегодняшний день практическим путем было доказано, что недостаточность материальной обеспеченности государственных служащих является значительным фактором, который существенно сдерживает привлечение на государственную службу специалистов, обладающих высокой квалификацией [Катышев, 2015]. Кроме того, по мнению исследователей, недостаточное материальное стимулирование гражданских служащих является одним из факторов, обуславливающих рост взяточничества и коррупционных проявлений [Свиридова, 2015].

Основой системы материального стимулирования на государственной службе является денежное содержание государственного служащего, в целом схоже с термином «заработная плата», закрепленным в Трудовом кодексе Российской Федерации, – обе формы выплат являются средствами материального обеспечения и самыми действенным инструментами стимулирования профессиональной деятельности [Шубцова, 2014]. Однако различие между данными понятиями заключается в том, что денежное содержание определяется в соответствии со спецификой государственной службы и поэтому исчисляется отличным от заработной платы способом.

Известно, что сегодня на государственной службе наиболее широко распространена традиционная система оплаты труда, подразумевающая основные выплаты (в соответствие с должностью и классным чином) и дополнительные (за выслугу лет, особенностей труда). Однако уже сейчас внедрена и новая схема оплаты, основанная на эффективности и результативности деятельности государственных служащих, в большей степени соответствующая актуальным требованиям [Чекин, Гуляева, 2011].

Хотелось бы также отметить, что, помимо систем материального стимулирования государственных служащих, в настоящее время развиваются и новые подходы к стимулированию труда государственных служащих в целом, выраженные в совершенствовании нормативно-правовой базы [Васильева, Шварцзайд, 2013]. В таких системах особое место уделяется не столько материальному стимулированию, сколько развитию новых инструментов стимулирования, таких как срочный служебный контракт [Шубцова, 2014].

Что же касается традиционной системы оплаты труда и, соответственно, традиционной системы материального стимулирования государственных служащих Российской Федерации, Федеральным Законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» для государственных служащих предусмотрены следующие выплаты: оклады, надбавки, премии и единовременные выплаты, при этом часть из них формирует фонд оплаты труда. Возвращаясь к основе системы стимулирования, отмечаем, что денежное содержание гражданского служащего состоит из окладов, а также дополнительных выплат.

Основными компонентами оклада денежного содержания являются должностной оклад и оклад за классный чин, которые присваиваются каждому гражданскому служащему в зависимости от замещаемой должности и присвоенного классного чина гражданской службы соответственно. При этом в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» для каждой отдельной должностной позиции в государственных органах определяется размер должностных окладов за классный чин.

Что касается конкретных методов стимулирования труда государственных служащих, используемых в традиционной системе оплаты труда, рассмотрим их в следующем разделе.

В свою очередь, говоря о новой системе оплаты труда, следует отметить, что, по словам исследователей, равное вознаграждение за труд, не учитывающее качество, интенсивность, достижение конечных результатов, творческий подход и внедрение инноваций, грозит состоянием застоя на государственной службе [Шубцова, 2014]. Именно поэтому в качестве первых шагов в сторону совершенствования системы оплаты труда государственных служащих в привязке к системе стимулирования повышения эффективности деятельности 8 сентября 2011 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации в первом чтении приняла проект Федерального закона, согласно которому оплата труда государственных служащих с 2012 года производится в соответствие с достигаемыми показателями результативности профессиональной служебной деятельности.

Кроме того, государственные органы предоставляют населению общественно важные услуги, поэтому просто необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного служащего оценивалась по различным показателям с тем, чтобы заработная плата зависела от фактических результатов деятельности.

На сегодняшний день статьей 50 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено положение, согласно которому возможно применение особого порядка оплаты труда служащих по отдельным должностям гражданской службы, учитывающего данные показатели, которые, в свою очередь, определяются в срочном служебном контракте. А список таких должностей утверждается Указом Президента Российской Федерации или региональными нормативными правовыми актами.

В целом, установление зависимости между показателями результативности и оплатой труда ведет к положительным результатам, поскольку в случае применения данной схемы оплаты труда государственные служащие понимают, за что получают тот или иной размер выплат [Чекин, Гуляева, 2011]. Как следствие, мы считаем, что система управления и премирования по результатам должна распространяться практически на всех гражданских служащих без исключения, тогда премиальные выплаты будут определяться на индивидуальной основе по фактически достигнутым результатам.

Наконец, хотелось бы отметить, что некоторые исследователи к сегодняшнему дню предпринимали попытки систематизации изменений, связанных с вопросами законодательного регулирования материального стимулирования государственных гражданских служащих. Так, например, исследователь Мелкумова М.В. в своей работе попыталась описать реформу стимулирования труда государственных служащих федерального уровня [Мелкумова, 2009]. Однако в действительности реформирование данной системы не имело четких границ и происходило относительно плавно, в зависимости от требований, которые были рассмотрены нами ранее в работе [Руденко, 2013]. Тем не менее, на основании результатов упомянутого исследования мы попытались выделить семь ключевых этапов реформирования системы материального стимулирования государственных гражданских служащих для того, чтобы упростить понимание необходимости дальнейших изменений (приложение 1).

2.1.2 Методы материального стимулирования государственного служащего

В соответствии с выделенными в рамках системы материального стимулирования государственных служащих схемами оплаты труда (традиционная система и система оплаты по результатам), можно выделить несколько групп методов и форм материального стимулирования.

Однако прежде в отношении традиционной схемы оплаты труда государственных служащих следует отметить, что основным принципом стимулирования профессиональной служебной деятельности является взаимосвязь размера выплат, составляющих его денежное содержание, и замещаемой должности гражданской службы: чем выше занимаемая гражданским служащим должностная позиция, тем выше возможный совокупный размер денежного содержания [Оболонский, 2009].

Таким образом, в качестве первого метода стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда можно выделить гарантию роста денежного содержания в соответствии с переходом на более высокую занимаемую должность государственной службы.

Другим же методом материального стимулирования является часть дополнительных выплат, носящих индивидуальный характер. Соответственно, размер выплат этого типа зависит от различных факторов, связанных с реализацией возложенных обязательств или с замещением определенной должности.