Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководство любой современной организации заинтересовано в повышении эффективности деятельности ее сотрудников. К таким организациям относятся и государственные органы, результаты деятельности которых находят свое отражение в социально-экономическом развитии государства. Эффективность и результативность деятельности таких организаций, как и государственного управления в целом, несомненно, зависят от профессиональной компетенции лиц, замещающих должности государственных служащих и принимающих значимые решения.

В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы современной государственной службы и управления персоналом государственных органов. Кроме того, было установлено, что ключевым для государственных гражданских служащих в России является именно денежное стимулирование, обусловленное денежным содержанием, поскольку на сегодняшний день законодательство нашего государства накладывает существенные ограничения и даже запреты на возможность получения государственными служащими каких-либо сторонних доходов, не связанных с основным видом деятельности. Все вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Следует отметить, что, согласно ряду исследований, именно материальное стимулирование на сегодняшний день продолжает оставаться ключевым фактором заинтересованности сотрудников.

Именно поэтому объектом данного исследования является стимулирование трудового поведения персонала. Соответственно, предметом исследования являются особенности и методы стимулирования государственных гражданских служащих.

Цель исследования – анализ стимулирования трудового поведения персонала в государственных организация.

Задачи:

1. Раскрыть понятие стимулирования и рассмотреть его виды;
2. Выявить значимость материального стимулирования для современных организаций и управления человеческими ресурсами в них;
3. Проанализировать особенности материального стимулирования на государственной гражданской службе;
4. Выделить проблемы, связанные с реализацией системы материального стимулирования на государственной гражданской службе;
5. Предложить рекомендации по улучшению системы в условиях современного государственного управления с учетом особенностей организации данного типа.

Теоретическую базу работы формируют работы таких исследователей, как Барабашев А.Г., Божья-Воля А.А., Васильева А.С., Годфруа Ж., Кабардокова З.А., Керимова Л.А., Когдина А.А., Мелихова И.А., Мустафина С.А., Новикова В.Ф., Оболонский А.В., Шварцзайд Е.Р., Хекхаузен Х. и ряда других. Труды указанных исследователей позволили не только раскрыть суть рассматриваемого объекта исследования в теоретическом и практическом аспектах, но и представить основные пути реализации системы материального стимулирования в современных организациях, включая государственные органы.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, заключения.

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования трудового поведения

1.1 Общая характеристика стимулирования трудовой деятельности

Стимулирование и мотивация трудовой деятельности занимают одно из ведущих мест в управлении персоналом любой организации. Изменения содержания труда в условиях существующей экономики и социальных ожиданий работников во всех сферах деятельности усилило значение стимулирования как одной из основных функций кадрового менеджмента.

Система стимулирования труда в различных организациях предполагает наличие комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества [Барабашев, 2014; Керимова, 2013], поскольку известно, что успешная деятельность любой организации зависит от качественной и эффективной работы ее персонала.

Само же стимулирование труда может быть эффективным только тогда, когда органы управления умеют достигать и поддерживать уровень работы, за который платят сотрудникам [Paul, Robinson, 2007; Francois, 2000]. Таким образом, целью стимулирования не является побуждение сотрудника работать вообще, а побуждение его к стремлению совершенствоваться в профессиональной сфере, делать лучше и больше того, что первоначально было обусловлено трудовыми отношениями. А эта цель может быть достигнута только при применении системного подхода к стимулированию трудовой деятельности.

Именно поэтому проблемы мотивации и стимулирования работников часто становятся предметом многих исследований и являются ключевыми в построении управленческого процесса [Мелихова, 2014].

Если же рассматривать стимулирование с точки зрения модели зависимости человеческого капитала от производительности труда, то не стоит забывать о том, что и заработную плату и иные выплаты стимулирующего и мотивационного характера следует относить не только к расходам на воспроизводство рабочей силы, но и к инвестициям в работника, обуславливающим дальнейшее повышение производительности труда и качества рабочей силы, а также расширения производства [Новикова, 2014]. Это подтверждает важную роль стимулирования в жизни организации и управлении человеческими ресурсами.

Кроме того, управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из перспективы сотрудничества работника и работодателя (долгосрочной и краткосрочной). В соответствии с целями организации, целями ее руководства и работников необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего в отношении сотрудников применяются определенные стимулы, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы [Когдин, 2012].

Далее необходимо разобраться в используемой терминологии и понять, в чем заключается различие между понятиями «мотивация» и «стимулирование».

Так, мотивация – это внутренние побуждения субъекта к деятельности, то есть то, что действует изнутри, в то время как стимулирование – это рычаг внешнего воздействия [Полянина, 2010].

В научной литературе можно встретить различные определения процессов стимулирования и мотивации, в зависимости от которых варьируется и степень различия между данными понятиями.

С одной стороны, широко распространенным является определение, согласно которому мотивация и стимулирование входят в единую систему, основанную на разделении мотивации на внутреннюю и внешнюю. Другими словами, стимулирование в данном случае является частью мотивационного процесса. При этом внутреннюю мотивацию следует называть мотивом, а внешнюю – стимулом.

В данном случае стимулирование представляет собой одно из средств, с помощью которого, через внешнее воздействие на человека с целью его побуждения к конкретным действиям, может быть осуществлена мотивация трудовой деятельности.

С другой стороны, некоторые исследователи настаивают на четком разделении понятий стимулирования и мотивации, отрицая наличие прямой связи мотив-стимул. В этом случае стимулирование определяется как механизм или функция управления [Булкина, 2012] или же как процесс использования конкретных стимулов в пользу человека и организации [Мелихова, 2014].

Таким образом, различия между понятиями стимулирования и мотивации, что интересно, не противоречащие обоим определениям, можно представить следующим образом:

• мотивация – это стремление к определенному, конкретному и понятному для сотрудника вознаграждению, в котором он ощущает потребность и получить которое он сможет в результате выполнения поставленной задачи;

При этом для определения мотивирующего фактора руководитель должен понимать, каково внутреннее состояние каждого сотрудника.

• а стимулирование – это создание и предложение извне вознаграждения, в котором сотрудник изначально может и не нуждаться (создается искусственно: например, возможность получить премию или не быть уволенным);

При этом руководитель может не задаваться вопросом о том, какую значимость для каждого конкретного сотрудника могут представлять эмоциональные, материальные, социальные, физиологические или статусные потребности [Полянина, 2010].

Остановимся на стимулировании и рассмотрим подробнее данное явление.

В данной работе стимулирование трудовой деятельности будет преимущественно пониматься в качестве функции управления, определенного механизма, побуждающего сотрудников к достижению лучшего результата профессиональной деятельности, действующего на основе конкретных стимулов и обуславливающего повышение эффективности деятельности компании или учреждения, представителями которого они являются [Полянина, 2010].

Для возникновения стимулирования, в первую очередь, необходим некоторый мотив или стимул, понимаемый в научной среде по-разному: как побуждение (Якобсон П.М., Шарова Н.В., Еникеев М.И., Ильин Е.П., Рубинштейн С.Л., Каверин С.Б.), как потребность (Леонтьев А.Н., Вайсман Р.С., Кузьмин Е.С.), как фактор (Вилюнас В.К.), как соображение (Годфруа Ж.) или же как цель действия (Хекхаузен Х.).

Существует ряд общепринятых классификаций, в соответствии с которыми стимулирование может быть:

1. В зависимости от характера:

• Положительным (основанным на использовании положительных стимулов: повышение заработной платы, объявление благодарности, выдача премии);
• Отрицательным (на основе отрицательные стимулов: штрафы, выговоры, понижение по должности) [Мелихова, 2014].

1. В зависимости от обеспечения (проявления):

• Материальным (выплаты в денежной форме, внутрихозяйственные натуральные или вещественные льготы) [Булкина, 2012]
• Нематериальным (социальные, моральные и социально-психологические стимулы, используемые для удовлетворения потребности сотрудников в самоутверждении, определенном общественном положении, возможности принимать решения, уважении со стороны коллектива, признании, обеспечении комфортного общения и прочих).
• Очевидно, что для достижения максимальной результативности деятельности работников необходимо систематическое использование всех видов стимулов [Мелихова, 2014].

Кроме того, процесс стимулирования осуществляется на основе ряда принципов. В частности, известны следующие принципы стимулирования [Козлова, 2013; Dixit, 2002; Gurgula, 2015]:

1. Доступность каждого стимула для всех работников (критерий справедливости);
2. Дифференцированность стимулов, или индивидуальный подход к стимулированию различных групп работников;
3. Открытость и прозрачность действующей политики вознаграждения для работников (в частности, понимание принципов распределения и назначения дополнительных выплат со стороны работников);
4. Гибкость стимулирования, то есть модификация или полное изменение существующих стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе;
5. Комплексность, или единство материальных и нематериальных, коллективных и индивидуальных стимулов;
6. Влияние (ощутимость) стимулов, различное в разных коллективах;
7. Постепенность, или необходимость постепенного повышения вознаграждения, обусловленная отрицательным влиянием на мотивацию в случае резкого завышения и сдвига нижнего порога стимула и ожиданий [Булкина, 2012]

Что касается конкретных примеров, основными формами стимулирования работников являются следующие:

• выплаты в денежной форме (заработная плата, доплаты, премии, дивиденды и проч.);
• система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, беспроцентные ссуды и др.);
• прочие (нематериальные) льготы и привилегии (право на гибкий график работы, предоставление отгулов, дополнительных отпусков и т.д.);
• мероприятия по улучшению условий труда, стимулирование квалификационного роста работников (продвижение по службе, планирование карьеры, оплата курсов повышения квалификации) и др.;
• создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания [Булкина, 2012]

В данных формах явно прослеживается деление на материальные и нематериальные стимулы. Соответственно, далее в качестве материальных стимулов мы будем рассматривать исключительно выплаты в денежной форме и систему внутрихозяйственных льгот.

1.2 Материальное стимулирование: понятие и проблемы

Система материального стимулирования представляет собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении [Козлова, 2013]. При этом степень удовлетворенности интереса напрямую зависит от степени материальной заинтересованности. Следовательно, материальная заинтересованность представляет собой отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов. [Мелихова, 2014].