Файл: Корпоративная культура в организации (Coca-Cola (Кока-Кола)).pdf

Введение

Современный мир представляет собой мир инновационных технологий и высокоразвитого общества. Чтобы не остаться в стороне от мировой цивилизации необходимо двигаться дальше, идти вслед за научно техническим прогрессом. Сегодня каждый из нас в каком-то смысле делает шаг навстречу «будущему», кто-то руководитель, кто-то подчиненный; кто-то проектирует, кто-то строит, другими словами, мы создали так называемую трудовую среду и стали участниками трудовой деятельности. В свою очередь, трудовая деятельность человека потерпела эволюционные изменения: практически для каждого человека работа стала неотъемлемой частью жизни, в обиход вошли такие понятия как «бизнес», «профессия», «трудовой коллектив», «компания».

Ничто не стоит на месте, ни мир, ни человечество, ни личность, экономика так же не осталась в стороне. Современная рыночная экономика – экономика свободных отношений, породивших конкуренцию, поэтому фирмам приходится бороться за свое существование. Бесспорно, любое предприятие имеет свои собственные цели, среди них – быть лидером в профессиональной деятельности и конечно получение прибыли. Добиться такого успеха не просто, организации, начать нужно с самого главного – с себя. Каждый ли руководитель задумывается о внутреннем климате организации или к примеру о взаимоотношениях сотрудников в коллективе? Что предприятие делает для достижения своих целей?

Итак, тема моей курсовой работы: «Корпоративная культура организации». Я выбрала данную тему, так как считаю, что корпоративная культура играет одну из главных ролей в жизни предприятия, она решает ряд проблем, ставящих барьеры на пути к успешной деятельности. В любой организации главный акцент падает на ее имидж, важно создать «лицо» компании, тут все в свои руки берут менеджеры, которые формируют культуру компании.

Максимальное усовершенствование корпоративной культуры позволяет ее участникам чувствовать себя комфортно, пробудить интерес к общим делам, осознать важность своей роли в компании, она способствует поддержанию благоприятного психологического климата внутри компании, дает толчок на пути к развитию предприятия, в каком-то смысле «сближает» участников трудовой деятельности и это далеко не все.

Цель данной курсовой работы:

Раскрыть суть понятия «корпоративная культура», с помощью подобранной мною учебной литературы пояснить, какое влияние оказывает культура на организацию в целом.

1. Сущность корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура - понятие далеко не новое. Каждый, так или иначе, сталкивался с этим определением, особенно, участники трудового коллектива. Абсолютно в любой организации есть свои нормы, уставы, внутренние правила, ее традиции и особенности – это и есть своего рода, корпоративная культура. Объяснить на словах, что же значит это понятие довольно трудно.

В литературе существует множество определений данного понятия. Ниже рассмотрим определения различных авторов, объясняющих значение корпоративной культуры. Вот некоторые из них:

" Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других " ^[1]

«Организационная культура – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организационных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические «средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»». ^[2]

К. Голд – Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли. ^[3]

Э. Жак - Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".^[4]

Р.Л. Кричевский - Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.^[5]

В.А. Погребняк - Организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.^[6]

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. ^[7]

Как мы видим, существует достаточно много определений данного понятия, каждый автор по-своему показывает его суть, но смысл остается неизменным. Корпоративная культура это лепесток, без которого организация не может быть полноценным цветком.

1.2. Типология и функции корпоративной культуры

1.2.1. Типы корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет не только множество понятий, также она имеет ряд классификаций. Многими исследователями было предложено большое количество типологий, для подробного изучения корпоративной культуры как таковой и оценки эффективности предложенных моделей как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации. Каждый автор разделил корпоративную культуру по особым для него признакам, свойствам; кто-то отметил гендерные различия, для кого-то стало важным отношение людей к работе и обществу. Постепенно, таких различий стало все больше и больше, и конечно, каждый выбирает типологию, которая ему наиболее близка. Рассмотрим типы культуры.

Типология Чарльза Хэнди.

Чарльз Хэнди выделил четыре фундаментально различных типа управленческой культуры:

Каждому типу соответствует бог из греческой мифологии, который олицетворяет его, и визуальный символ, который характеризует смысл этой культуры.^[8]

1. Культура власти (Зевс). Управленческая Культура Strategy Guide. В центре такой “паутины” находится лидер (“Зевс”). Он строит свою сеть, с помощью личного контакта привлекая людей, близких ему по духу. За счет того, что похожие люди мыслят более-менее близко, опираются на одни и те же ценности, их интуитивные решения в схожих ситуациях будут схожи.

2. Культура роли (Аполлон). В этой культуре основное предположение – «завтра будет похоже на вчера». Поэтому весь предыдущий опыт тщательно анализируется и на его основе разрабатывается исчерпывающий набор правил и ролей, четко описывающих, что и как делать.

3. Культура задачи (Афина). Управленческая культура ориентирована на решение задач. Основной смысл менеджмента – выявить проблему, подобрать нужных людей и дать им ресурсы для решения задачи. Власть и влияние в этой культуре основаны на профессиональной компетенции, а не на положении внутри компании. Одной из ключевых характеристик культуры задачи являются команды.

4. Экзистенциальная культура (Дионис). Если в трех предыдущих культурах сотрудник был для компании, то в этой культуре – компания как средство достижения личных целей сотрудников. В мире бизнеса такое сложно представить, но эта культура иногда встречается в ассоциациях независимых профессионалов, в некоторых университетах. Символом служит круг слабо связанных точек – если один или два сотрудника уйдут, ничего не изменится. Сотрудники независимы друг от друга.

С. Мердок и Д. Паркер.

Английские исследователи С. Мердок и Д. Паркер провели систематизацию корпоративных культур по гендерному признаку (взаимоотношения полов внутри организации) и выделили следующие типы: ^[9]

1. «Джентльменский клуб». Это культура вежливых и цивилизованных людей, где женщин гуманно и учтиво удерживают на определённых ролях. Их оберегают, о них демонстративно, но, в сущности, целиком формально заботятся. Основная цель такой «заботы» – не позволить женщине выйти за определённые для неё рамки.

2. «Казарма». Эта культура подавления преобладает в иерархических организациях с чётко организованной вертикальной структурой, где сотрудникам рангом ниже приказывают, редко выслушивая их мнение. Здесь считается допустимым повышать голос на подчинённых и выражать презрение к нижестоящим. Причём женщины занимают именно нижние ступени иерархии. Такие организации чаще всего управляются небольшой группой мужчин, а остальные работники подчиняются им из страха.

3. «Спортивная раздевалка». Это тип культуры, в которой отношения между мужчинами строятся на базе специфических мужских интересов, предположений и представлений. В этой культуре дискомфортно не только женщинам с низким служебным статусом, женщинам, обладающим властью, также приходится подстраиваться под интересы мужчин.

4. «Слепота к фактору пола». В этой культуре женщины работают наравне с мужчинами, причём мужчины не принимают во внимание их домашние обстоятельства; отстраняясь от дискриминации, мужчины отрицают существующие социально – половые различия, их девиз в данном случае – «вы сами хотели равноправия...».

5. «Лжеподдержка». Это культура мужчин, на словах выступающих за женское равноправие, но ничего для этого не делающих. Примером могут служить некоторые политические и государственные структуры, где быть сторонником равноправия – респектабельно, и многие из работников разрабатывают различные схемы и правила, которые ими затем и игнорируются.

6. «Смышлёные мачо». В организациях с культурой «смышлёных мачо» работники находятся под постоянным давлением необходимости обеспечить требуемые экономические показатели, для того, чтобы сделать карьеру, необходимо забыть о других аспектах жизни, и это является препятствием для женщин старшего возраста. Господствующая в организациях культура формируется под влиянием высших руководителей и определяет поведение как женщин, так и мужчин.

Типология Г. Ховштеда

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность — женственность.^[10]

1. Индивидуализм — коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

2. Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает?

3. Стремление к избежанию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).